Este trabajo examina la importancia del concepto de cultura para el analisis organizacional.

La intersección de la teoría de la cultura y la T.O. es evidente en cinco temas recurrentes de investigación: el management comparativo, cultura corporativa, cognición organizacional, simbolismo organizacional y procesos inconscientes de organización. Los investigadores persiguen estos temas por diferentes propósitos y su trabajo esta basado en diferentes afirmaciones acerca de la naturaleza de cultura y de organización. La tarea de evaluar las fortalezas y limitaciones del concepto de cultura debe ser conducida dentro de este contexto. Esta reseña demuestra que el concepto de cultura toma el analisis de la organización en diferentes y prometedoras direcciones. El concepto de cultura se ha visto altamente conectado con el estudio de las organizaciones. Con el reconocimiento de los aspectos simbólicos de grupos organizados se ha venido clamando por una perspectiva cultural sobre las organizaciones (Turner, Pondy, Pettigrew, Louis, Whorton & Worthley). Diversos trabajos han aparecido y que tratan al management como una actividad simbólica (Peters, Pfeffer, Smircich & Morgan), mientras que otras han llamado la atención hacia el poder del simbolismo organizacional, leyendas, historias, mitos y ceremonias (Mitroff & Kilman, Dandridge, Wilikins & Martin, Trice & Beyer). La idea de que las organizaciones de negocios tienen una cualidad cultural fue reconocida recientemente por Business Week, en el reportaje“Cultura Corporativa: El dificil cambio de valores que lleva al éxito o al fracaso”. Hay incluso una sección de “Culturas Corporativas” en Fortune Magazine.

La cultura quiza sea una idea cuyo tiempo ha llegado; pero ¿que significa exactamente una
“perspectiva cultural” en las organizaciones? El concepto de cultura ha sido tomado prestado de la
antropología, donde no hay consenso sobre su significado. No es sorpresivo que haya ademas
muchas variaciones en su aplicación en los estudios de l organización. Entonces ¿Cómo podemos
evaluar críticamente el significado del concepto de cultura para el estudio de la organización?
Tal evaluación requiere reflexionar en el modo en que el concepto de cultura nos informa acerca de
la organización. ¿Qué aspectos del fenómeno son ilustrados o revelados mas explícitamente por su
examinación? ¿Qué aspectos son menos atendidos a causa de que unamos los términos organización
y cultura? Esta obra en su totalidad concierne a estas preguntas.
Este trabajo en particular traza las formas en que la cultura ha sido desarrollada en los estudios
sobre la organización: como una variable crítica y como una metafora basica. El documento resume
las agendas de investigación que cada una de esas perspectivas encara. Esta reseña demuestra que no
solamente los analistas organizacionales han mantenido concepciones variadas de cultura, sino que
esas diferentes concepciones dan origen a diferentes preguntas e intereses de investigación. Las
diferencias en la aproximación a la relación cultura – organización se derivan de las diferencias en
las afirmacionesbasicas que los investigadores hacen acerca tanto de la organización como de la
cultura. Así, la tarea de evaluar el potencial y las limitaciones del concepto de cultura deben ser
conducidas dentro de este contexto. En busca de ese camino, este trabajo examina los supuestos que
señalan las diferentes formas en que el concepto de cultura ha sido usado en estudios de la


organización. Cuando la literatura es revisada de este modo, vemos que el concepto de cultura es
altamente sugestivo y prometedor para muchos de los fines que los investigadores persiguen.
Afirmaciones subyacentes y metaforas.
