NO SON EMPLEADOS, SON PERSONAS

En sólo los Estados Unidos hay unas 7 000 firmas que suministran empleados temporales. Entre todas ubican a unos 2,5 millones de trabajadores cada día.
Hoy suministra empleados para todos los oficios, hasta de director ejecutivo. Hay unafirma, por ejemplo, que provee gerentes de manufactura para que se encarguen de una nueva planta, desde su iniciación en la mesa de dibujo hasta que entre en plena producción. Esas firmas manejan a los empleados y las relaciones laborales de sus clientes.
La OEP (Organizaciones de Empleos Profesionales), lo mismo que las agencias de empleos, ha ampliado grandemente su campo de acción en los últimos años. Originalmente se limitaban a servir a firmas pequeñas; pero Exult (de Irvine, California) probablemente la más conocida, se diseñó desde el principio en 1997 como coempleadora de las empresas más grandes del país. Entre sus clientes se cuentan BP Amoco (en todo el mundo), Unisys y Tenneco Autornotive. Sus acciones ya se negocian entre el público y en NASDAQ.

Tanto la industria de los temporales como la de las OEP están creciendo rápidamente. Adecco crece 15% al año; la industria en su conjunto, más aún: 30% al año; es decir, se duplica cada dos años y medio y espera dar empleo a 10 millones de norteamericanos para el año 2005.

Asfixiados en el papeleo
La explicación más común que se da de la popularidad de los empleados temporales es que dan a los empleadores mayor flexibilidad.
Lo que impulsa el continuo aumento de los temporales y de las OEP es la creciente carga de reglas y reglamentos que deben cumplir las empresas que dan empleo. El costo de esas reglas y reglamentos amenaza estrangular los negocios pequeños. Se calcula que el costo del papeleo relacionado con el empleo ha subido un 10 %.
Muchos de estos costos se pueden evitarvaliéndose de trabajadores temporales en lugar de empleados. Otra manera de reducir los costos burocráticos es contratar por fuera las relaciones con empleados: en otros términos, dejar que los especialistas se encarguen del papeleo.
Aun más onerosos que los costos son el tiempo y la atención que los reglamentos exigen a la administración. Con razón quienes dan empleo en su inmensa mayoría se quejan de que no les queda tiempo para atender la distribución del producto y su servicio, los clientes y los mercados, ni la calidad; es decir, no tienen tiempo para trabajar en los resultados.

La organización fraccionada
Además del deseo de evitar los costos e inconvenientes de los reglamentos, hay otra razón que explica el auge de empleos temporales y la aparición de las OEP: la naturaleza del trabajo del conocimiento y la especialización de los trabajadores.
En los contratos de servicio total con una OEP (y muchas no aceptan otra cosa) se estipula explícitamente que ésta tiene el deber y el debe de ubicar a las personas en los empleos y compañías donde mejor encajen y se acomoden. Cómo balancear estas responsabilidades para con el cliente empleador y para con el empleado es probablemente el deber más importante de una OEP.

Las compañías no lo entienden
Las políticas de relaciones humanas siguen dando por sabido que todos los que trabajan para la compañía, o la mayor parte, son sus empleados. Pero como lo hemos visto, eso no es verdad. Algunos son temporales y otros son empleados de un contratista de fuera que maneja, digamos, elsistema de computadores o los centros de llamadas de la compañía.
Las agencias de empleos temporales afirman que ellas venden productividad; es decir, que le hacen a la compañía el trabajo de supervisión, pero es difícil ver cómo pueden cumplir. La productividad de las personas que le suministran al cliente depende de ubicarlas, manejarlas y motivarlas. La agencia de empleos temporales no tiene el control de ninguna de estas áreas, como tampoco lo tiene la OEP.
Esta falta de supervisión es un verdadero problema. Toda organización necesita un manejo de empleados que considere como deber suyo supervisar a todas las personas de cuyo rendimiento y productividad depende la empresa, ya sean trabajadores de medio tiempo o empleados de la compañía o de sus proveedores, contratistas y distribuidores.

La clave de la ventaja competitiva
Lo que hizo productiva a la clase trabajadora tradicional fue el sistema, ya fuera “la única y mejor manera” de Frederick Winslow Taylor, la línea de montaje de Henry Ford o la gestión de calidad total de Edward Deming. En el sistema se incorpora el conocimiento.
En el equipo de trabajadores tradicional el individuo sirve al sistema; en un equipo de trabajadores del conocimiento el sistema tiene que servir al trabajador.
Sería difícil exagerar la importancia de concentrarse en la productividad de los trabajadores del conocimiento, pues la característica típica de un personal bien calificado es que no es “trabajo” sino “capital”.
Los negocios basados en el conocimiento tienen que concentrarse de la misma maneraen la productividad de su capital, es decir, del conocimiento.

Libertad para manejar a la gente
Las agencias de empleos temporales, y sobre todo las OEP, dejan en libertad a los gerentes para que atiendan el negocio, en lugar de ocuparse con reglas, leyes y papeleo.
Dedicar uno la cuarta parte de su tiempo a ese papeleo es sin duda un desperdicio de un recurso valioso, caro y escaso.
Las compañías tienen, pues, buenas razones para querer terminar con las tareas de rutina de las relaciones con los empleados, ya sea sistematizando internamente el manejo de éstos, o contratando temporales por fuera o con una OEP. Pero deben cuidar de no destruir al mismo tiempo las relaciones con la gente. En efecto, el principal beneficio de disminuir el papeleo puede ser ganar un poco de tiempo para ocuparse de tales relaciones. Los ejecutivos tendrán que aprender lo que un eficiente director de un departamento universitario o de una orquesta sabe desde hace largo tiempo: que la clave de la grandeza está en buscar el potencial de las personas y dedicar tiempo a desarrollarlo.
La única manera de alcanzar liderazgo en un negocio basado en el conocimiento es dedicar el tiempo necesario a los profesionales.
Las relaciones con los empleados se pueden y se deben sistematizar; esto quiere decir que pueden y quizás deben hacerse impersonales.