Evaluación del desempeño
Es la actividad de personal por medio la cual la organización determina, mediante un proceso formal y sistematico, la extensión en la cual el trabajador esta desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relación a los estandares preestablecidos por un periodo determinado.

La Finalidad de la Evaluación del Desempeño
Es lograr determinar cuales son los buenos empleados, también indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visión mas amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo.

La Necesidad
Todos sabemos estamos viviendo una época de grandes cambios, pues cada día el mundo es mas competitivo y mas difícil por lo que en las organizaciones tienen una tarea mas difícil y considerando los momentos económicos por lo que pasa el país es bueno tratar de maximizar la producción de los empleados tenerlos cohesionados e incentivados para hacer frente a estos tiempos y para esto existe la evaluación del desempeño que es una técnica de la administración de Recursos Humanos y que nos indica el buen funcionar tanto productivo como de relación con los demas empleados.

Evaluación Por Procesos
a) Permite la adaptación de los programas educativos a las características individuales del alumno, detectar sus puntos débiles para poder corregirlos y tener un conocimiento cabal de cada uno.

b) No puede ser reducida a una simple cuestión metodológica, a una simple técnica educativa ya que su incidencia excediendo lo pedagógico para incidir sobre lo social.
c) Resultadel conjunto de relaciones entre los objetivos, los métodos, el modelo pedagógico, los alumnos, la sociedad, el docente etc.

Evaluación Centrada en Competencias
Para llevar a cabo una evaluación centrada en competencias se recomienda emplear la valoración auténtica.
Se llama Valoración Auténtica o real, al proceso evaluativo que incluye múltiples formas de medición del desempeño de los estudiantes. Estas reflejan el aprendizaje, logros, motivación y actitudes del estudiante respecto a las actividades mas importantes del proceso de instrucción.
El estudiante hace, crea o produce algo, para cuyo desempeño debe desplegar un conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes (competencias) y el profesor evaluara el proceso y/o el resultado mediante una escala absoluta las actividades propuestas deben ser reales y relevantes en el mundo laboral.
Para este tipo de evaluación se definen las competencias y los niveles de logro o desempeño que se consideran adecuados para la superación de la tarea o demostración de la aplicación de las competencias.

Estimación del Potencial
El objetivo de estas es clarificar la diferencia entre evaluar la actuación pasada y estimar la actuación futura, y reflexionar sobre la relación que dichos procesos tienen con decisiones críticas como retribuciones, rotaciones y promociones, que inciden de manera directa en la capacidad de respuesta al entorno. Distinguiremos el concepto de valoración de lo sucedido de facto, que llamaremos en adelante Evaluación del Rendimiento (si se centra en objetivos) yEvaluación del Desempeño (si considera objetivos y comportamientos) y el concepto de valoración de las capacidades personales de cara al futuro, que llamaremos en adelante Estimación del Potencial.

Calificación Por Mérito
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro.
Contribuye con la administración de la empresa porque es un medio para que una organización mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos.
Su importancia radica en lo siguiente
• Es una función esencial en toda organización moderna
• Se utiliza en empresas grandes y pequeñas, públicas y privadas
• El Depto. de RRHH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el programa
• La mayoría de los empleados desea retroalimentación sobre su desempeño.
• Los jefes deben evaluar el desempeño para decidir qué acciones tomar
Si la evaluación es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener atentaciones o beneficios.
Si la evaluación es insuficiente el jefe o gerente puede tomar acciones que desalentarían o ayudarían a mejorar la producción del empleado.
El método de evaluación de desempeño mas utilizado es el Método de Escalas Graficas y sus características son
• Evalúa el desempeño por medio de factores de evaluación definidos y graduados
• Utiliza un formulario de doble entrada (líneas horizontales y verticales)
• Utiliza puntos para cuantificar resultados y comparar a losempleados.
• Cada empresa sigue su propio proceso.

Algunos pasos que contribuyen a la elaboración del programa son
- Aprobación de la alta gerencia
- Establecer objetivos del programa
- Considerar factores a evaluar
- Diseñar un formato para que la información sea mas entendible
- Utilizar puntos para mejor distinción
- Asignar funciones y responsables del programa


La Responsabilidad Por La Evaluación
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al area de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en la que la centralización es relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas areas de la organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijandose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.

El Supervisor Directo
La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienenconocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistematico de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.

El Empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado como método de Evaluación del Desempeño. Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo esta compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, ademas de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.
Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.

La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque
1.- Puede haber una increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones individuales de comportamiento profesional.
Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarsedentro de los requisitos establecidos por el sistema.
Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca de la evaluación de su desempeño.
Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales, subjetivos y personalizados.
En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión.

La Comisión de Evaluación del Desempeño
Especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participaran de todas las evaluaciones, y su papel sera mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes debera haber un representante de la alta dirección de la empresa.
Los miembros transitorios participaran sólo de los juicios acerca de los empleados ligados, directa o indirectamente, a su area de desempeño, tendran el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.
La evaluación del desempeño, aunque cuente con un equipo, debera hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo mas tarde la presentara y discutira con la comisión.
En realidad, si la organización consigue obtener pleno funcionamiento de la comisión y, a través de ella, una armonía consistente en las evaluaciones, habra alcanzado una técnica avanzada de evaluación del desempeño humano.