En esta entrada me referiré a un tema que es muy espinoso. El Fútbol Peruano. Claro, -me diran ustedes- que luego de la dos últimas derrotas de nuestra selección nuestro fútbol no tiene esperanza, y probablemente por ahí alguno diga 'es que jugamos con Brasil y a ellos no les vamos a ganar', 'es que la altura', 'es que no estuvo Pizarro,', 'No jugo la foquita..' etc. Simples disculpas, excusas, que solo conducen a la mediocridad.

El desastre del fútbol peruano tiene que ver con un tema de Liderazgo, en el que los pocos ejemplos buenos del fútbol peruano pasan desapercibidos frente a las muchas cosas que los hinchas quieren cambiar (Ejemplos buenos en el nivel del jugador: Teófilo Cubillas, Héctor Chumpitaz -entre otros- son los mas destacados. Ejemplos buenos en el nivel de la dirigencia: NO EXISTE, NO HAY.) Este es el punto, cuando comenzamos a ver como los mundiales pasan de generación en generación y sin éxitos cosechados, ni siquiera un Plan de acción, de trabajo serio hecho a conciencia por quienes se dicen dirigentes -probablemente alguno que otro se salve que desconozco- pero la percepción del pueblo peruano no esta lejos de la realidad, y la realidad es que somos los últimos en la tabla de posiciones. Los hechos hablan por sí solos.

Es urgente el cambio de dirigentes, es urgente el cambio de pensamiento, es urgente el cambio de jugadores, es el momento de mirar las nuevas generaciones queaparecen en el seno de las escuelas y de los colegios, es el momento de sembrar con una política de muy largo plazo que incentive una cultura de pensamiento ganador y no la cultura del perdedor. Es urgente modificar las normas legales que regulan la estructura del fútbol, porque la actual estructura del fútbol simplemente no funciona y cuando algo no funciona -esta probado que no funciona por mas de 25 años- es necesario cambiar. Resulta absurdo continuar intentando lo mismo cuando la solución no esta por ese camino, la elección del camino es precisamente la muestra de falta de liderazgo. Porque el verdadero líder, no hubiese esperado tanto tiempo para decisiones de cambio. La pregunta es ¿cuanto tiempo mas tendremos que esperar para que aparezcan los líderes del fútbol con un enfoque ganador?.

Si hacemos comparaciones -aunque son odiosas, muchas veces son necesarias- podremos observar ejemplos en el fútbol de otros países y para mantener coherencia nos referiremos a Venezuela que ha evolucionado en su fútbol -de seguro estoy que no es por Chavez, ojala no me equivoque!.-, el fútbol Ecuatoriano, el fútbol Colombiano. Claro que estos no tienen ni punto de comparación con la escuela del fútbol europeo, pero ¿que han hecho estos países?, ¿qué hizo Venezuela para salir del último lugar de la tabla?. Quiero dejar claro que no se trata de justificarse comentando 'es que ellos tuvieron esto y nosotros no” u cosas similares. Se trata de ver con ojocrítico de líder el verdadero camino para una nueva generación de ganadores, de encontrar el marco legal adecuado, de romper el paradigma creando uno nuevo, de revisar los métodos actuales de entrenamiento en las escuelas, se trata de crear programas especiales de ayuda para los niños que destaquen y no solo en los deportes, se trata de generar un nivel de competencia interna subiendo la valla, se trata de hacer a un lado los intereses personales -Uf que difícil para muchos-, para ser mas humanos y compartir experiencias, compartir lugares, compartir enseñanzas, compartir negocios, compartir haciendo a un lado nuestro egocentrismo y egoísmo, etc. El enfoque del nuevo estilo de liderazgo en el fútbol requiere desprendimiento, requiere de un motivador, requiere de una hinchada que apoye de manera permanente a sus equipos -no con violencia-, se requiere de entrenadores capaces de ser excelentes estrategas del fútbol, se requiere formación, se requiere mucha capacitación, se requiere metodologías para cambiar las actitudes negativas y convertirlas en positivas, se requiere gran dedicación para cambiar los habitos negativos arraigados en uno mismo por nuevos habitos que nos den un nuevo impulso, un nuevo salto, se requiere cambiar el canal cuando escuchamos noticias negativas porque influencian en las actitudes y comportamientos de las personas, se requiere de una democracia cero errores, o calidad total como quieran llamarla, 100% transparente. Serequiere de todos y del esfuerzo de todos aquellos que con buena onda contribuyan al desarrollo de recrear el fútbol con un nuevo enfoque. El enfoque ganador.

Entonces, surgen las preguntas.

¿Cómo formamos nuevos líderes?
¿Cómo refundamos nuestro fútbol?
¿Podemos crear nuevas normas legales del fútbol partiendo de cero? ¿Por qué no?
¿Podemos llevar a cabo programas de muy largo plazo desde ahora?
¿Qué tipo de dirigentes necesitamos?
¿Qué tipo de entrenadores necesitamos?
¿Qué tipo de periodistas necesitamos?
¿Qué tipo de hinchas necesitamos?
¿Qué tipo de televisión necesitamos?

