Periodo de prueba
El periodo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.

a. Finalidad
El periodo de prueba está ideado sobre la base del contrato de ensayo del derecho italiano, y apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.
b. Naturaleza jurídica
Varias corrientes: 1.precontractual 2. contrato de trabajo bajo condición suspensiva 3.ensayo
c. Derecho comparado

Bélgica: duración de 1 a 6 meses.
España: no puede superar los 6 meses.
Brasil: 90 días.
d. Antecedentes
1995/1998(introduce el periodo de prueba: 3 meses, se debe pagar obra social, Asig. Familiares, ART. Extensible a 6 meses por CCT.
1998/2000(30 días, exenciones del pago a la seg. Social. 6 meses por CCT( rige el régimen de la LCT.
2000/2004(3 meses( extensibles a 6 meses. Pymes(6 meses(extensibles a 12 meses (trabajador calificado).
Obligación de efectuar los aportes y contribuciones a la seg. Social desde el primer día.
e. Régimen actual. El art. 92 bis, LCT (texto según ley 25.877
Podrá extinguir enel periodo de 3 meses de vigencia el contrato de trabajo sin expresión de causa.
Reglas
1. No se puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez.
2. No se puede abusar de este periodo.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba.
4. Tienen derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
7. El periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

e.1.Reglas
a) Forma parte del contrato por tiempo indeterminado.
b) Solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
c) No se puede contratar a un trabajador más de una vez en este periodo.
d) El empleador debe registrar al trabajador que ingreso en PdeP en el libro especial y en el Registro Único de Personal.
e) En el PdeP la extinción no se produce en forma automática sino que requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación.
e.2.Plazo
El PdeP forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento mismo de su celebración, pero durante los primeros 3 meses “se entiende celebrado a prueba”; por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho periodo, tornándose en ese caso operativa la estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer día.e.3.Indemnización y preaviso
Durante el periodo de prueba el empleador tiene la obligación de preavisar con una anticipación de 15 días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación. El trabajador también tiene la obligación de preavisar durante ese plazo, ya que la ley hace referencia genérica a las partes y no sólo al empleador.
Si no se cumple tal requerimiento, el empleador o el trabajador en su caso, deben abonar la indemnización sustitutiva de preaviso.
No corresponde abonar indemnización por antigüedad si el despido se realizo durante esos primeros tres meses –“Sawady, Manfredo v. Sadaic”.

Modalidades del contrato de trabajo: contrato por plazo determinado, contrato de temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de trabajo por equipo.