Varios autores se han propuesto a sí mismos el clarificar el rango de supuestos que los teóricos de
la organización dan a su objeto de estudio (Ritzer, Burrell & Morgan, Van de Ven & Astley). En
gran medida esos autores concuerdan en que el trabajo en la teoría de la organización puede ser
caracterizado por un rango de afirmaciones o supuestos acerca del status ontológico de la realidad
social – el dilema objetivo - subjetivo- y un rango de supuestos acerca de la naturaleza humana - el
dilema determinismo – voluntarismo - . Los investigadores que sostienen diferentes posturas sobre
esos dilemas se acercan al objeto de estudio en diferentes maneras. A pesar de esas diferencias
basicas, algunos argumentan que todos los científicos crean conocimiento acerca del mundo a través
de extraer combinaciones de diferentes visiones metafóricas de su objeto de estudio (Pepper, Kaplan
Brown, Morgan). Otros señalan que el proceso metafórico, visto en términos uno de otro, es un
aspectofundamental del pensamiento humano; es a través de él que conocemos nuestro mundo
(Lakoff & Johnson). La percepción y el conocimiento estan unidos en un proceso interpretativo que
esta metafóricamente estructurado, permitiéndonos comprender el campo de experiencia de uno en
términos del otro (Koch & Detz).
A través del desarrollo de la teoría y practica administrativa, los teóricos de la administración y los
managers han usado una variedad de metaforas, o imagenes, para demarcar, representar, y
diferenciar que categoría de experiencia es referida como una organización. Las metaforas de la
maquina y el organismo han sido usadas mas frecuentemente para facilitar la comprensión y la
comunicación acerca de l complejo fenómeno de la organización (Pondy & Mitroff, Morgan, Koch
& Deetz). Por ejemplo la ingeniería mecanica remarca la visión de las organizaciones como
instrumentos para cumplir labores, consistiendo de múltiples partes para ser diseñada y puesta en
marcha con una afinada eficiencia. Tal concepción de la experiencia organizacional puede ser
encontrada en el deseo de un jefe de departamento en mantener “este departamento en marcha
suavemente como una maquina bien aceitada”. Otra concepción ampliamente elaborada es que una
organización es como un organismo. Esta noción denota la teoría de sistemas aplicada al las
organizaciones (Trist & Bamforth, Burns & Stalker, Lawrence & Lorsch) donde las organizaciones
son concebidas buscando la supervivencia en un entorno cambiante. Las organizaciones son
estudiadas en términos de la forma en que manejan las interdependencias eintercambios a través de
las fronteras del sistema.
A pesar de que las metaforas del mundo físico – organismo y maquina –han dominado a través de
la historia, otras metaforas, de tono social, han sido usadas ademas para elaborar aspectos de la
organización (Morgan). Por ejemplo, sabemos que las organizaciones son “teatros” para desempeñar
papeles, dramas, y scripts (Goffman, Mangham & Overington) y que las organizaciones son “arenas
políticas” orientadas hacia la persecución y disposición del poder (Crozier, Pfeffer). Cada uno de
esas imagenes metafóricas pone atención en formas selectivas y provee formas ligeramente
diferentes de conocer el fenómeno de la organización (Morgan). El uso de una metafora particular es
en ocasiones no una elección consciente, no hecha explícita, pero que puede ser inferida de la forma
en que el sujeto de la organización es abordada, discerniendo los supuestos subyacentes que se hacen
acerca del sujeto.


Recientemente Pinder y Bourgueois han prevenido a los estudiosos de las organizaciones acerca de
tomar prestadas y usar de manera inconsciente metaforas de otras disciplinas. Su advertencia es que
al hacerlo, los estudiosos seran llevados a un campo de experiencia muy lejano al que parecen
conocer. Si asumimos que su argumento puede ser leído como un recordatorio para que los
estudiosos permanezcan con los pies en la tierra acerca de la experiencia de la organización, parece ir
por el buen camino. Si tomamos que parece desanimar el pensamiento metafórico, parece fuera de
lugar. De hecho, el término organización en si mismo es unametafora que se refiere a la experiencia
de coordinación colectiva y de la falta de orden. Meadows ha argumentado que la T.O. esta siempre
aferrada a la idea del orden y afirma que “el desarrollo de teorías de la organización es una historia
de la metafora de la falta de orden”.
