Función
Apoyo

Departamento de RR HH
Diversidad Demografica
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Disciplina
Relación con los empleados
Asesoramiento a los empleados
Problemas empleados
Formales
Informales

Sistemas de comunicación

Actividades de comunicación

Mejorar la calidad de vida laboral
DESAFIOS DE LA RELACIÓN CON EL PERSONAL

Técnicas

Identificar y solucionar problemas
Círculos de calidad


Retroalimentación
Motivación

Reciente
Niveles de satisfacción
Desempeño
Productividad
Responsabilidades
Participación del empleado
Asuntos antes de supervisores
Grupos autónomos de trabajo
Codeterminación

Democracia industrial
Promover cambios
Sistemas sociotécnicos

Capacitación
Retroalimentación


Administración de Personal y Recursos Humanos



DESAFIOS DE LA RELACION CON EL PERSONAL

2. LAS DIEZ IDEAS PRINCIPALES
1. La calidad de la vida laboral de una organización constituyen labores sistematicas que realizan las organizaciones con objeto de proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa en una ambiente de mayor confianza y respeto.
2. Para esto el departamento de recursos humanos propone programas de mejora continua para el entorno laboral. Como modelos de motivación basados en el estimulo al desempeño (Sistema Interno), círculos de calidad, aplicación de la ergonomía en sus puestos laborales, democracia industrial, participación de los empleados, teniendo estos efectos directos e indirectosvistos mas ampliamente en el presente capitulo.
3. Las comunicaciones con los empleados, brindan información que necesitan los administradores para poder tomar decisiones efectivas respecto a mercados, recursos, compras y ventas. Para mejor efecto de esto el departamento de recursos humanos utiliza sistemas de comunicación descendente y ascendente.
4. Los sistemas de comunicación descendente, es la información que se inicia en algún punto medio o alto de la organización y que se disemina a niveles jerarquicamente inferiores, por ejemplo: boletines y periódicos internos, folletos informativos, etc
5. Los sistemas de comunicación ascendente, se origina en niveles jerarquicos medios o bajos de la organización y tiene el objeto de llegar a los niveles superiores, en esto se vale la buena relación que exista entre el empleado y su supervisor.
6. Existe otra manera de comunicación la que llaman comunicación lateral que basicamente consiste en la posibilidad de lograr la apertura del dialogo y la comunicación entre las diversas areas de la empresa, mediante sistemas de comunicación electrónica, esto evita las rígidas formalidades para dirigirse entre empleados de la empresa de grados diferentes.
7. La productividad es un reflejo de que la calidad laboral de la empresa se ha incrementado, pues las técnicas que se utilizan para incrementar la productividad también tienen el objeto de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, así por ejemplo tenemos la aplicación de la ergonomía, que consiste en el estudio de las relaciones biológicas y técnicas entre el trabajador y los requerimientosfísicos de un puesto.
8. La disciplina en la empresa constituye la acción administrativa que se lleva cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas vigentes. Para esto se aplica adecuadamente las disciplinas preventivas y las correctivas.
9. La disciplina progresiva significa que las sanciones se hacen mas severas a medida que se repiten las faltas en un periodo determinado.
10. Los sistemas socio-técnicos se proponen el cambio estructural de las relaciones humanas y de trabajo, que existen en una organización. Es muy deseable y común que los empleados participen en la gestión de estos cambios

3. REVISION DE TÉRMINOS
* Asesoría: Consiste en la discusión de un problema con un empleado para ayudarlo a enfrentar y resolver una circunstancia especifica. Por medio de la asesoría en relación mas directa con la persona se busca mantener un equilibrio emocional aceptable y canalizar las emociones de forma constructiva para que todos puedan laborar en forma armoniosa.

* Calidad de la vida laboral: Es el entorno, el ambiente en una organización. Esta puede tener un caracter positivo o negativo.

* Calidad del entorno laboral: Se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organización. Buscando un adecuado clima en la organización que presente un sentimiento de identificación, lealtad, entre otras características con la empresa.

* Círculos de calidad: Estan formados por pequeños grupos de empleados que se reúnen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas.* Codeterminación: Permite que los representantes de los trabajadores discutan y voten sobre aspectos que afectan al personal. Puede representar, hasta cierto punto, el futuro de la dinamica laboral.

* Comunicación ascendente: Se origina en niveles jerarquicos medios bajos de la organización y tiene el objeto de llegar a los niveles superiores.