Realmente hay mucho por hacer.
“HAY MUCHO Q ASER X NUESTRO PAIZ”

“AÑO DE LA CONSOLIDACION ECONOMICA Y SOCIAL DEL PERU”
I.E.Jose Luis Bustamante y Ribero
TRABAJO DE INVESTIGACION
Falta de liderazgo en el Perú
AREA: Persona Familia y Relaciones Humanas
NOMBRES Y APELLIDOS:
Cruz Ninavilca Maide
GRADO DE ESTUDIOS:
4to “A”
N.de ORDEN: 10
DOCENTE DEL AREA:
Lic. Edward Zela Rodríguez
SACHACA—PERU
2010

La Defensoría del Pueblo presentó hoy el Informe Defensoría Nº 132 “¿Ciudadanos desprotegidos?: Estrategias para fortalecer el Sistema Nacional de Seguridad Ciudadana”, a través del cual se exhorta a los presidentes regionales y a los alcaldes, como maximos representantes de los Comités de Seguridad Ciudadana en sus respectivos ambitos territoriales, a liderar el diseño y ejecución de políticas de seguridad ciudadana, deacuerdo a las necesidades de la población. El acto se realizó, a través de una video-conferencia, en simultaneo con las regiones Arequipa, Cusco, Junín y La Libertad.
 
El referido Informe da cuenta de la supervisión del funcionamiento del Sistema Nacional de Seguridad Ciudadana (SINASEC), y precisa que los Comités Regionales, Provinciales y Distritales de Seguridad Ciudadana deben ser instancias activas de coordinación, que propicien reuniones continuas para realizar acciones concretas que sean asumidas por el conjunto de entidades que integran el sistema: Municipios, Policía, Poder Judicial, Ministerio Público, sector Educación, Salud, Desarrollo Social, Defensoría del Pueblo y organizaciones sociales.

Esta nueva investigación, realizada por la Adjuntía en Asuntos Constitucionales con la colaboración de las Oficinas Defensor ales a nivel nacional, evaluó la situación y funcionamiento del SINASEC a nivel del Consejo Nacional de Seguridad Ciudadana (CONASEC), creado en el año 2003, los 26 Comités Regionales de Seguridad Ciudadana y 12 Comités Provinciales en Lima, Arequipa, Chiclayo, Chimbote, Cusco, Huamanga, Huancayo, Ica, Iquitos, Pucallpa, Piura y Trujillo.

Como resultado de la referida supervisión se encontró que sólo seis de los 26 Comités Regionales (Huancavelica, Lambayeque, Lima Metropolitana, Pasco, Tacna y Ucayali) cuentan con un Plan de Seguridad Ciudadana, mientras que siete Comités han iniciado las labores de planificaciónpara el año 2008. Una situación similar se encontró en las 12 provincias analizadas.

Asimismo, se comprobó la escasa participación de los municipios distritales para el diseño e implementación de políticas locales de seguridad ciudadana. También se constató que, en la mayoría de los casos, no se dieron procesos ordenados de transferencia de funciones de un periodo municipal a otro, afectando la continuidad en las políticas locales de seguridad ciudadana.

Otro aspecto relevante del estudio señala la necesidad de la integración que debería darse entre las juntas vecinales promovidas por los municipios y las juntas vecinales propiciadas por la Dirección de Participación y Seguridad Ciudadana de la Policía Nacional, a fin de que los ciudadanos, a través de ellas, canalicen su interés en participar en la implementación de políticas de seguridad ciudadana en su localidad.

El Informe Defensoría Nº 132 revela ademas que no existe suficiente participación de las juntas vecinales y rondas campesinas en los Comités Provinciales de Seguridad Ciudadana, y señala que hay presencia de sus representantes sólo en seis de los 12 Comités estudiados a nivel nacional: Chiclayo, Pucallpa, Ica, Lima Metropolitana, Iquitos y Chimbote.

Entre las recomendaciones contempladas en el Informe, dirigidas a diversas instituciones, se resalta la necesidad de que el CONASEC priorice en sus planes de acción los componentes de capacitación y planificación para trabajarloscon los Comités Regionales, Provinciales y Distritales de Seguridad Ciudadana. Ademas, propone diseñar políticas priorizando el trabajo en centros educativos, así como promover las penas de prestación de servicios comunitarios e incrementar el número de juzgados de paz letrados en comisarías a nivel nacional.

No menos importante y necesario resulta la invocación al Ministerio del Interior para que asigne a la Secretaría Técnica del CONASEC los recursos económicos y humanos necesarios que le permitan desempeñar su función de soporte técnico administrativo.