La organización es una función del problema del orden y el desorden; de manera similar, las
conceptualizaciones de la organización social han sido una función de las conceptualizaciones del
problema del orden y el desorden. Muy pronto en la historia del hombre, el orden parece haber sido
un tipo de hecho irrevocable y del que no había escapatoria El sol sale y se pone; la gente nace y
muere; las estaciones vienen y van: y ahí esta la procesión de las estrellas. El patrón espacial y la
temporalidad de la experiencia humana establecen una imagen de orden, formando un telón al drama
del cosmos emergiendo del caos. En la lenta y creciente búsqueda de una instancia substancialmente
científica respecto del universo, ha sido construida en la semiótica humana la incuestionable
afirmación de que este es un universo ordenado. (Meadows)
Dada la naturaleza del conocimiento, la sugerencia acerca de evitar en la T.O. el uso de metaforas
desvía nuestros esfuerzos precautorios. Mas que evitar la metafora, lo que podemos hacer es un
examen crítico de las formas en que nuestro pensamiento es moldeado y constreñido por nuestra
elección de metaforas. Este escrito se decanta por esta vía.
Si siguiendo a Meadows, vemos a la T.O. dominada por la preocupación acerca del problema del
orden social, el interésactual en el concepto de cultura no es sorprendente. EN antropología, la
cultura es el término fundamental a través del cual el desordene y otros patrones de nuestras vidas se
explican (Benedict). El mismo argumento que Meadows hace acerca de la T.O. puede ser hecho
acerca de la antropología cultural. Eso también tiene que ver con el fenómeno del orden social. Lo
que estamos viendo acerca del nexo entre cultura y organización es la intersección de dos conjuntos
o imagenes de orden: aquellas asociadas con la organización y aquellas asociadas con la cultura.
La intersección de la T.O. y la teoría de la cultura se manifiestan en varias tematicas o areas de
contenido que son de interés para la organización y los estudiantes de admón., como se muestra en la
figura 1. Diferentes concepciones de cultura y organización señalan la investigación en esas
tematicas: management comparativo, cognición organizacional, simbolismo organizacional, y
procesos inconscientes de organización. La variación en las formas en que el concepto de cultura es
usado por los investigadores interesados en esas diferentes tematicas puede ser rastreada
directamente a sus diferentes formas de concebir organización y cultura. Su interés es guiado por
diferentes metaforas y parece perseguir diferentes fines.
El balance de esta obra brevemente resume cinco diferentes programas de investigación que
emergen de unir los términos de cultura y organización y examina sus afirmaciones subyacentes y
metaforas. En las primeras dos, la cultura es una variable organizacional independiente o
dependiente, externa ointerna. En las últimas tres, la cultura no es una variable del todo, pero es una


metafora basica para conceptualizar a la organización. Cada una de las cinco representa un modo
viable de reflexión. Consideradas juntas, demuestran que la premisa del concepto de cultura para el
estudio de las organizaciones es variada y rica.
Cultura y Management comparativo: La cultura como variable independiente.
El campo del management comparativo tiene que ver con variaciones en las practicas de los
managers y de los empleados, así como de las actitudes a través de los diferentes países (Haire
Ghiselli, Porter). En estudios de management comparativo, la cultura es considerada un factor de
fondo (al igual que el país), una variable explicativa (Ajiferuke), o un marco que influencia el
desarrollo y reforzamiento de creencias. La literatura puede ser segmentada en macro núcleos
examinando la relación entre la estructura cultura y organización, y en micro núcleos que investiguen
las similitudes y diferencias en actitudes de managers de diferentes culturas.
Esta literatura es extensa y ha sido sujeta a varias reseñas y críticas (p. e. Roberts). Una breve
revisión de la investigación, ilustra las tendencias en los trabajos.
Estos trabajos comparten una concepción de la relación organización – cultura que se describe
sistematicamente en la Figura 2. La cultura es tratada como una variable independiente; se importa
en la organización a través de la membresía. Se cree que su presencia es revelada en patrones de
actitudes y acciones de miembros individuales de la organización. Decualquier modo, en la practica
con algunas excepciones, el management comparativo desarrolla el concepto de cultura muy poco.