* Comunicación descendente: Es la información que se inicia en algún punto medio o alto de la organización y que se disemina a niveles jerarquicamente inferiores. Este tipo de comunicación es necesario para obtener en practica decisiones y para informar a los empleados sobre determinados aspectos de al empresa.

* Comunicación indirecta: Puede ser personal o colectiva.
Indirecta/personal: Se desarrolla con la ayuda de una herramienta o instrumento (hablar por teléfono, enviar una comunicación impresa, radioaficionados, correo electrónico, chat por internet, etc.)
Indirecta/colectiva: El emisor se comunica con un grupo de receptores ayudado por una herramienta o instrumento (periódicos, televisión, radio, cine, libros, pagina web, videos, etc.). Se le conoce también como comunicación social o de masas.

* Democracia industrial: Significa la distribución mas equitativa de la autoridad y responsabilidades dentro de la empresa.

* Disciplina correctiva: Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Se propone desalentar otras desviaciones y garantizar que las normas se cumpliran en el futuro.

* Disciplina preventiva: Es una acción que se efectúa para alentar a los empleados a que se cumplan las normas y losprocedimientos con objeto a prevenir las desviaciones, el objeto basico es alentar la autodisciplina siempre preferible a los métodos impuestos por otras personas.

* Encuestas de actitud: Son métodos sistematicos para determinar las percepciones de los empleados respecto a la organización. Estos estudios pueden desarrollarse mediante entrevistas personales, pero mas comúnmente se llevan a cabo a través de cuestionarios anónimos.

* Ergonomía: Estudio de las relaciones biológicas y técnicas entre el trabajador y los requerimientos físicos de un puesto.

* Mecanismo de rumor: En ese proceso de interpretación, comentario y difusión de la información, los cambios que adquiere el rumor tienen mas que ver con el enriquecimiento de una opinión colectiva simbólica, que con fallas en la memoria al transmitirse.

* Participación del personal: Es permitir a los empleados desempeñar un papel mucho mas activo en las decisiones que afectan ala empresa y por lo tanto a ellos mismos y mejorar su relación con la organización.

* Pigmalión, fenómeno de política de puertas abiertas: Hace referencia a que las personas tienden a corresponder a las expectativas que sus superiores tienen de ellas. Poniendo ademas en practica la democracia industrial y compartiendo las responsabilidades dentro de la empresa tendiendo a la distribución equitativa de la autoridad.

* Procedimientos para la recepción interna de quejas: Es un procedimiento que va de la mano con el programa de sugerencias para poder conocer las dificultades que tienen los empleados.

* Programa de sugerencias: Método formal para laevaluación de las posibles respuestas a las dificultades que presentan en su area laboral, los empleados haciendo de su trabajo mas productivo.

* Reuniones abiertas de intercambio de información: Pueden ser encuentros no estructurados entre gerencia y empleados para discutir quejas, sugerencias, opiniones o preguntas.

* Sistemas sociotécnicos: Enfoque para mejorar la calidad de la vida laboral, influyendo en el entorno laboral y reestructurando tanto el trabajo como la relación entre las personas que efectúan diversas tareas, provocando cambios radicales y sobre todo enriqueciendo los puestos.

4. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS
1. ¿Por qué se preocupan tanto las organizaciones modernas por mejorar el entorno laboral? ¿Qué importancia tiene 'el buen ambiente' en una compañía determinada?
Las organizaciones se preocupan por el buen ambiente ya que existe una relación directa entre este y la satisfacción del personal, si el personal no se siente bien en la compañía donde labora disminuye su desempeño, afectando de esta manera la productividad y acrecentando el ausentismo y rotación.

2. Los programas de mejoramiento del entorno laboral requieren apoyo de la gerencia general. ¿Qué puede hacer el area de recursos humanos para asegurarse de contar con ese apoyo?
Si no se cuenta con el apoyo de gerencia es porque no tiene los conocimientos acerca de los grandes beneficios que trae un buen ambiente laboral, entonces lo que se puede hacer para obtener su apoyo es brindarle la información pertinente acerca de los beneficios, mediante videos ejemplificados de empresas que ya hayan implementadoel programa de un “buen ambiente”, presentado un buen plan de trabajo dando a conocer que los beneficios seran superiores a los costos.