La Defensoría del Pueblo considera que el trabajo que realiza la ciudadanía, coordinado con las instituciones del Estado, puede permitir la implementación de una serie de medidas concretas a ejecutar en los entornos locales, con la finalidad de afrontar las principales manifestaciones del problema de inseguridad en nuestro país.
VII Informe sobre Derechos Humanos de la FIO trata sobre Personas con Discapacidad. El VII Informe sobre Derechos Humanos de la Federación Iberoamericana de Ombudsman (FIO) aborda una amplia tematica que, durante mucho tiempo, estuvo ausente en la agenda pública internacional: la situación de los derechos de las personas con discapacidad. Como ha señalado el profesor Gerard Quinn, de la Comisión de Derechos Humanos de Irlanda, «todos los países del mundo nos encontramos en vías de desarrollo en cuanto a discapacidad se refiere».   “AÑO DE LA CONSOLIDACIONECONOMICA Y SOCIAL DEL PERU”I.E.Jose Luis Bustamante y RiberoTRABAJO DE INVESTIGACIONFalta de liderazgo en el PerúAREA: Persona Familia y Relaciones HumanasNOMBRES Y APELLIDOS:Cruz Ninavilca MaideGRADO DE ESTUDIOS:4to “A”N.de ORDEN: 10DOCENTE DEL AREA:Lic. Edward Zela RodríguezSACHACA—PERU 2010El VI Informe sobre Derechos Humanos de la FIO trata sobre el Derecho a la Educación. En esta ocasión, el Informe parte del analisis de la situación del derecho a la educación en los ambitos nacional e internacional y finaliza con recomendaciones de la FIO a los Estados. Los principales puntos desarrollados en el Informe son: el marco jurídico general; las instituciones; el Sistema Educativo; la educación infantil, primaria y secundaria; la tutela antidiscriminatoria; la educación superior; la educación no reglada; y una especial consideración de la educación en de La problematica de OS centros penitenciarios y las prisiones es, sin lugar a dudas, uno de los principales caballos de batalla de las instituciones lechos humanos.     |
  |
El IV Informe, dedicado al Derecho a  la Salud   , introduce, en opinión del profesor Escobar, un cambio sobre los anteriores: “Los informes de 2002, 2003 y 2004, sobre Migraciones, Derechos de  la Mujer   y Niñez y adolescencia, respectivamente, pretendían llamar la atención sobre la situación de los Derechos Humanos de esos colectivos. En esta ocasión se trata de un Derecho de titularidaduniversal, aunque se constate que las necesidades mas urgentes las tienen los mas vulnerable y, por tanto, este Informe renueva su compromiso de servicio prioritario de los mas débiles”.     |
El III Informe sobre Derechos Humanos de la FIO trata sobre el tema de los Derechos de la Niñez y Adolescencia y ha sido realizado por el Programa Regional de Apoyo a las Defensorías del Pueblo en Iberoamérica (PRADPI), cofinanciado por la Comisión Europea y la Agencia Española de Cooperación Internacional, y gestionado por el Centro de Iniciativas de cooperación al Desarrollo de la Universidad de Alcala.      |
