CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL CARIBE
CECAR

DIVISIÓN DE EDUCACIÓN ABIERTA Y A DISTANCIA

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA II

PRESENTADO POR,

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
NOVENO SEMESTRE

UNIDAD N: 1
PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA II
PROCESO DE COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN SALARIAL

En el inicio de la historia de la humanidad, con la invención de las herramientas de cultivo se inicia la etapa de sedentarismo. Las primeras actividades comerciales de los humanos es el trueque, ya que la producción era única y exclusivamente para:

a. Intercambio
b. Riqueza
c. Subsistencia
d. Poder

2. El vivir en la tierra implicaba defender y defenderse; en otras palabras, cuidar lo que se tenía. Con las nuevas relaciones elaboradas surge la 'guerra', la cual implicó violencia, hombres desocupados, fuerza de trabajo no utilizada. Para poder compensar a estas personas surge un valor simbólico:

a. El trueque
b. El comercio
c. La moneda
d. La fuerza

3. Con la abolición de las restricciones feudales y la transformación del sistema de trabajo doméstico por el sistema industrial, se creó una base para un sistema general de compensaciones empresariales. Bajo este sistema, el Trabajador libre, pero sin propiedad, tiene que ofrecer su único capital, su fuerza de trabajo, a esta compensación se le conoce como:

a. Compensación
b. Retribución
c. Salario
d. Regalía

4. Elenfoque tradicional o Teyleriano, destaca el modelo de homo económicus: las personas estan motivadas de manera exclusiva por:

a. Reconocimiento social
b. Asensos
c. Dinero
d. Poder

5. Que modelo predomina en el enfoque moderno de la administración si se considera que las personas estan motivadas por gran variedad de incentivos: salario, objetivos y metas por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización, necesidades de autorrealización.

a. Modelo de hombre complejo
b. Modelo de hombre organizacional
c. Modelo de hombre económico
d. Modelo de hombre tradicional

6. Es bien sabido que nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, esperando recibir la retribución adecuada, los tres componentes basicos del salario son:




a. Remuneración, Salud, Pensión
b. Remuneración basica, incentivos salariales, Pensión
c. Beneficios, Salud, Bonificaciones extralegales
d. Remuneración basica, Incentivos salariales, Beneficios

7. Algunos elementos que componen la compensación financiera directa por el cargo que ejerce una persona y los servicios que presta durante determinado tiempo en una empresa son:

a. Prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo
b. Vacaciones, primas, propinas, adicionales
c. Alimentación subsidiada, transporte, seguro de vida
d. Pensión, salud, transporte, seguro de vida

8. Las compensaciones nofinancieras ofrecidas por la organización afectan la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración, estas se conocen como indirectas y son:

a. Vacaciones, primas, propinas, adicionales
b. Prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo
c. Alimentación subsidiada, transporte, seguro de vida
d. Remuneración basica, Incentivos salariales, Beneficios

9. La teoría de la equidad hace referencia al sentimiento de la justicia de acuerdo con las leyes naturales o el deber que perciben los empleados con respecto a otros en la misma situación. Esta teoría fue propuesta por:



a. Taylor
b. Fayol
c. Homans
d. Mayo

10. Toda empresa debe tener establecida una política salarial para mantener motivados al personal. Esto se refleja en la satisfacción y en el sentido de pertenecía de los empleados. La política salarial pretende:

a. Mantener un equilibrio interno y externo de salarios
b. Pagar de acuerdo al cargo que se ocupa
c. Pagar de acuerdo a las actividades que se realizan
d. Pagar de acuerdo a la experiencia y antigüedad





















UNIDAD N.2
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
1. Las necesidades basicas de recursos humanos para la organización —sea en cantidad o en calidad— se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones, la descripción de cargos consiste entonces en:

a. Consistedescribir los requisitos del aspirante
b. Consiste en establecer las clausulas para el contrato
c. Consiste en las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo
d. Consiste en describir la escala jerarquica que ocupa el puesto

2. Los cargos en una organización se proveen de acuerdo con las descripciones y analisis del mismo. EI ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que debera desempeñar es el contenido del cargo, registrando en la descripción.
Esto quiere decir que la descripción del cargo consiste en:

a) Describir la escala jerarquica que ocupa el puesto.
b) Los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
c) Consiste en describir las tareas, los deberes.
d) Determinar las responsabilidades del cargo.