3. Una compañía solicita a usted su asesoría profesional para emitir un diagnóstico de la calidad de su entorno laboral. ¿Qué medidas tomaría? Sea específico.
Para evaluar la calidad del ambiente asistiría a algunos de los puestos de trabajo por un determinado tiempo, de esta manera viviría la experiencia de laborar en dicha compañía, pudiendo analizar tanto los puntos positivos como los negativos, que afectan el ambiente laboral.
Luego realizaría encuestas anónimas para conocer las impresiones de los empleados acerca del ambiente laboral y así tener una muestra significativa.
Finalmente presentaría el informe a la empresa brindado propuestas de mejora.

4. Usted ha propuesto la adopción de un sistema de círculos de calidad en su empresa. El ingeniero Salgado interrumpe su presentación comentando que 'ese tipo de mecanismo sólo se ajusta a la mentalidad japonesa'. ¿Qué le respondería?
Le respondería, que esta equivocado, ya que este sistema se ha implementado en muchos países de Europa y también de América, brindando muy buenos resultados tanto para beneficio de la empresa como para la satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo.

5. ¿Por qué le corresponde al departamento de recursos humanos gran parte de la responsabilidad del flujo de la comunicación en la organización?
Porque el departamento de recursos humanos actúa como asesor del resto de departamentos, conociendo así el funcionamiento general de toda la empresa, no como el restode departamentos que generalmente se enfocan solo en su area, de esta manera recursos humanos debe asegurarse que la información importante circule por todos los departamentos de la empresa, asegurando que esta funcione como un sistema.

¿Es deseable que los gerentes y supervisores de otros departamentos participen en el proceso?
Si, lo es. Ya que, estos ayudaran a generar un mejor flujo de información descendente con los mandos inferiores en la organización. Fomentando disminución en la tensión y aumento en la satisfacción entre el personal inferior jerarquicamente.

6. ¿Cómo funciona el mecanismo del rumor en una empresa?
El rumor surge espontaneamente de la interacción de los integrantes de una organización. Forma parte de la comunicación ascendente informal. Comienza en los niveles jerarquicos inferiores y se puede propagar de forma muy rapida llegando a los niveles superiores, donde brinda información, en si hasta constituye cierto tipo de retroalimentación en varios aspectos.

¿Qué tipo de información puede obtener el departamento de recursos humanos de los rumores que circulan en la organización?

Problemas y preocupaciones del personal
* Insatisfacción del personal.
* Conflictos que se presenten entre las areas de trabajo
* Aceptación de los empleados hacia sus supervisores
* Conformidad con las normas de la empresa
* Información acerca de motivación y objetivos del personal
¿Es posible suprimir por entero los rumores?
No, es imposible suprimir los rumores, mas aun que controlarlos.

7. Prepare una lista de los diferentes programas que eldepartamento de personal puede poner en practica para mejorar las comunicaciones dentro de una organización de tamaño pequeño (menos de 100 personas) y una de tamaño intermedio (de 100 a 1 000 integrantes).
Organización de tamaño pequeño
Para mejorar la comunicación se podría preparar reuniones, partiendo del principio de Codeterminación, donde todos los empleados de la organización pongan su cuota participativa, y decisiones importantes.
Ademas, también se podría hacer uso de las llamadas reuniones abiertas, con gran eficacia debido al bajo número de personas en las reuniones, para discutir quejas, sugerencias u opiniones.

Organización de tamaño intermedio
Para mejorar la comunicación descendente usaría métodos para mejorar las publicaciones de boletines y periódico internos. Ademas fomentaría la realización de mas reuniones de caracter informativo con los empelados de diversos departamentos.
En lo que se refiere a la comunicación ascendente, buscaría realizar mayores programas de sugerencias. Para determinar el aspecto de la percepción de los empleados usaría encuestas de actitudes, asumiendo que la empresa por ser de tamaño intermedio cuenta con recursos suficientes para resolver los problemas que esta dara a conocer.
En cuanto a los rumores, aconsejaría a gerencia que ponga mayor atención a estos, debido a que dejan entrever gran cantidad de información real.

8. En su opinión, ¿qué diferencias existen entre la disciplina correctiva y la disciplina preventiva? ¿Puede proporcionar dos ejemplos validos de cada tipo de disciplina?
Disciplina preventiva. Es una acción que se lleva a cabopara alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo basico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los métodos impuestos por otras personas.
El departamento de personal tiene gran responsabilidad en el campo de la disciplina preventiva; desarrolla programas para prevenir el ausentismo, o comunicar al personal las nuevas normas de vigor.

Disciplina correctiva. Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Por lo común, la acción disciplinaria o acción correctiva constituye una sanción de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma.
Los objetivos de la disciplina correctiva son:
* Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.
* Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares.
* Mantener niveles coherentes y afectivos de cumplimiento de normas necesarias

5. CASO DE LA LOCALIDAD

CASO DE LA LOCALIDAD
Alicorp S.A.