El II Informe sobre Derechos Humanos de la FIO trata sobre el tema de los Derechos de la Mujer y ha sido realizado por el Programa Regional de Apoyo a las Defensorías del Pueblo en Iberoamérica (PRADPI), cofinanciado por la Comisión Europea y la Agencia Española de Cooperación Internacional, y gestionado por el Centro de Iniciativas de cooperación al Desarrollo de la Universidad de Alcala. El Informe enlaza directamente con el planteamiento basico del informe anterior que versó sobre el tema de las Migraciones. En esta ocasión, la propuesta partió de la Red formada por un activo grupo de funcionarias de las Defensorías, especialmente dedicadas a la promoción y protección de los Derechos de la Mujer. El trabajo ha sido dirigido por el Profesor Guillermo Escobar Roca, de la Universidad de Alcala y en él han participado como redactores un amplio número deespecialistas en la materia. El Informe ha sido publicado por la Editorial Trama. Mas información puede ser solicitada al CICODE . |
El I Informe sobre Derechos Humanos de la FIO trata sobre el tema de las Migraciones y ha sido realizado por el Programa Regional de Apoyo a las Defensorias del Pueblo en Iberoamérica (PRADPI) y el Centro de Iniciativas de Cooperación al Desarrollo de la Universidad de Alcala (CICODE). |
Introducción.- El Tema del Liderazgo.
En los últimos años, se viene hablando mucho del liderazgo y de la formación del líder. En
EL LIDERAZGO
Realidad, el tema no es nuevo. La palabra líder es una castellanización de leader, conductor.
Así, el líder es un conductor de un grupo humano, y grupos humanos siempre han existido. Por
Ello, el hecho de que se hable de liderazgo hoy mas que antes no significa que los líderes se
Hayan inventado hace poco, sino que su importancia en una sociedad tan globalizada, y mas
Aún, en las empresas como organizaciones basicamente humanas ha vuelto la atención sobre
el este tipo de persona.
Una rama de la sicología que se encarga de las relaciones humanas entre miembros de un
Equipo de trabajo, así como de los rasgos principales del líder organizacional, es la sicología
Gerencial. Los psicólogos enseñan que los seres humanos que se encuentran en las empresas,
al igual que todos los otros seres humanos, son el producto de un proceso vivencial que los va
Moldeando primero y tallandodespués.1
El hecho es que en una empresa se entremezclan, mas como grupo que como agregado,
Distintas personas, con distintas vivencias y experiencias. Así, no es lo mismo tener una
Empresa en la cual el 100% de los empleados son menores de 22 años y otra en la cual la
Gran mayoría de los trabajadores son hombres maduros, hechos y derechos.
Lamentablemente, por muchos años en la literatura psicológica e incluso económica, el
Hombre que formaba la fuerza laboral era un simple número, un insumo mas, formaba tan sólo
Parte de una incógnita en la cual no se distinguía el lado humano del trabajo. Esto aún es un
Problema en el Perú. Este vacío en el estudio de la realidad humana de una empresa ya esta
Empezando a ser llenado en los últimos años. Considerar a la empresa como un cuerpo, un
Organismo vivo con distintas partes, puede dar una mejor comprensión de la realidad de ella.
En ese organismo, como analogía al cuerpo humano, se encuentran órganos externos,
Órganos internos, una cubierta de los órganos internos superficial (la piel) , unos medios
Locomotrices, pero también una cabeza
“AÑO DE LA CONSOLIDACION ECONOMICA Y SOCIAL DEL PERU”
I.E.Jose Luis Bustamante y Ribero
TRABAJO DE INVESTIGACION
Falta de liderazgo en el Perú
AREA: Persona Familia y Relaciones Humanas
NOMBRES Y APELLIDOS:
Cruz Ninavilca Maide
GRADO DE ESTUDIOS:
4to “A”
N.de ORDEN: 10
DOCENTE DEL AREA:
Lic. Edward Zela Rodríguez
SACHACA—PERU
2010