Los tipos de contrato según su duración
El principio general establecido en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley.
En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis.
La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.
Sin embargo, en distintos ordenamientos jurídicos del derecho comparado, posteriores ala década del 81, se fomentaron formas de contratación por tiempo determinado.
En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contratación, por ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el “costo laboral” y fomentar el empleo.
En síntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) los contratos por tiempo determinado.
1) Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba: El contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Consiste en un termino de treinta días desde que se inicia la relación laboral, la extinción no genera indemnización alguna.
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral, sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnización alguna.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante el primer mes. Los colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis meses. En ambos casos se aplicaran las reglas siguientes:
a) un mismo trabajador no podrá ser contratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, más de una vez;
b) el empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistema Unico de Registro Laboral;
c) el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales;
d) cualquiera de las partespodrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motiva de la extinción;
e) el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones;
f) el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, y los derechos establecidos;
g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computárselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;
h) los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba.
La autoridad de aplicación debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilización fraudulenta en perjuicio de los trabajadores.
2) Contratos por tiempo determinado. Son formas de contratación de carácter exponencial, sujetas a un plazo determinado o determinable.
Pueden clasificarse en
a) Contratos no promovidos:
* los regulado en la L.C.T:
# a plazo fijo. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no mas de cinco años, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.
Esta sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuandova a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entenderá que aceptan la conversión del contrato como plazo indeterminado.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigüedad y por daños y perjuicios provenientes del derecho común. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificación, que será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración mayor a un año, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnización del art. 245).
Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
# de temporada. Habrá contrato de trabajo detemporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación.
El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas
el de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época del año y se repite en los sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada.
El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el año sin interrupción pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.
El empleador, con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reitera la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.
El trabajador, dentro de los quince días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación.
El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodode receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto.
Cuando el despido se produce durante la temporada deberá adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
# de contrato eventual. Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra.
El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.
Puede efectuarse
para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.
Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
Para cubrir una ausencia temporaria de personal
Lo que caracteriza alcontrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración.
La característica de la tarea, objeto de la prestación, debe ser intrínsecamente eventual. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto, de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
Respecto a la sustitución transitoria de un trabajador permanente “para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado:
en el contrato se consignara con precisión y claridad la causa que lo justifique;
la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.
En lo ateniente a la extinción del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tieneexpectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.
# de equipo. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de música.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
* Los regulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T:
# a tiempo parcial. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de hs al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración que debe percibir el trabajadorno puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar hs extraordinarias, salvo en caso de peligro grave.
Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida.
Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria.
En cuanto a la extinción, la indemnización que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuneración a tomar en cuanta es la proporcional a la cantidad de hs trabajadas en relación a la jornada completa.
# de aprendizaje. El aprendizaje es un relación contractual especial que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo. La relación de trabajo tiene un duración mínima de tres meses y una duración máxima de 24 meses.
Pueden participar de este tipo de relación los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con los demás requisitos y los jóvenes sin empleo entre los 15 y 28 años.
Los empresarios suscribirán un contrato obligándose a satisfacer la finalidad formativa de la relación de aprendizaje. No puede celebrarse si el aprendiz ya trabajo antes en la empresa como dependiente.
El empresario deberá contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina prepaga) salvo si el aprendizya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador.
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningún caso podrá superar las 6 hs diarias o las 36 semanales. El monto de la compensación que recibirá no podrá ser inferior al mínimo del convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea desempeñada ni al salario mínimo, vital y horario por cada hora de aprendizaje.
El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialización adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los porcentajes máximos del plantel total permanente que podrá ser cubierto por estos contratos, según la cantidad de personal, el sector de actividad y otros.
Los empresarios y aprendices vinculados por la relación contractual especial de aprendizaje, están excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribución Unificada de la Seguridad Social.
El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilización fraudulenta.
La finalización del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnización alguna.
3) Contratos no laborales. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
Los principales son las pasantías, el Programa Nacional dePasantías y las becas; tb. fueron lanzados al Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Proyecto Joven.
* Pasantías: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas.
Por tratarse de un vinculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.
Sujetos y requisitos: intervienen los alumnos de entre 16 ó más años y los docentes, la autoridad educativa, los organismos centrales de conducción educativa, las empresas industriales de servicios o cámaras empresarias y las instituciones privadas o públicas.
Duración: el plazo máximo es de 4 años.
Tiempo de trabajo: el tiempo mínimo de trabajo es de 2 hs y el máximo de 8 hs diarias y debe desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debe contemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 hs y uno de 20 minutos en una de más de 4 hs.
Derechos y obligaciones de las partes
# Las empresas:
= realizar la suscripción del convenio con la unidad educativa;
= dar cumplimiento a su plan de estudios;
= dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión;
= dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viáticos);
= cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;
= abonar una retribución;
= intervenir en la elaboración del programa de pasantías.
# La institución educativa
= fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos que se debenalcanzar.
= suscribir los convenios de pasantías
= otorgar los certificados de estudios realizados;
# El pasante:
= tiene la obligación de respetar los reglamentos internos de la empresa.
12. Cese del contrato: no genera ninguna indemnización a su termino.
* Pronapas: el Programa Nacional de Pasantías tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado.
13. Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas.
Los trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de prestaciones por desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida al programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasantía.
14. Duración: el plazo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes.
15. Tiempo de trabajo: en ningún caso el tiempo de trabajo podrá superar las 6 hs diarias y las 33 semanales.
16. Derechos y obligaciones de las partes
# La empresa debe:
= designar a un tutor cada 10 pasantes;
= entregar certificados al termino de las pasantías;
= comunicar el contenido de la actividad formativa a realizarse.
# El Fondo Nacional de Empleo debe
= sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de responsabilidad civil que corresponda contratar;
= asignar una suma del dinero al pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la Administración Nacional de Seguridad Social.
# El Ministerio de Trabajo puede
= admitir o rechazar las solicitudes deadhesión al programa;
= controlar el cumplimiento del programa de pasantías;
= pagar el monto de la ayuda o beca;
= convalidar el certificado que se expida.
# El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantías.
17. Cese del contrato: no genera indemnización, ni requiere preaviso.
* Becas: tb. llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
18. Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la empresa becaria.
El contrato de beca se debe realizar por escrito.
19. Cese del contrato: no genera indemnización ni preaviso.

Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantías constitucionales de la estabilidad.

La estabilidad absoluta impuesta por vía convencional resulta irrazonable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integración de su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e industria.
Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnización proporcionada al perjuicio sufrido.
Cabe declarar la inconstitucionalidad de la cláusula convencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporación del dependiente despedido, puesto que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integración de su personal en menoscabo de las garantíasconsagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por cuanto se reconoce la obligación de pagar remuneraciones sin contraprestación. El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convención colectiva constituye uno de los tantos medios técnicos a los que se puede avudar para garantizar al trabajador protección contra el despido arbitrario.