Alicorp S.A. es una empresa con una amplia y reconocida trayectoria, considerada líder de mercado en casi todas las categorías de productos en las que compite. Su éxito radica en el crecimiento continuo, a través de una superación constante, la incorporación frecuente de nuevos productos de valor agregado, la mejora de los procesos de producción y el ingreso a nuevos mercados.
Con el correr de los años Alicorp ha experimentado una gran expansión y un importante crecimiento en los rubros de consumo masivo, nutrición animal y productos industriales, alcanzando estandares internacionales de calidad y competitividad. Ha elevado susniveles de producción consolidando su liderazgo en diversas categorías.
En los últimos meses estuvo circulando el rumor entre los operarios acerca de los productos que la empresa incorpora en el mercado y los efectos adictivos que provocan en los consumidores. Dicho rumor llegó a oídos del gerente de planta, lo cual le pareció una aseveración muy grave, que podría dañar la trayectoria e imagen de la empresa.
Ademas del presente malestar entre los operarios, el gerente tiene cierta preocupación por la gran inversión de tiempo que dispone el proceso de control de asistencia del personal obrero en las distintas plantas, almacenes y centros de distribución de la empresa.

¿Qué cree usted que esté fallando en esta empresa? ¿Cual podría ser la posible solución?
El error que se esta cometiendo es la falta de comunicación ascendente, ya que no todas las personas se estan manteniendo informadas debido a la falta de un sistema de comunicaciones.

En este caso se observa la presencia de un canal de comunicación ascendente, como es el rumor sobre la nocividad de ciertos productos que afectan la salud de los consumidores.

El primer problema es que en la empresa existe un rumor negativo y para solucionarlo, se propone llevar a cabo un estudio en el que se releve información sobre la no nocividad de los productos, ademas podría aprovecharse para obtener información también sobre el estilo de vida de los operarios. Mediante dicho estudio se pueden obtener interesante datos acerca de la familia, la vivienda, el trabajo, los comportamientos, las actitudes, los habitos, las preferencias y sobretodo la opinión deltrabajador respecto a los puntos en los que la empresa esté fallando. La información servira de base para los próximos años para diseñar programas y que campañas que eleven su calidad de vida y su bienestar en la empresa.

El segundo problema que se aprecia, es la excesiva demanda de tiempo para el control de asistencias. Dicha actividad involucra a los jefes y supervisores de producción y a los asistentes de personal, genera la información necesaria para el pago de planillas del personal obrero. Las mejoras que podrían considerarse es brindar asesoramiento a los jefes y supervisores para obtener un proceso mas eficiente en cuanto a elaborar una planificación en el Sistema de Asistencia del Personal de mano de obra para los siguientes meses y la respectiva corrección de las excepciones o cambios. Luego de realizarse el plan lo que se obtendría es una reducción considerable del tiempo total que se empleaba anteriormente.

7. PREGUNTAS SOBRE EL TEMA

1. ¿Quiénes son los empleados que conforman el grupo de empleados que se reúnen para formar los círculos de calidad?
2. ¿Cuales son los criterios para seleccionar este grupo de empleados?
3. ¿Cuando es que se considera oportuno asignarle como responsabilidad a los trabajadores el encargarse del reclutamiento, la selección y la disciplina? ¿Y cómo se llevara a cabo su supervisión?
4. ¿Qué tipos de atractivos deberan ofrecer las empresas para captar trabajadores que representaran sus recursos humanos para mantenerse con vida en el futuro?
5. ¿Cuales son las principales razones para que los supervisores no acierten a evaluar la comunicación porrumor en toda su importancia?

CASO DE ESTUDIO

CASO DE ESTUDIO 1

Mejoramiento de la calidad de la vida laboral en Luz y Poder

Luz y Poda se establecieron hace cinco años en el país, con predominio de capital japonés. La compañía fabrica bombillas eléctricas, resistencias y otros aparatos eléctricos, y en la actualidad cuenta con 3 000 obreros y 1 600 empleados.

El consorcio japonés que domina la empresa efectuó cuantiosas inversiones en instalaciones muy modernas y contrató a un gerente experimentado que abrió la planta, ademas de seleccionar al equipo gerencia.

