TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Protección especial
La L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al establecimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.
Tb. está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajos en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos hs al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al interés general.

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato.
Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores alparto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Tb. hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.
La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.
Conservación del empleo
La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo delicencia legal.
Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicación del régimen de enfermedad inculpable
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y después del nacimiento, tb. está cubierta por el régimen de la licencia por maternidad.
Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a laestabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestión.
En caso de ser despedida “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”.
El despido durante el plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora.
Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por despido sin justa causa.
Descanso diario por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezca.
Opciones de la trabajadora alfinalizar la licencia por maternidad.
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones
a) continuar su trabajo en la empresa: su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningún aviso previo,
b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.
La forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigüedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su remuneración y no referenciar ese 25% a la retribución cobrada antes del inicio de la licencia
c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la licencia por maternidad,
d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en la L.C.T, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.
Estado de excedencia
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral contrato detrabajo.
Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.
Reingreso de la trabajadora.
Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá
1) disponer su reintegro:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.
Tb. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnizaciónpor muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes.


Trabajo de menores.

Capacidad. Prohibición de trabajar.
La L.C.T. prevé, para el trabajado de menores, una protección especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres.
No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, excepto cuando medie autorización expresa del Ministerio Pupilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares.
Está prohibido ocupar a menores (mayores de 14 años y menores de 18) en tareas que revistan el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su consentimiento.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.
Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años esta facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 añospara ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

Régimen de jornada
La jornada de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 hs diarias ni de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de mas de 16 años, mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las 20 y las 6.
En caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6.
Descanso
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 hs al mediodía.
Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios.
Ahorro
La L.C.T. establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contrate menores entre 14 y 16 años, debe depositar el 10% de la remuneración bruta mensual en una caja de ahorro especial.
El deposito debe ser efectuado dentro de los tres días subsiguientes al pago.
Protección psicofisica
El empleador deberá exigir a los menores de 18 años un certificado medico que acredite su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba encontrario.
La excepción es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilícita su presencia; en ese caso, el empleador podrá probar su falta de culpa.