Caracterizada de esta forma, la agenda de investigación en esta perspectiva consiste en representar
las diferencias entre culturas, localizar puntos de similitud, y conocer sus implicaciones para la
efectividad de la organización. Algunas de las investigaciones quiza ademas hagan el mínimo intento
de promover valores particulares e ideologías. La utilidad de esta practica fue vista inmediatamente
por las organizaciones multinacionales, y mas aún por el reconocimiento de la interdependencia
global, lo que puede expandir su interés. Solo se necesita notar la popularidad de Teoría Z (Ouchi) y
El arte del management japonés (Pasquale & Athos) para confirmarlo.
Cultura Corporativa: La cultura como una variable interna.
Una segunda forma en que la cultura y la organización se unen es la que usan los investigadores
que reconocen que las organizaciones en sí mismas producen el fenómeno de la cultura (Deal &
Kennedy). Las organizaciones son vistas como instrumentos sociales que producen bienes y
servicios, y, como producto residual ademas producen artefactos culturales distintivos como rituales
leyendas y ceremonias. A pesar de que las organizaciones en si mismas estan imbuidas dentro de un
contexto cultural, el énfasis de los investigadores aquí esta sobre las cualidades socio culturales que
se desarrollan en las organizaciones.
La investigación con esta concepción de cultura generalmente esta basada en el marco de la teoría
de sistemas. Así, tieneque ver con articular patrones de relaciones contingentes acerca de
colecciones de variables que parecen figurar en la supervivencia organizacional. Variables típicas
tradicionales de este analisis fueron la estructura, el tamaño, la tecnología y patrones de liderazgo
(Woodward, Pugh & Hickson). Recientemente, mas variables subjetivas, como la cultura, han sido
introducidas en el modelo de sistemas, con el reconocimiento de que los procesos simbólicos ocurren


en las organizaciones. De acuerdo a este marco, la investigación concibe a la organización como
existiendo en relación ampliamente determinante con su entorno. Este último presenta imperativos
de comportamiento que los managers deben adoptar en sus organizaciones a través de significados
simbólicos. La implicación es que la dimensión simbólica o cultural contribuye en alguna forma al
balance sistémico y a la efectividad de una organización.
La figura 3 ilustra esquematicamente la relación entre organización y cultura descrita en esta
literatura.
La cultura es usualmente definida como un pegamento social o normativo que mantiene a una
organización junta. Expresa los valores o ideas sociales y las creencias que los miembros de la
organización comparten. Esos valores o patrones de comportamiento se manifiestan en dispositivos
simbólicos como mitos, rituales, historias, leyendas, y lenguaje especializado.
A medida que el número de investigaciones se incrementa, empieza a haber convergencia en
cuanto a ellos. La cultura se concibe como valores y creencias compartidas, llenas de muchas
funciones importantes.Primero, confieren un sentido de identidad a los miembros de la organización.
Segundo, facilitan la generación de confort a algo mas grande que el ser. Tercero, la cultura fortalece
la estabilidad del sistema social. Y cuatro, la cultura sirve como un mecanismo de creación de
sentido que puede guiar y moldear el comportamiento.
Dados los desesperanzadores resultados de la ola de herramientas del management estratégico que
aparecieron en los sesenta y setenta, la idea de cultura corporativa esta atrayendo a una audiencia
entusiasta, lo que se refleja en investigadores y practicantes que se interesaban con la formulación e
implementación de estrategias. La creencia es que las empresas que tienen culturas internas de
soporte en sus estrategias son mas proclives al éxito. La tarea de los managers es encontrar formas
para usar historias, leyendas y otras formas simbólicas en situaciones únicas para fines particulares.
Pero sobre todo, se contempla a la cultura corporativa como una variable organizacional, a la que
hay que manipular de acuerdo a los intereses del management.