Desafortunadamente y pese a la abundancia de medios económicos y a una política de remuneraciones igualo ligeramente superior al nivel del mercado, la productividad ha sido decepcionante. El estilo autocratico del primer gerente con dujo en poco tiempo a un nivel muy bajo en la calidad del entorno laboral. Cuando la empresa entró en huelga, hace dos meSes, el consorcio liquidó al primer gerente y contrató al licenciado José Ramón Escalante quien proviene de otra empresa competidora.

El licenciado Escalante comprobó que en la empresa se vive un clima de suspicacia, desconfianza y baja moral. La idea de promover a largo plazo el nivel de la vida laboral le ha llamado la atención, pero hay varios puntos que lo inquietan. Se ha reunido con usted, gerente de personal, y con suma franqueza le dirige las preguntas siguientes (responda) las en forma directa y pormenorizada):


1. Su plan de organizar círculos de calidad me parece excelente, pero arriesgado. Le seré franco. Cuento con el apoyo del consorcio, siempre y cuandologre resultados en cierto tiempo. No cuento con el apoyo del sindicato, que esta resentido por las políticas de mi antecesor. Tampoco cuento con el apoyo del personal gerencial, que es leal al antiguo director. ¿No es riesgoso que comprometa mi autoridad alentando al personal a tomar la iniciativa en las actuales circunstancias críticas?

La respuesta que le daría es:
Este plan no es arriesgado siempre y cuando se sepa llevar con cautela, ademas es una forma de motivar al equipo tanto a involucrarse con el trabajo como a generar nuevas ideas, lo mas importante de los círculos de la calidad es que crean compromiso departe de cada círculo con la empresa, y esto esta comprobado por bastos estudios, así que tenga la certeza que no se interpondran entre su objetivo, sino por el contrario lo ayudara a conseguir el objetivo de la empresa de un modo óptimo.

2. Es probable que sea necesario modernizar muy pronto varias areas importantes. A pesar de ser muy reciente, esta planta ya requiere modificaciones. ¿Cómo combinaría usted los programas de capacitación con los de mejoramiento de la calidad de la vida laboral?

Para que cada trabajador se sienta a gusto antes de empezar con una modificación de este tipo se debera buscar que siga manteniendo la misma línea de su trabajo ya que el proceso de adaptación no siempre es tan rapido como se espera, para los programas de capacitación la primera técnica en la cual se debe de pensar es en los sistemas sociotécnicos, ya que mejora la calidad de vida laboral, esta técnica nos ayuda a implementar nuevas tareas, de un modo sútil, y haciendo mas estrechas las relacioneslaborales.

3. Supongamos que acepto completamente su iniciativa. ¿Qué medidas concretas considera que debería tomar? ¿Cuanto tiempo debo esperar antes de ver frutos? ¿Es muy costosa la inversión en términos financieros?

PRIMERO
Se colocaran comunicados en la empresa de sesiones abiertas de capacitación.
SEGUNDO:
Empezaremos a capacitar y en el mismo taller se empezaran a conformar Círculos de Calidad que ayudaran a hacer llevable la primera etapa, de estos mismos Círculos de la calidad a modo de técnica Delfos, pero esta vez sin gerentes de alto mando extraeremos nuevas conclusiones y propuestas de mejoras.
TERCERO
Supervisar constantemente los círculos de la calidad y en simultaneo empezar a crear Sistemas sociotécnicos, que sean el apoyo de la nueva estructura de la empresa.

Con estas medidas dejaremos de lado la demasiado estructurada rígida con la que se dejó a la empresa y tanto daño causo.
El lapso de ejecución sera de 1 mes estimadamente de preparación y un constante seguimiento, este mes de preparación esta acompañado por tres profesionales que percibiran un salario de 900 soles con lo cual incluidos materiales se requerira un presupuesto de 3000 soles, que para los resultados esperados no representa gran costo.

4. No puedo menos que admitir su idealismo. En nuestro país, sin embargo, necesitamos mano muy firme dura; disciplina, pocas platicas y muchas acciones. Quiza funcione en Europa el planteamiento de la democracia industrial. Aquí sólo funciona la energía. ¿No lo cree usted así? ¿Por qué?

No lo consideró así ya que el éxito de toda organización se basa en la motivación de supotencial humano, y si lejos de darles confianza se los limita sera mas difícil conseguir un apoyo real por su parte y el compromiso con la empresa, lo cual dificultara mas nuestra organización y la consecución de metas.

