Elpresente trabajo de investigación tiene un porqué, una razón de ser. No es por gusto que el
Curso Sicología es ahora obligatorio incluso para la facultad de economía. Creemos que es
Necesario destacar la existencia de las relaciones humanas de liderazgo y conducción de
Grupos para así entender un poco mejor la revolución de los últimos años en cuanto a teorías
De capital humano, las cuales llegan a considerar al trabajador como el insumo vivo mas
Importante, fundamental para el funcionamiento de una organización. El entender las virtudes
Del líder y su forma de actuar puede contribuir necesariamente al desarrollo sostenido de
Empresas y de países. El Perú esta en etapa de desarrollo y necesariamente tiene que
Consolidarse en la formación y enriquecimiento del espíritu de los jóvenes de hoy, que mañana
Seran adultos.
El presente trabajo constara de un marco teórico que centre el desarrollo de las ideas, con
Conceptos y clasificaciones convencionales. Sobre esa base, una reflexión desde un punto de
Vista particular sera constructiva para poner en practica los conocimientos del curso y así
Proponer soluciones al problema de la falta de liderazgo e inadecuada conducción de grupos
Humanos. Luego se analizara una encuesta sobre el tema, buscando explicaciones a las
Respuestas y finalmente, un marco de conclusiones globales y particulares para el presente
Ensayo de investigación.
II.- Marco Teórico.-
Al escribir respecto a grupos se podríaprestar atención fundamentalmente a dos aspectos: el
Liderazgo en el grupo y el cómo mantener la individualidad en el esquema de un grupo. En
Otras palabras: el líder o conductor o manager o jefe o como se deba llamarlo influye en el
Grupo, es cierto, pero también es humano y puede considerarse como parte del grupo que
Dirige, con lo cual debe esforzarse por mantener su individualidad.
Qué es el liderazgo.
Hablar de liderazgo es hablar de una relación de individuos y no de un individuo en particular.
Consiste en la influencia de una persona sobre un grupo para conducirlo hacia unos fines que
Él determina. El hecho de absolutizar al líder sería un error, porque por ejemplo si se toma al
Líder de la tribu de los Hutus, sección Oriente, de Ruanda y se le pone como conductor del
Batallón Héroes del Cenepa del Perú, lamentablemente no tendra nada que hacer en el
Batallón peruano, pues el liderazgo es relativo a un grupo. Obviamente, el líder africano puede,
Con las virtudes que tiene, ir ganandose poco a poco el respeto y admiración de sus nuevos
Compañeros y erigirse en líder en un tiempo razonable.
El liderazgo, según muchos entendidos, debe tomarse como una tarea, una función, y no tanto
Como un conjunto de características. Ahora bien, hay un mínimo de condiciones que deben
Llevar consigo los líderes si quieren.
El ser líder va relacionado con el uso del poder (y no tanto de la autoridad). Como se sabe, la
Autoridad viene dada poruna investidura encargada por la sociedad a un individuo para que
Ostente el poder y los dirija. Obviamente, es una definición muy general, pero con un ejemplo
Basta: autoridad es la persona a la cual un individuo esta sujeta por algún reglamento o ley .
En cambio, el poder tiene una definición distinta. Es la fuerza que motiva el cambio de
Conducta de las personas. Así, el líder es una persona que tiene poder y que lo usa rectamente
Hacia los fines óptimos para el bienestar del grupo que dirige (ojo: habría que distinguir a líder
De cabecilla, es decir, hay gente que sabe guiar a grupos pero no rectamente, sino con medios
Y fines torcidos, censurados por la sociedad, como por ejemplo Abimael Guzman cabecilla del
Grupo terrorista mas sanguinario de la historia peruana).
Una revisión de las bases del poder sería muy conveniente para proponer el marco teórico:
a) Poder de Recompensa.- Es aquel que ostenta el líder mediante el cual puede ofrecer a los
Miembros del grupo que conduce algo que intercambiar por su obediencia. Por ejemplo, puede
Dar a cambio dinero, amistad, ganas de vivir, simpatía. Un líder de recompensa, entonces,
Podría ser el dueño de una empresa, un amigo sincero, una persona que irradia vida o una
Persona simpatica, respectivamente. Son muchas las formas por las cuales se puede ejercer
Este poder de recompensa, unas mas materialistas que otras.
b) Poder de coerción.- Se define como la fuerza derivada de lacapacidad del líder para
Castigar a individuos de su grupo si desobedecen a sus requerimientos. Si bien es difícil en
Estas épocas de gran civilización que se den castigos físicos, hay muchos tipos de castigos
Que se ejercen con base en esta fuente de poder. Así, por ejemplo, una persona que tenga
Pendientemente amenazada a su gente con el hecho de castigarlos, digamos, un guardia de
Un grupo de reos en libertad condicional, que los esté custodiando las 24 horas del día,