3. Cuando se realiza el analisis de cargos en una organización, específicamente hacemos referencia a cuatro areas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo, estas areas son:

a. Requisitos Físicos, económicos, habilidades, destrezas.
b. Requisitos intelectuales, físicos, Responsabilidades, Condiciones de trabajo.
c. Requisitos Intelectuales, habilidades, condiciones económicas, presupuesto
d. Requisitos Físicos, económicos, Responsabilidades, presupuesto

4. Cada una de las cuatro areas esta dividida en varios factores de especificaciones. Los factores son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargosexistentes en la empresa. Podemos decir entonces que los factores son

a. Guías que permiten establecer el cargo
b. Estandares que establecen los cargos disponibles.
c. Parametros para comparar los cargos en una empresa
d. Son puntos de referencia para analizar cargos objetivamente

5. Para ocupar un cargo se debe cumplir unos Requisitos intelectuales que tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada se encuentran:

a. Instrucción, Experiencia, Adaptabilidad, iniciativa, Aptitud
b. Experiencia, titulo, habilidad, expresión, gestión
c. Conocimiento, experiencia, adaptabilidad, titulo.
d. Esfuerzo físico, Capacidad visual, Destreza

6. Dentro de las responsabilidades del departamento de Talento Humano, e inclusive de los asesores Staff se encuentra la descripción y el analisis de cargos. Dos de los métodos que mas se utilizan para esta función son:

a. Examen escrito, entrevista
b. Observación directa, Cuestionario
c. Informe del superior, evaluación
e. Autoevaluación, Cuestionario

7. Durante la etapa de organización se lleva a cabo la elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama y el lugar en la escala jerarquica. La ubicación de un cargo en el organigrama indica:

a. El salario que devenga el que lo ocupa.
b. El grado de responsabilidad y autoridad.
c. La posicióndel departamento
d. El grado de acceso a la información.

7. Una estructura de compensación basada en los puestos muestra la correlación de la remuneración con la complejidad de la tarea. La objetividad, consecuencia del analisis y valoración del puesto, es quizas uno de los puntos fuertes de esta aplicación. La aplicación de este sistema permite

a. Determinar las habilidades del aspirante a un cargo.
b. Determinar las aptitudes del aspirante a un cargo.
c. Asignarle un valor al puesto de acuerdo a la complejidad.
d. Pagar de acuerdo a la escala jerarquica de la empresa.

8. Se considera que la valoración del puesto de trabajo es el medio mas objetivo y eficaz para cumplir con el principio de 'equidad interna' en la estructura salarial, asimismo aporta factores importantes en un sistema de promoción y contribuye al mejoramiento del denominado 'clima laboral'. Lo anterior quiere decir:

a. Se eliminan las fricciones al ubicar las personas de acuerdo a la capacidad
b. Se paga de acuerdo a la complejidad del cargo evitando fricciones.
c. Se establecen cargos del mismo nivel con igual salario.
d. Los cargos mas complejos se remuneran de la misma manera.















UNIDAD N. 3
RELACIONES LABORALES. SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

Una de las mayores preocupaciones de los empresarios es mantener ambientes de trabajo saludables ya que se ha convertido en uno de los factores de riesgos que mas costos representan para las organizaciones. Higieneambiental en el trabajo significa entonces:

a. Mantener aseadas las instalaciones de la empresa.
b. Garantizar baños limpios para los empleados. De la empresa
c. Crear espacios que garanticen la salud física y mental.
d. Garantizar el pago oportuno de los servicios de salud.