CASO DE ESTUDIO 2

Control de rumores en Ebanistería San Fernando

Ebanistería San Fernando es una sólida empresa establecida en una ciudad del norte de su país. La empresa fabrica muebles destinados a presupuestos de familias de clase media alta y su línea incluye toda la gama de estilos comerciales para salas y comedores. Sus 1 000 empleados disfrutan de un nivel alto de ingresos y la empresa no muestra antecedentes de conflictos.
La empresa ha utilizado durante muchos años las maderas preciosas de los bosques cercanos, pero el agotamiento de los recursos forestales la ha obligado a importar maderas del extranjero. Los maestros ebanistas consideraron excelente el primer lote de madera importada, pero en forma inexplicable, cuando llegó a los talleres se produjeron rumores de que la empresa cerraría muy pronto por la escasez de materias primas. La 'prueba' estaba en manos de los obreros: maderas importadas, de 'calidad inferior'. Se supo que varios operarios de gran valor para la organización estaban haciendo contacto con otras empresas locales para encontrar empleo en ellas.

1. ¿Qué medida tomaría usted para contrarrestar el rumor negativo que se ha esparcido? (Indique qué medios especüicos utilizaría.)

Hablaría directamente con los miembros de la empresa en una junta, se interrogaría por el inicio delproblema, y se les pediría que planteen sus dudas para ayudar a aclarara cualquier interrogante que tengan, según las ventajas de una buena comunicación descendente se espera que los rumores cesen y vuelva la paz laboral.

2. En Ebanisterfa San Fernando existe un pequeño periódico interno. Redacte un artículo de no menos de una pagina que se proponga el establecimiento de la verdad respecto a las maderas importadas.

Maderas Importadas

Como todos sabemos vivimos en un mundo amenazado constantemente, que pide a gritos una ayuda, y ya que nosotros no podemos ser indiferentes es que hemos decidido traer madera importada como nueva materia prima, pero es necesario tener presente que con el fin de mantener siempre el buen nombre de nuestra empresa no podemos recurrir a cualquier madera, ya que esto desmerecería nuestro trabajo.

En cuanto a nuestra madera esta proviene de Brasil, esto debido a la cercanía y ademas que es el único país con el certificado oficial de reforestación, es por eso que traeremos los siguientes tres productos

PINO BRASIL
Características: Blanda y sin nudos.
Presentación: 1”, 11/2”, 2” ” x anchos y largos estandar varios.
Aplicaciones: Tirantes, tablas, alfajías, andamios, carpintería y construcción sin responsabilidad estructural.
PINO ELLIOTIS BRASILERO
Características: Blanda con nudo y secada a horno.
Presentación: 1',11/2',2'y 3' x 6', 8' y 12' en 420 y 540 de largo
Aplicaciones: Carpintería y construcción sin responsabilidad estructural.
PINO CLEAR
Características: Blanda, sin nudo y sin beta.
Presentación: 1' x 6', 8' x 12' en 4 de largo
Aplicaciones:Estantería, molduras y carpintería.

Rogamos a sus personas trabajar con la seriedad y el compromiso necesario, para garantizar el éxito de nuestra empresa, y con esto el suyo también.

3. Las nuevas maderas tienen diferente grado de resistencia, flexibilidad y secado, en comparación con las antiguas maderas de origen nacional. ¿Cómo alentaría usted la presentación de sugerencias para compartir con todo el personal técnicas efectivas de trabajo con el nuevo material?

Primero: Las ideas del empleo, donde se parte por incentivar a que cada quien conciba una idea.
Segundo: Presentarlas de un modo ordenado al supervisor para que este del visto bueno.
Tercero: Preparación de una forma, esto con el fin de hacerlo mas ordenado.
Cuarto: Enviar al comité de evaluación para cerciorarse que cada opinión vertida haya tenido sustento, y se vea si hay que comprar otra madera.
Quinto: Estudio de la sugerencia, para saber si es factible o no acceder a la sugerencia hecha por los trabajadores.
Sexto: Aceptación de la sugerencia (en nuestro caso) ya que la madera venía muy húmeda y era imposible trabajar con ella ya que dilataba los tiempos.
Sétimo: Compensación para el empleado
Octavo: Ahorro y mejora para la compañía, ya que con la nueva madera vamos a optimizar el tiempo de trabajo.
Noveno: Reconocimiento al empleado que se hara tanto con una felicitación como con un incentivo en ese mes de trabajo.
Décimo: Pondremos la idea en practica ya que de nada serviría que se ignore.
Un décimo: Comunicación al empleado, para que sepa que su idea ayuda a la empresa, es un modo de motivar y reconoce su trabajo.