“AÑO DE LA CONSOLIDACION ECONOMICA Y SOCIAL DEL PERU”
I.E.Jose Luis Bustamante y Ribero
TRABAJO DE INVESTIGACION
Falta de liderazgo en el Perú
AREA: Persona Familia y Relaciones Humanas
NOMBRES Y APELLIDOS:
Cruz Ninavilca Maide
GRADO DE ESTUDIOS:
4to “A”
N.de ORDEN: 10
DOCENTE DEL AREA:
Lic. Edward Zela Rodríguez
SACHACA—PERU
2010

Simplemente ejerce un liderazgo basado en la coerción. En la sección de encuestas veremos
Qué piensa la gente sobre este tipo de liderazgo o poder.
c) Poder de referencia.- Consiste en la fuerza a veces moderada, otras veces irresistible, que
Lleva a los grupos a imitar o emular a sus líderes, y los llevan a imitarlos o parecerse a ellos.
Digamos que en una empresa como un banco, a veces el jefe es una persona muy culta, que
Sabe mucho sobre todos los temas, y ello le otorga un ascendiente sobre sus subordinados,
Pues los deslumbra con su prudencia y sabiduría. En el caso que el gerente o líder no trate de
Destacar sino sólo porel medio material, tales como una manera lujosa de vestir, un auto
Nuevo de gran clase o una oficina bien decorada, quizas su poder de referencia no haga mas
Que frustrar a su gente, ya que saben que nunca lograran tener lo que él sí tiene. Por ello, se
Aconseja que el poder de referencia tenga bases no sólo aparentes, materiales, sino también
Espirituales o conductuales.
d) Poder legítimo.- Resulta de la investidura de alguien en autoridad, por lo cual los
Subordinados estan obligados a obedecerle. Es distinto en esencia de los otros tipos de
Liderazgo, ya que esta fuerza sólo la pueden ejercer quienes tengan un cargo o posición social
Definida. En cambio, por ejemplo, el poder de referencia lo puede ejercer el chico mas travieso
De la clase, que sin tener ninguna distinción entre sus pares, sabe ingeniarselas para liderar un
Grupo. En el caso que estamos estudiando, el de la empresa, el poder de legitimidad los tiene
La jerarquía de trabajadores. El gerente manda sobre el subgerente y asís sucesivamente.
e) Poder de experiencia.- “Saber es poder”, es una frase acuñada en los últimos años. El poder
De experiencia lo ejerce una persona que definitivamente tenga mas conocimientos y
Capacidades que sus dirigidos. Ya no es una mera superioridad de simpatía o una fuerza por
Ser autoridad ni menos una fuerza coercitiva: es la vida misma hecha experiencia la que hace
Que algunos hombre puedan tener mas y mejor formación que otros paraliderar el grupo. Un
Caso es, en una empresa, el del capataz de la cuadrilla de obreros. El capataz suele ser una
Persona que tiene mas años en la empresa, conoce las fortalezas y debilidades de ellas y del
Grupo humano que controla.
f) Poder de información.- Es una fuerza algo distinta de las demas. La base de poder de
Información no depende tanto del líder influyente, sino de los datos que éste posee, los cuales
Le permiten influir en los demas. En el mundo de la globalización, es de seguro muy necesario
Para las empresas estar al día del rumbo que toman las cosas en el ambito empresarial. Si el
Encargado de informatica no conoce los últimos datos de Internet, sera muy difícil que el
Gerente tome decisiones adecuadas; así, el primero tiene cierta influencia sobre el otro.
Reflexión personal.-
El tema del liderazgo últimamente esta en algunos casos mal enfocado. Quizas se busca sólo
Apantallar, figurar con que se conocen las recetas o fórmulas para convertir a alguien en líder,
Pero ello no es cierto si no se definen cuales son las virtudes que el líder debe tener para guiar
Un grupo humano de una forma seria.
Un primer punto es el del don de mando. Desde mi punto de vista, no basta estar erigido en
Autoridad para saber mandar. Para mandar hay que tener (o adquirir rapidamente) una
Capacidad o don de mando por el cual el líder se haga respetar por sus subordinados. Debe
Generar un sistema por el cual sus hombre, vistos comohombre y no como robots, le
Obedezcan dentro de los límites razonables. El líder empresarial no debe ser como un viejo
Cascarrabias que cuando los balances de la empresa muestran caídas en indicadores
Económicos, se desfogue con sus empleados y les haga duplicar el trabajo. Eso no es don de
Mando. El don de mando consiste en una forma racional, moderado y efectiva de hacer que
Los demas sigan las indicaciones. No se puede llegar a un fin si no se tienen primero los
Medios y allí es donde viene una segunda virtud necesaria: la prudencia.
El líder empresarial debe ser muy agudo para distinguir qué va bien, qué va mal en la empresa
y cómo solucionarlo. Los qué pueden parecer sencillos de encontrar, pero el cómo no es tan
Facil. Se sabe que los fines deben ser proporcionales a los medios que buscan alcanzar. Dicho
Sea de paso, el fin no justifica los medios. Así, el líder de una organización debe saber tomar
Decisiones adecuadas a la consecución de los fines, pues si no lo hace así, perdera el respeto
De sus subordinados.
A los dirigentes, simple y llanamente les falta una virtud muy importante, que es la del servicio.
“Ministro “viene del latín “ministrare”, que significa servir. El líder que no sabe ponerse en el
Lugar de los demas simplemente esta de mas, esta de sobra. Puede ser muy habil para el
Mando o puede tener mucha prudencia en sus acciones, pero si no sabe servir, si no posee
“AÑO DE LA CONSOLIDACION ECONOMICA Y SOCIAL DELPERU”
I.E.Jose Luis Bustamante y Ribero
TRABAJO DE INVESTIGACION
Falta de liderazgo en el Perú
AREA: Persona Familia y Relaciones Humanas
NOMBRES Y APELLIDOS:
Cruz Ninavilca Maide
GRADO DE ESTUDIOS:
4to “A”
N.de ORDEN: 10
DOCENTE DEL AREA:
Lic. Edward Zela Rodríguez
SACHACA—PERU
2010

