Contenido

Introducción 1

Desarrollo 1
Planeación del Personal 1
Administración de Sueldos y Salarios 4

Conclusión 7

Bibliografía 7

Introducción

En este trabajo abordaremos dos temas en especifico que son planeación de personal y la administración de sueldos y salarios, tratare de explicar de la mejor manera posible como se llevan a cabo y de una manera facil para que cualquiera pueda aplicar lo aquí dicho.

La planeación de personal es necesaria para tener un estimado de cuanta gente es necesaria dentro de la organización y en que estado se encuentran los departamentos y asi tener un mejor desempeño al momento de requerir nuevo personal.

Para poder designar la correcta retribución económica por los servicios prestados a la empresa por un trabajador es necesaria la administración correcta de los sueldos y salarios para con esto analizar las habilidades de cada uno de los empleados.

Desarrollo

Planeación de personal

La planeación de personal es un proceso que se utiliza para establecer los objetivos de la función del personal y puede hacerse de manera formal o informal, puede tener un enfoque estratégico a largo plazo que van de los 3 a 5 años o un enfoque tactico de 1 año.

La política general de personal

Esta dicta los criterios generales que sirven paraorientar la acción y establecen límites, estas políticas generales pueden ser de dos tipos, tanto generales que por ejemplo establecen que los recursos humanos son mas importantes que todo lo demas , como particulares, que son las que se aplican a los campos específicos de esta materia que van sobre el reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.

Tenemos así las areas principales de la política general que son: Influencia del empleado, el flujo de los recursos humanos, recompensas.
La influencia del empleado consiste en desarrollar las políticas que quiera respecto a la cantidad de influencia que tienen los empleados en relación con asuntos varios.
El sistema de trabajo dice que en todos los niveles de trabajo se deben de definir correctamente

El flujo de los recursos humanos tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el flujo de personas que entran y salen de la organización, y por último las recompensas. Estas pueden ser tanto financieras como de otra índole.



Sistema de Planeación de Recursos Humanos

Esto es un analisis de las las capacidades de todos los niveles de la organización que se le llama inventario de habilidades, que es un analisis de las vacantes actuales y esperadas y para la capacitación y desarrollo del personal.

Dentro de la planeación de personal también se deben de considerar las asignaciones presupuestalespara el personal y los presupuestos deben de reflejar una evaluación que sea realista conforme a los requerimientos de recursos humanos.

Así otro de los factores que se deben tomar en cuenta para la planeación es el presupuesto que se tenga asignado para la dotación de personal; siempre es recomendable tanto el departamento de personal como el de finanzas trabajen juntos a la hora de realizar la planeación.

Concepto e Importancia de la Planeación de Recursos Humanos.

Coleman define que la planeación de los recursos humanos es el proceso para poder determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios que se necesitan para poder lograrlos, todo esto con el fin de realizar los planes integrales de la empresa

La importancia de la planeación le permite a la dirección anticiparse a los acontecimientos y con base en esa predicción poder programar su producción, presupuestar sus gastos y estimar el número correcto de personal.

Los objetivos estan destinados a proporcionar a la organización y su personal las directrices y propósitos; deben expresarse en términos de los resultados esperados. Por lo general se clasifican en tres categorías: Económicos, de Servicio y Sociales.

El Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

Es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal que es idóneo en el lugar que sea mas adecuado y en el momento mas oportuno.Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización, los insumos el proceso de conversación y el producto existen como medios para poder llegar a alcanzar los objetivos.
Los pronósticos son el primer paso para obtener una idea de lo que esta ocurriendo con lo que esta ocurriendo con el flujo de personal que esta entrando en la organización, permanece en ella y sale.
La demanda de recursos humanos puede afectar la futura demanda de personal, los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad así como los cambios en la estructura organica del diseño de puestos

Proceso.
1. Seleccionar de entre los indicadores guía, los que mas se puedan aplicar en la situación en particular.
2. Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados y la demanda de personal.
3. Obtener pronósticos y proyecciones de los indicadores guía.
4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y3.

En la oferta de recursos humanos el objetivo de pronóstico de la oferta es poder estimar el número de personas que estaran disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de la planeación.
Dentro de las auditorias de recursos humanos se resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados, así en este resumen se proporciona un panorama completo de lacapacidad con que cuenta la fuerza laboral de los recursos humanos de la organización.

