SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO



Concepto
La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.
La suspensión tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa y del trabajador.
Notas características
Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes

1) Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual.
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad.
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.
4) Siempresubsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en ocurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisión, en cambio la antigüedad se computa cuando surge la decisión o culpa del empleador.
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
Enumeración de las principales causas de suspención establecidas en la L.C.T
* accidentes y enfermedades inculpables
* desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial.
* causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
* Licencia por maternidad
* Estado de excedencia de la mujer

Suspensiones dispuestas por el empleador: suspensión por falta o disminución de trabajo.


Suspensión por fuerza mayor.

La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios.
En caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposiciones de la ley y no por decisión del empleador.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias.

Las suspensiones por causas económicas y razones disciplinarias se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios yel empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
1) justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada (30 días).
El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, tb. debe contener la fecha de comienzo y finalización. Se coloco sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.
No es valida una suspensión por tiempo indeterminado, no puede exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T..
3) Notificación por escrito: la forma escrita se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador.
La forma escrita sirve como medio de prueba.
Suspensión disciplinaria
Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisitos de validez (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que tb. deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada resultar contemporánea a lafalta y no producir una duplicación de sanciones.
Las suspensiones fundadas en razón disciplinarias no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo de extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según su caso. Vencido dicho termino se tendrá por consentido la sanción disciplinaria.
Debe cuestionarse la sanción ante el empleador, pero podría impugnarla judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos.

Suspensión preventiva.

Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Durante la suspensión el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.
Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseido provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la demanda.
Además, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega,le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.
2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa un hurto).
Si es detenido, la suspensión es valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo si el empleador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.
El empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.

Suspensión por desempeño de cargos electivos, públicos o sindicales: Servicio militar y convocatorias especiales.

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.
El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de su integridad.En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigüedad el periodo de reserva del empleo.
En el caso de desempeño de cargos gremiales si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle además de la indemnización por despido injustificado la i indemnización agravada dispuesta en dicha ley.