Una empatía con su gente, jamas podra obtener los resultados que quisiera. En el curso de
Sicología hemos visto lo que significa la empatía: ponerse en el lugar del otro, lo cual lleva a
Sentir incluso las mismas emociones.
Por otro lado, el líder debe contar con una dosis de sacrificio. El saber ajustar el cinturón es
Una virtud, la de la templanza, que hara que la organización camine de la manera mas
Indicada. Se ha dado el caso de personajes que no eran coherentes en su forma de cuidar los
Bienes materiales, sino mas bien despilfarrar lo que tenían al alcance de la mano. Pueden
Tener un bienestar a corto plazo, pero en el largo plazo ellos mismos son los que pierden, pues
la empresa gasta mas de los que tiene. En economía se habla de déficit fiscal, de balanza
Comercial negativa, de morosidad, de pérdidas del ejercicio, de sobregirosEstos datos
Parecen neutrales o normales, pero reflejan detras una falta de capacidad de sacrificio en las
Autoridades. Es bonito gastar, es agradable construir un monumento o tener un carro nuevo.
Es muy cómodo tener una cuenta corriente con libre disponibilidadpero si no se usa con
Mesura, son armasde doble filo para el fin de la empresa.
Finalmente, el respeto hacia la dignidad de los subordinados es una característica que debe
Acompañar a un buen líder empresarial. El hecho de tener una planilla que mantener y unos
Beneficios sociales que pagar no termina con las relaciones entre el líder y sus empleados. Es
Mas, ese sólo es el mínimo que les debe dar. Lo mas importante es considerar a esos
Trabajadores como los verdaderos creadores de crecimiento productivo y posibles generadores
De mayores recursos. La capacitación y formación de trabajadores es una medida bastante
Adecuada para tanto la empresa como el trabajador, pues genera en el trabajador, que es una
Persona igual que el líder, emociones positivas. Hay que recordar que cada individuo es un
Mundo psicológico totalmente independiente a los demas; cada hombre es una realidad
Maravillosa. No se puede descuidar el trato humano a los miembros de un plantel de trabajo,
Pues sería el peor error, el principio del fin de una organización.
Todas estas reflexiones son puntos de vista que he ido formando de conversaciones con
Compañeros, así como de conferencias de importantes estudiosos del aspecto humano de la
Empresa. Doy por hecho que el verdadero liderazgo empresarial se debe basar no en la
Violencia ni en la frialdad, sino en la consideración y respeto mutuo entre jefes y empleados. Las Opiniones de Terceros.
Para realizar una adecuada investigación de las opiniones deotras personas sobre el tema, se
Realizó una encuesta el día 16 de junio de 1997. La muestra no es representativa (12
Observaciones), pero sí se pueden sacar conclusiones útiles.
Datos de la muestra: gente joven, entre los 15 y 22 años. Incluye escolares, universitarios; otra
Subdivisión: jóvenes con experiencia laboral y jóvenes con experiencia.
La sociedad peruana y la arequipeña adolecen de un grave problema que pone en riesgo su presente y futuro, no existen líderes que puedan servir de ejemplo para los jóvenes y adolescentes. El representante de la Asociación Vida Joven, José Alonso Calientes, sostiene que el problema es grave, pues ante la ausencia de líderes los jóvenes encuentran en los antihéroes los ejemplos a seguir.
Calientes sostiene que el bombardeo constante de hechos negativos, seguidos de personajes que destacan por sus malas acciones termina por provocar la pérdida de valores, dañar a la familia y a la sociedad.
El problema se agrava si se toma en cuenta que en la mayor parte de casos las familias son disfuncionales, es decir que falta el padre o la madre, quienes son el primer ejemplo a seguir, en el colegio el profesor dejó de ser el maestro que guiaba con el ejemplo y la piramide continúa ascendiendo hasta llegar a los líderes políticos y autoridades en general.
Para Calientes es necesario tomar el problema de manera frontal, comenzar a trabajar con los jóvenes en la recuperación de los valores y que a través deeste ejercicio se comience a identificar a esos líderes que muchas veces permanecen ocultos, pues su valores no son reconocidos como tales. De no enfrentar el problema la sociedad continuaría descomponiéndose al extremo que se generen problemas como los que se ven en las grandes ciudades del mundo donde la ruptura de las familias terminó por afectar todos los estratos de la sociedad. Escuché ayer en directo las declaraciones radiales de la señora Natalia Malaga, entrenadora de la selección juvenil de voleibol que acaba de conseguir la presea de bronce en los juegos olímpicos de Singapur. Exultante, como no podía ser de otro modo, la brillante ex jugadora subrayó la actitud que infundió en sus pupilas para ganar y ratificó, con creces innegables, su liderazgo a toda prueba. Acaba de colocar Malaga la piedra fundacional del renacimiento de ese deporte. ¡A tal señora, tal honor!No es precisamente muy alta Natalia pero sí es importante destacar que distinguiese por su singular caracter atípico, retador, de frase facil y de pegada en la red con saltos felinos que siempre sumaron puntos. Si hay una faceta, entre otras, en las que destacan las féminas peruanas, éste ha sido el voleibol. Y, como si fuera ayer, aun cuando estoy cierto que deben ser lustros, recuerdo que Malaga mostró la lengua a una rival y la desarmó anímicamente.
“AÑO DE LA CONSOLIDACION ECONOMICA Y SOCIAL DEL PERU”
I.E.Jose Luis Bustamante y Ribero
TRABAJO DE INVESTIGACION
Falta deliderazgo en el Perú
AREA: Persona Familia y Relaciones Humanas
NOMBRES Y APELLIDOS:
Cruz Ninavilca Maide
GRADO DE ESTUDIOS:
4to “A”
N.de ORDEN: 10
DOCENTE DEL AREA:
Lic. Edward Zela Rodríguez
SACHACA—PERU
2010