En la conciliación esta el documentar las diferencias entre la demanda y la oferta pronosticadas, luego avanzar a otro paso explicando las dinamicas sobre las que descansan dichas diferencias.
En los planes de programas de acción se fijan los objetivos y se deciden sobre las varias combinaciones de actividades y asi los resultados de la programación son los planes de acción que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos

Los objetivos de la planeación deben de lograrse y pueden ser de cuatro tipos:
* De productividad y/o costos laborales
* De eliminación de faltas o sobrantes de personal
* Derivados de políticas vigentes de personal
* Derivados del medio ambiente externo

En los programas el primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo.

Estrategias: la estrategia es el programa general en el que se trazan para poder alcanzar los objetivos y cumplir la misión de la empresa

En la ejecución en departamento de personal debera de poner en practica los planes de acción para alcanzar los objetivos.

El control consiste en vigilar las fases anteriores y proporcionar retroalimentación de todos los resultados obtenidos.

Planeación Estratégica Recursos Humanos

Consiste en la toma de decisiones y control sobre lo realizado.Podríamos citar a continuación una definición de planeación estratégica de recursos humanos:

Proceso que consiste en recopilar y usar información externa e interna para proporcionar estrategias y tacticas que apoyen las decisiones acerca de invertir recursos en actividades de recursos humanos.

Misión
La misión de todas las organizaciones se puede describir como la razón de toda su existencia
Visión
La visión se puede definir como la imagen idealizada de toda la organización.
El analisis estratégico es una herramienta que permite percibir y estructurar un problema y asi ayuda a buscar información referente a los aspectos importantes del problema y a relacionar las partes de información con el fin de comprender mejor la situación que enfrenta una empresa.

Sistema de Administración de Sueldos y Salarios

Dentro de toda organización la remuneración es una parte fundamental para cada uno de los empleados, ya que es una medida de su valor para si mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad.
Cuando la cantidad total del ingreso es demasiado baja, los empleados no podran satisfacer sus necesidades adecuadamente.

Problemas de Integración y Retribución

Se puede decir que existe una integración de objetivos cuando los objetivos de la organización y los objetivos de los empleados estan integrados.

Dentro del proceso de fijar un sistema de remuneraciones se presupone nosolo la existencia de un mercado de trabajo, sino que también de ciertas personas que han de tomar decisiones: propietarios, jefes de personal, sindicato, etc.

Conceptos de la Administración de Sueldos y Salarios

Podemos citar una definición de Chiavenato que la define como: el conjunto de normas y de procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.
El propósito de la administración de sueldos y salarios es el armonizar los diversos elementos que integran el concepto de salario.
Todo esto con el propósito de no descompensar de ninguno de los dos lados y quedar todos conformes.

Teoría de la Remuneración

La teoría de la remuneración tiene como fin explicar la manera en como se determinan las tarifas salariales y las variables relacionadas, o mejor dicho como los valores que se obtienen y como se obtienen.
Teoria del intercambio: D.Belcher plantea que el pago salarial es la recompensa que el trabajador recibe a cambio de aportar su tiempo, esfuerzo y habilidades a la empresa

Teoría de la equidad: A.Bruce explica que esta teoría basada en el modelo de intercambio, si los trabajadores perciben que el intercambio no es justo, lo mas probable es que tratan de equilibrarlo.

Teoría de la Expectativa. Según E. Lawler, esta teoría explica que los empleados aumentaran su productividad con la expectativa de recibir una remuneración apropiada. Sino se cumplen las expectativas, la valoración de las recompensas se disminuira y actuara como elemento de improductividad.

Salario y Factores de Salario

Los salarios son importantes porque constituyen un rendimiento tanto financiero como psicológico de su trabajo.

¿Qué es Sueldo y que es Salario?

Tanto el sueldo como el salario son la forma en que la empresa retribuye al trabajador por los servicios prestados. La única diferencia esta en que cuando se elabora y paga la nomina del personal de confianza se habla de sueldos y cuando se elabora y paga la nomina de personal sindicalizado se habla de salarios.

Clasificación de Salario

*Por el medio empleado para el pago: Salario en moneda, en especie y en pago mixto.
*Por su capacidad adquisitiva: Salario nominal, salario real.
*Por sus límites: Salario mínimo y salario maximo.
*Por la forma de pago: por unidad de tiempo, por unidad de obra.