La pregunta mas genuina es, quiza, si la cultura organizacional es de hecho manejable. Al hablar de
cultura corporativa se tiende a ser optimista, incluso mesianico, acerca de top managers moldeando
culturas para disfrazar sus fines estratégicos. Los escépticos cuestionaran el hecho de que el término
de cultura corporativa se refiere a algo mas que una ideología cultivada por el management con el
propósito de controlar y legitimar sus actividades.
A pesar de los cuestionamientos, la idea de culturacorporativa ha creado un buen grado de interés
en los académicos y practicantes. Para los primeros la cultura provee un puente entre los niveles
macro y micro de analisis. Para los segundos, provee a una manera menos racionalista e comprensión
de las organizaciones mas cercana a la experiencia.
Cultura como una variable: Comparación.
A pesar de que los temas del management comparativo y la cultura corporativa son distintos, de
hechos son compatibles uno con otro. Ambos son consistentes con el llamado paradigma


funcionalista, la visión sistema – estructura, y el paradigma del hecho social. Ambas se acercan a la
concepción de organizaciones como organismos, existiendo en un entorno que presenta imperativos
para el comportamiento. Pero sobre todo el interés en ambos es la búsqueda de significados
predecible para el control organizacional y significados mejorados para el management de la
organización.
La cultura como una metafora central para conceptualizar a la organización.
Los nexos previos entre culturas y organizaciones son consistentes con la imagen de una
organización vista como un organismo. Hay cierto, muchas otras formas de concebir a las
organizaciones, por ejemplo, como teatros, textos, y prisiones psíquicas.
El uso de la cultura como una metafora central es diferente de las analogías entre organizaciones y
maquinas, organizaciones y organismos. Representa una modificación de la comparación con objetos
físicos a compararlos con otros fenómenos sociales, dejando un espacio amplio para la ambigüedad a
causa del estatus no concreto de la cultura. Lacultura como una metafora central para las
organizaciones va mas alla de la visión instrumental de organizaciones derivadas de la metafora de la
maquina y mas alla de la visión adaptativa de la metafora organica. La cultura como una metafora
central promueve una visión de las organizaciones como formas expresivas, manifestaciones de la
consciencia humana. Las organizaciones se comprenden y analizan no en términos económicos o
términos materiales, sino en términos de sus aspectos expresivos, de ideas, y simbólicos.
Como se destaco antes, dentro de la antropología, la cultura es conceptualizada en varias formas.
Cuando la teoría de la organización desarrolla una analogía cultural, se tiende a elaborar una visión
de cultura extraída de la antropología cognitiva, antropología simbólica, o en menor grado,
antropología estructural y teorías psico dinamicas
Esas diferentes conceptualizaciones de cultura extraídas de la antropología moderna, configuran
los fundamentos de muchos modos de analisis organizacional.
Una perspectiva cognitiva.
De acuerdo con la rama de la antropología cognitiva conocida como etnociencia (Goodenough), la
cultura es el sistema de cogniciones compartidas sobre un sistema de conocimientos y creencias. Una
cultura es vista como sistema único para percibir y organizar fenómenos materiales, cosas, eventos
comportamientos y emociones. La cultura es generada por la mente humana “por medio de un
número finito de reglas o por medio de una lógica inconsciente (Rossi & O´Higgins). En el campo de
los estudios de la comunicación, este mismo énfasis de comprensiónde la interacción social es
perseguido bajo el nombre de “teoría de las reglas”.
Una perspectiva cognitiva se empieza a aplicar en mayor número en el estudio de las
organizaciones (p. ej. Argyris & Schon, Bougon, Weick, Binkhorst). Tales investigadores quiza usen
o no el término cultura en su trabajo. Su énfasis cognitivo los lleva a ver a las organizaciones como
redes de significados subjetivos o marcos de referencia compartidos que los miembros de la
organización comparten en muy variadas formas, que para observadores externos, parecen funcionar
a manera de regla de tipo gramatical. Algunas de estas investigaciones documentan como los
miembros de la organización se conciben a sí mismos como una colectividad.