De la mano de su experiencia y sabiduría, nadie le ha contado teorías o estratagemas de escritorio o libros sesudos, Natalia Malaga supo ser adalid de su equipo y retó al esfuerzo, zarandeó para hacer reaccionar a las jugadoras y el premio a su conducción es una medalla de bronce en competición internacional. No es poco, es bastante y esto permite inferir una serie de conclusiones de la mas alta importancia y mas alla de la liza deportiva. Escuché ayer en directo las declaraciones radiales de la señora Natalia Malaga, entrenadora de la selección juvenil de vóleibol que acaba de conseguir la presea de bronce en los juegos olímpicos de Singapur.
Exultante, como no podía ser de otro modo, la brillante ex jugadora subrayó la actitud que infundió en sus pupilas para ganar y ratificó, con creces innegables, su liderazgo a toda prueba. Acaba de colocar Malaga la piedra fundacional del renacimiento de ese deporte. ¡A tal señora, tal honor!
No es precisamente muy alta Natalia pero sí es importante destacar que distinguiese por su singular caracter atípico, retador, de frase facil y de pegada en la red con saltos felinos que siempre sumaron puntos. Si hay una faceta, entre otras, en las que destacan las féminas peruanas, éste ha sidoel vóleibol. Y, como si fuera ayer, aun cuando estoy cierto que deben ser lustros, recuerdo que Malaga mostró la lengua a una rival y la desarmó anímicamente.
De la mano de su experiencia y sabiduría, nadie le ha contado teorías o estratagemas de escritorio o libros sesudos, Natalia Malaga supo ser adalid de su equipo y retó al esfuerzo, zarandeó para hacer reaccionar a las jugadoras y el premio a su conducción es una medalla de bronce en competición internacional. No es poco, es bastante y esto permite inferir una serie de conclusiones de la mas alta importancia y mas alla de la liza deportiva.
Cuando hay actitud ganadora y capitanía, sapiente de su destino y ambiciosa de la bitacora cumplida, es posible arribar a puerto seguro. En cuenta realista, no bastan las tan sabidas buenas intenciones. Precisase técnica, experiencia, garra, espíritu, conocimiento de la psicología de los –o las- combatientes a cuyo diseño colectivo apunta para amalgamar la acción común el o la líder. No hay buenas ni malas masas, sólo buenos y malos dirigentes.
El apotegma acaba de comprobar su rutilante y feraz bondad. La juventud de las chicas, los altibajos, la inexperiencia, trocaron en esfuerzo, hicieron de tripas corazón y pelearon hasta vencer y obtener esa medalla de bronce. Y la columna vertebral de la dinamica ha sido Natalia Malaga. ¿Cuantas Natalia Malaga hay en el Perú? De hoy en adelante, esa reciedumbre y coraje llevan el nombre de la ex jugadora.Migremos del deporte a la vida común y silvestre. ¿Por causa de qué el país es escenario de la inutilidad cuasi absoluta de la burocracia pública que siempre embrolla todo y saca soluciones torpes o atasca iniciativas sin castigo alguno? Falta de liderazgo y honestidad.
En Perú la institución –de algún modo hay que llamarla- mas desprestigiada, ineficaz e inane es el Congreso. No obstante los chicos y chicas transitorios, precarios ocupantes de un recinto en plena caída libre de cualquier clase de prestigio, acaban de sorprender proponiendo que las mesas directivas amplíen sus mandatos a dos años y medio, la mitad del vigente período electoral. ¿No se dan cuenta que así fueran 3 ó 4 meses, el repudio sería el mismo? Entonces las ganas de atrincherarse y vivir sin hacer nada, son patéticas, pues no hay manifestación de servicio al país. Falta de liderazgo y honestidad.
La perenne ociosidad intelectual o política de los partidos, en plena liza municipal, se da de golpes en el pecho por la salida de Alexander Kouri pero de boca para afuera. Para adentro resultó un alivio y una chance mas de vivir de las cansadas ubres del Estado. Pero, y esto es increíble, se da por servida que Kouri resultase obliterado por una tacha domiciliaria y no dice nada ante la inminente inmoralidad que se pretende cometer declarando infundada la segunda tacha que sí tiene múltiples cargos contra Cambio Radical y los fraudes en que ha incurrido. Falta de liderazgo yhonestidad.
Para ejemplos bastan estos pocos.
Esperanza enorme la que Natalia y sus chicas han brindado como lampo iluminador en Singapur. Perú debe contagiarse de esa actitud ganadora y liderazgo a toda prueba mostrada por Malaga y su ramillete de jóvenes valientes, esperanza y horizonte de un Perú justo, libre y culto. Y el paradigma ha ocurrido en el deporte. ¿Qué espera la sociedad para seguir ese ejemplo?
CAPÍTULO I: Líderes: ¿Nacen, se hacen o son los que saben responder a
Una situación?
1.1 Definición de Liderazgo
1.2 Importancia de liderazgo
1.3. Características que identifican a un Líder.
1.3.1. Habilidades
1.3.1.1. Habilidad técnica
1.3.1.2. Habilidad para relacionarse
1.3.1.3. Habilidad conceptual
1.3.2. Rasgos de personalidad
1.3.3. Motivación
1.4. Funciones administrativas del liderazgo
1.4.1. F. interpersonales
1.4.1.1. F. de representación
1.4.1.2. F. de líder
1.4.1.3. F. de enlace
1.43. F. divisionales
1.4.3.1. F. de emprendedor
1.4.3.2. F. de manejo de dificultades
1.4.3.3. F. de assignation de recourses
1.4.3.4. F. de negociador
1.5. Liderazgo emprendedor
“AÑO DE LA CONSOLIDACION ECONOMICA Y SOCIAL DEL PERU”
I.E.Jose Luis Bustamante y Ribero
TRABAJO DE INVESTIGACION
Falta de liderazgo en el Perú
AREA: Persona Familia y Relaciones Humanas
NOMBRES Y APELLIDOS:
Cruz Ninavilca Maide
GRADO DE ESTUDIOS:
4to “A”
N.de ORDEN: 10
DOCENTE DEL AREA:
Lic. Edward Zela Rodríguez
SACHACA—PERU
2010