Aspectos Jurídicos y administrativos del Salario

También en las normas jurídicas esta establecido y la Ley Federal del Trabajo en su artículo 82 define Salario como: la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Artículo 90 de la misma define Salario Mínimo como: la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en la jornada de trabajo.

Factores del Salario

El puesto, la eficiencia, las necesidades de los trabajadores, las posibilidades dela empresa.

El Puesto

Es el conjunto de opresiones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específico e impersonal.
En cuantoa los salarios la Ley Federal del Trabajo establece que: Los salarios mínimos se fijaran cada año y comenzaran a regir el primero de enero del año siguiente.

La Eficiencia

La eficiencia administrativa se define en términos de la proporción de los recursos organizacionales que contribuyen a la productividad durante el proceso productivo. Cuantos mas recursos desperdicie o deje sin usar durante el proceso de producción, mas ineficiente sera el trabajador.

Las Necesidades de los Trabajadores

La información de sus necesidades, responsabilidades, deseos, conducta, ambiciones, etc., que el trabajador proporciona en su solicitud de empleo, tendra un precio, el cual sera determinado por la empresa. Conviene señalar que si la empresa no satisface las necesidades de sus miembros, puede generar que estos adopten un comportamiento inapropiado.

Proceso de Administración de Sueldos y Salarios

Para el proceso de la administración de sueldos y salarios primeramente se deben de fijar los objetivos, los cuales son los que brindan los lineamientos que se han de seguir para una correcta y eficaz administración de sueldos y salarios.

Seguido de esto el siguiente paso es fijar las políticas salariales, que son las que nos dan la orientación y las quereflejan su filosofía dentro del area de remuneración a los empleados.

Todo este contenido se encuentra dentro de las políticas salariales en lo que se denomina manual de políticas que se deben de cubrir aspectos como lo son

La relación del nivel de sueldos y salarios de la organización. Cada empresa establece su nivel de sueldos y salarios en relación a la naturaleza del puesto y el mercado de trabajo.

La filosofía general de la organización respecto al progreso individual de las remuneraciones.
Aquí es donde la empresa tiene que tomar en cuenta sus políticas y no dejarse llevar por el buen o mal rendimiento de un empleado ya que puede conducir a una mala elección.

También la comunicación entre el departamento de personal y los empleados acerca de los detalles de la administración dentro del programa de sueldos y salarios, es la libertad de información que se tenga dentro de la empresa con respecto a los salarios.

También aquí tenemos que la utilización del programa de remuneración se refiere a la constante y correcta actualización de este programa.

En la forma de remuneración se tiene que el sueldo tiene que ser percibido en dos partes, una que sera el salario en si mismo y otra que sera de compensaciones, prestaciones, etc.

Para el tercer paso sera el de seleccionar una de las diversas técnicas o métodos que sean mas adecuados para la realización de este programa.

Y por ultimo seriallevar a cabo la adecuada ejecución del programa y proporcionar retroalimentación.

Conclusión

Todo esto nos lleva a reflexionar acerca de lo importante que es tener un conocimiento adecuado de cada uno de los aspectos que forman parte de una organización, asi en los temas que nos son referentes en esta ocasión son sumamente interesantes ya que en algún momento de nuestra vida llegara la ocasión de recibir un salario o remuneración por nuestras acciones y sera ahí cuando podremos aplicar lo visto, ya que así seremos unas personas capacitadas para afrontar los retos que se presenten.

También tenemos lo referente a la planeación de personal, esto es que uno pensaría que si se necesita gente para trabajar basta con contratar y listo, pero detras de esto existe un proceso fundamental que es parte crucial dentro de la organización ya que de el personal depende la mayoría de los resultados de la organización, y un empleado mal colocado sera factor de perdida para la empresa.

Y haciendo una conjunción de todo esto podemos decir que cuando llegue la ocasión de ser contratados y se nos otorgue un salario o sueldo seremos conscientes de la importancia que tiene y el proceso que conlleva detras y que culmina con un empleado satisfecho.

Bibliografía

Rodríguez Valencia Joaquín
ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL
Séptima Edición
Ed. CENGAGE Learning.

Planeación de personal y administración de sueldos y salarios