La comprensión de las organizaciones como culturas – estructuras de conocimiento, empresas
cognitivas, o contratos maestros – es similar a la noción de paradigma tal y como se aplica en las
comunidades científicas. En otras palabras, paradigmas y culturas ambas se refieren a visiones del
mundo, patrones organizados de pensamiento que acompañan la comprensión de lo que constituye el
conocimiento adecuado y la actividad legítima.
La orientación cognitiva de la cultura y la organización es unificada por la atención de los teóricos
por las bases epistemológicas de la acción social, así como su búsqueda por una gramatica que
explique ese patrón. Una aseveración común de esos trabajos es que el pensamiento esta unido a la
acción. La consecuencia practica de concebir a las organizaciones como empresas cognitivas
socialmente sostenidas es el énfasis en la metey el pensamiento. Ver a las organizaciones como
sistemas de conocimiento abre nuevas avenidas para comprender el fenómeno de actividad
organizada. Las preguntas de investigación toman forma: ¿Cuales son las estructuras de
conocimiento que operan aquí? ¿Cuales son las reglas o scripts que guían la acción?
Una perspectiva simbólica.
Antropólogos tales como Hallowell y Geertz tratan a las sociedades, o culturas, como sistemas de
símbolos compartidos y de significados. Ellos conciben a la tarea del antropólogo como interpretar
los temas de la cultura - aquellos postulados o comprensiones declaradas o implícitas, tacitamente
aprobadas o abiertamente rechazadas, que orientan y estimulan la actividad social. Para poder
explicar el tema de los sistemas de significaciones que subyacen en la actividad, los antropólogos
muestran las formas en que los símbolos se unen en relaciones importantes y demuestran como se
relacionan a las actividades de la gente en un su conjunto.
Cuando esta perspectiva simbólica se aplica al analisis organizacional, una organización, como la
cultura, es concebida como un patrón de discurso simbólico. Este necesita ser interpretado, leído o
descifrado, para ser comprendido. Para interpretar a una organización un investigador debe centrarse
primero en la forma en que la experiencia se vuelve significativa para ser puesta en marcha. Esto se
hace aterrizandolo en las relaciones que mantienen a través de sus procesos de atención
nomenclatura, y otros patrones de acción. El investigador quiza use varios tipos de evidencia para
poner las piezas juntasen un cuadro multifacético y complejo de los varios tipos de sistemas de
símbolos y sus significados asociados. El investigador se involucra ademas con articular los temas
recurrentes que presentan patrones en un discurso simbólico y que especifica los lazos entre valores
creencias, y la acción en conjunto. Los temas expresados en varios modos simbólicos, representan el
corazón de un analisis simbólico de una organización como cultura.
El núcleo de esta forma de analisis organizacional esta en como los individuos interpretan y
comprenden su experiencia y como esas interpretaciones se relacionan a la acción. El énfasis en este
tipo de investigación se encuentra en documentar la creación y el mantenimiento de la organización a
través de la acción simbólica.
Perspectivas estructurales y Psicodinamicas.
La cultura puede ser considerada ademas como la expresión de procesos psicológicos
inconscientes. Esta visión de las formas delinean los fundamentos de la antropología de Levi –
Strauss. Se presenta ademas en el trabajo de teóricos de la organización que desarrollan


aproximaciones Psicodinamicas al analisis organizacional. Desde este punto de vista, las formas
organizacionales y las practicas son entendidas como proyecciones de procesos inconscientes y son
analizados con referencia a la dinamica dada entre procesos fuera no premeditados y su
manifestación consciente.
El estructuralismo de Levi-Strauss ha tenido poco desarrollo en la T.O. El asume que la mente
humana ha sido construida con base en estructuras psíquicas y contenido físico. Dado que no somosconscientes de ese conjunto de estructuras, pueden ser etiquetadas como la “infraestructura
inconsciente” (Rossi). La cultura señala la labor de la estructura inconsciente; ella revela la forma de
lo inconsciente. Desde esta perspectiva el propósito de estudiar la cultura es revelar las dimensiones
universales ocultas de la mente humana. La tarea del analisis estructural es descubrir el orden de
relación de un conjunto de elementos, que con un significado limitado propio, se vuelvan un todo
inteligible. Ese orden puede ser llamado “la estructura”.