2. El espacio físico determina las condiciones adecuadas de trabajo para garantizar maximos estandares de rendimiento de los empleados de la organización. Cuando hablamos de espacio físico hacemos referencia a los siguientes factores:

a. Estilo de gerencia democratica.
b. Eliminación de posibles fuentes de estrés.
c. Tipo de actividad agradable y motivadora
d. Iluminación, ventilación, temperatura.

3. La aplicación de los principios ergonómicos se viene aplicando con éxito desde hace mucho tiempo en las organizaciones. Permite altos estandares de Rendimiento y producción, facilitan la utilización de herramientas y equipos de forma adecuada. Una definición exacta de ergonomía es la siguiente:

a. Permite determinar la habilidad en el manejo de equipos pesados.
b. Permite establecer el pago de acuerdo a la destreza del operario.
c. Ajustar Maquinas y equipos a las características humanas.
d. Determinar el tipo de equipos a utilizar en la producción.

4. El estrés es una situación dinamica en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea. El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias, el cumplimiento delhorario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, la baja moral de los colegas, la falta de perspectiva del progreso profesional y la insatisfacción personal provocan estrés en el trabajo. Podemos decir entonces que estrés es:

a. Falta de estímulos suficientes para desarrollarse en el trabajo.
b. Conjunto de reacciones físicas y mentales de la persona frente a estímulos.
c. Carencia de entusiasmo generada por la falta de estímulos en el trabajo.
d. Condiciones ambientales desfavorables que impiden el desarrollo del empleado.

5. En la misma situación, cada persona reacciona de diversa manera frente a los factores ambientales que provocan el estrés. Las personas enviciadas al trabajo y compulsivas por alcanzar metas, generalmente estan mas expuestas al estrés que las demas. Ademas del trabajo, los problemas personales, familiares, conyugales, financieros y legales ayudan a aumentar el estrés de los empleados. Algunas consecuencias físicas del estrés son:



a. Ansiedad, depresión, angustia.
b. Ausentismo, rotación, despidos.
c. Trastornos gastricos y cardiovasculares
d. Disminución de la calidad en el trabajo

6. En desarrollo del artículo 48 de la Constitución Política, la Ley 100 de 1993 organizó el sistema de seguridad social integral que es un conjunto armónico de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, cuya dirección, coordinación y control esta a cargo del Estado. Esta entidad es:

a. El ICBF
b. El SENA
c. El SSSId. MEN

7. De conformidad con lo establecido en la Ley, se podra escoger de manera separada la entidad administradora del régimen de salud y del régimen de pensiones, a la cual deseen estar vinculados los trabajadores, esta Ley es:

a. La Ley 602 de 2001
b. la Ley 100 de 2000
c. La Ley 100 de 1993
d. La Ley 906 de 1993

8. El conjunto de las cuentas individuales de ahorro pensional constituyen un patrimonio autónomo propiedad de los afiliados, el cual es independiente del patrimonio de la entidad administradora y es irrenunciable del trabajador, este fondo se llama:


a. Fondo de vivienda
b. Fondo de vejez
c. Fondo de pensiones
d. Fondo de ahorros

9. El valor que a cada empleador o trabajador le corresponde cancelar en el sistema general de pensiones o en el de salud, para un determinado plan pensional o de salud respectivamente, de acuerdo con el salario o ingreso real reportado, se le conoce como:

a. Aporte
b. Cotización
c. Prima
d. Pensión

10. En el régimen contributivo, quienes se encuentren vinculados laboralmente, tanto en el sector público como en el privado, o sean trabajadores independientes con capacidad de pago, podran afiliarse a cualquier entidad promotora de salud, EPS, y cotizar un porcentaje obligatoriamente de sus ingresos, en forma conjunta con el empleador o individualmente, si es el caso. Este porcentaje es:

a. 20 % de sus ingresos
b. 35 % de sus ingresos
c. 24 % de sus ingresos
d. 12 % de sus ingresos