De acuerdo a Levi-Strauss, las estructuras resuelven problemas. Esas estructuras resuelven
problemas con símbolos, ideas categorías e ideas, problemas con la aplicación de esos símbolos
ideas y categorías en el mundo social, y problemas con las implicaciones de las aplicaciones. Las
soluciones son arreglos del tipo de categorías y reglas. Los patrones que interesan a Levi-Strauss son
patrones en las variaciones entre esos arreglos.
Desde esta perspectiva la mayoría del analisis organizacional debe ser criticado por ser limitado en
su visión. La investigación organizacional tiende a tratar únicamente con los elementos de nivel
superficial, que de hecho son elementos de los modelos conscientes compartidos por los participantes
de la organización y los analistas. Tal es el caso de la estructura formal, a través de la cual el
comportamiento es explicado, racionalizado y legitimado en términos de la estructura formal de la
organización. Pero la estructura formal es un mito.
El analista d la organización guiado por una perspectivaestructuralista o psicodinamica debe
penetrar mas alla del nivel superficial de apariencia y experiencia para descubrir los fundamentos
objetivos de los arreglos sociales.
Los teóricos de la organización que trabajan desde esta perspectiva psicodinamica y que
contribuyen al desarrollo de una transformación de la T. O. comparten interés den reconstruir el
interés en la ciencia social para así abrazar una visión mas compleja de la naturaleza humana, una
que integre proceso inconscientes con los mas obvios procesos conscientes. La creencia basica de
estos trabajos es “la existencia de una profunda estructura subyacente construida en las capacidades
de ordenación de la mente, y la presunción de que es en estas capacidades en lo que consiste la
unidad psíquica de la humanidad” (Turner).
La cultura como una metafora central: una comparación.
Las perspectivas antes descritas sobre la cultura y la organización tienen diferentes intereses.
Algunas son descriptivas y documentales, algunas miran hacia una crítica social y la reformulación
de los arreglos sociales. Mas alla de las diferencias, son modos de pensar que apartan a estas
perspectivas de aquellas que tratan a la cultura como una variable. Dichos modos adoptan la idea de
que la cultura es un dispositivo epistemológico para caracterizar el estudio de la organización como
un fenómeno social. Aunque tengan comprensiones diferentes de la naturaleza específica de la


cultura, al usar la cultura como una metafora central, todas estan influenciadas a considerara a la
organización como una forma particular de expresiónhumana.
Cuando la cultura se toma como una metafora central, la atención del investigador cambia de estar
interesado en como las organizaciones funcionan mas eficientemente a ¿qué significa que una
organización este organizada de una u otra forma ?
Conclusión: Hacia un analisis cultural de la organización.
En 1979, Pondy y Mitroff señalaron que la T.O. se movía “mas alla de modelos de sistema abierto
de organización” hacia un 2modelo cultural – un modelo que tenía que ver con las mas elevadas
funciones mentales del comportamiento humano, como el lenguaje y creación de significados. Estos
autores sugerían que la metafora cultural remplazaba la metafora de los sistemas abiertos como el
marco analítico en los estudios de la organización. Mucho de lo descrito en este trabajo sugieren
evidencias de que existe una tendencia hacia esa dirección.
Así, se ha intentado clarificar las diferencias en las formas, y ademas los conceptos de cultura y
organización, han sido entrelazados para ilustrar mas esta tendencia.
Un analisis cultural se mueve en la dirección de cuestionar las afirmaciones dadas por hecho
incrementado los cuestionamientos acerca del contexto y los significados, sacando a la superficie
valores subyacentes. El modelo racional de analisis parece no dar respuesta a estos temas. Un modo
cultural de analisis nos lleva a reconocer que tanto la practica del analisis organizacional así como la
practica del management corporativo son formas culturales, productos de un contexto socio histórico
particular, adoptando compromisos de valor particulares.