1. Defina el período de prueba y diga cuales son los problemas que se plantean sobre su vigencia.
Es un acuerdo de voluntades, que constituye para el empleador y el trabajador, un lapso de tiempo durante el cual ensayan en la practica, si la relación de trabajo a iniciarse responde o no a sus expectativas, si satisfacen o no sus intereses.

Los problemas:
Celebran contratos de trabajos, por periodos inferiores a los tres meses, con el propósito a que no adquiere la estabilidad laboral.
En nuestro país la calificación es escasa, y no precisan de periodos de prueba, por tratarse de labores que no requieren capacitación.

2. Respecto a la naturaleza jurídica del periodo de prueba emita su propia opinión.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo delperiodo protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo reservado a una condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba, automaticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el derecho a la protección aludida no sería alcanzable porque, se extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de trabajo. En tal sentido, la tesis de la condición resolutoria para definir el caracter de dicho periodo, no sería aceptable en nuestra legislación.

3. Considera Ud. que el periodo de prueba debe revestir una formalidad. Según sea su respuesta fundaméntela.
El periodo de prueba si debe revestirse de una formalidad, porque el trabajador ya gozaría de beneficios formales desde el primer día de trabajo, evitando que algunas empresas contraten a personal haciéndoles pasar por periodo de prueba y antes que cumplirse el plazo los despide beneficiandose del empleado sin concretar el contrato.

4. Esta de acuerdo Ud. con la duración del período de prueba fijado por la LPCL.
Sí, me parece adecuado los plazos establecidos ya que les ayuda en la capacitación según sus cargos como son: de tres meses, como regla general, a cuya conclusión se alcanza el derecho a ser protegido contra el despido arbitrario.
De seis meses para los trabajadores calificados ode confianza.
De un año, en el caso del personal de dirección.

5. Respecto a la clasificación de la estabilidad laboral, diga con cual esta de acuerdo y porque.
Con la Estabilidad Propia o Plena, porque es aquella que integra al trabajador a la empresa de manera permanente o hasta que pueda acogerse al retiro o jubilación, dandole al empleado la verdadera estabilidad laboral.

6. Qué opinión le merecen los fundamentos, finalidad y funciones de la estabilidad laboral.
Sobre los fundamentos de la estabilidad laboral considero que esta consolidado con tres principios basicos que dan seguridad al trabajador y ellos son: justicia social, principio de continuidad y principio protector. Concibiéndolo como medio de realización de la persona humana y objeto de protección por parte del estado.
Sobre la finalidades, la conjunción de ambas hace que la estabilidad procure “la certeza del presente y futuro” con la posibilidad de alcanzar sus metas.
La función de la estabilidad laboral brinda al trabajador la seguridad de tener su empleo y como segundo servir de base para la generación y el ejercicio de otros derechos.
En conclusión todos los puntos mencionados apuntan a la mejoría de los derechos del trabajador, su protección y estabilidad, dandonos a nosotros el apoyo que buscamos.

7. Emita una opinión con respecto al despido arbitrario tal y como esta concebido por nuestra legislación.
Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley, la legislaciónprotege contra el despido arbitrario sólo al trabajador que labora cuatro o mas horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificadora o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido.

8. Considera que la estabilidad laboral es positiva o negativa.
Considero que la estabilidad laboral es positiva, el verdadero problema no es la ley, es la irresponsabilidad de malos trabajadores que desvirtúan los esquemas correctos de una prestación laboral.

9. Defina el Jus Variandi y analizando su extensión y limitaciones, diga si los medios de defensa protegen al trabajador, de las arbitrariedades en que pudiera incurrir el empleador.
El ius variandi es la facultad que tiene todo empleador de modificar las circunstancias/condiciones/modalidad  en las que el trabajador ejecuta la prestación de labores contratada, y “su uso estara determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina y la jurisprudencia, habra de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos yseguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.” (Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).
El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
Extensión constituye una atribución indiscutible del empresario la organización de la empresa en orden a mas eficaz desenvolvimiento de la misma como arbitro exclusivo de sus negocios tiene facultad de dirigir, coordinar, y fiscalizar la empresa, es natural que de ella se deduzca la potestad de orientar el trabajo de sus subordinados, en forma tal que la prestación se desarrolle de acuerdo con las exigencias de la producción.
Si, los defiende indemnizandolos en casos de abusos y hostilizaciones.

10. Haga un resumen de la flexibilización del Mercado de Trabajo y enumere los aspectos positivos y negativos en su aplicación en nuestro país.
La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad laboral esta relacionada con las medidas de regulación del mercado laboral en loreferente a la libertad de contratación y el contrato individual de trabajo para flexibilizar los mecanismos logrados por los sindicatos en el siglo XX, esperando con ello mantener el crecimiento de todo el sector privado.

De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral esta permite mayores oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos a ser superados en pos de mayor libertad para la población económicamente activa. Por otra parte diversos economista heterodoxos como el premio Nobel Joseph Stiglitz o el economista institucionalista Ha-Joon Chang han criticado el término que califican como eufemismo para 'inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo', y niegan que en todos los casos tenga el efecto positivo que le atribuyen los partidarios de la flexibilidad.
La flexibilización laboral tiene que ver con una serie de modificaciones a la concepción del empleo, que permitan al empresario moldearlo y adecuarlo a las necesidades del mercado, de manera que, se puede dar de manera interna en relación a sus actividades y funciones y de manera externa con respecto a sus modalidades de contratación y despido, generando así una fuerza laboral que pueda ser movilizada dentro y fuera de la organización. Lo que se pretende mediante este trabajo es establecer algunos conceptos centrales para comprender estas nuevas tendencias laborales que afectan, sin lugar a dudas a la fuerza laboral ennuestros días.

La flexibilización laboral se ha tomado en los últimos años como la tendencia preferida de las empresas para justificar la modificación de las relaciones laborales en función de un mundo globalizado y que toma las nuevas tendencias del mercado laboral.

Pero mas alla de las posibles nuevas tendencias en el ambito nacional, la flexibilización laboral debe analizarse en sus fundamentos teóricos, en función de poder disertar acerca de su verdadera finalidad dentro del mundo del trabajo, en la búsqueda, del beneficio del empresario.

11. Con sus propias palabras, emita un concepto de Beneficios Sociales y de Remuneración, estableciendo las diferencias que pudieran existir entre una y otra, si es que las hubieran.
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la remuneración basica recibida por el trabajador en su condición de tal, como:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b) La asignación laboral
c) La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega a trabajadores que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995).
d) El seguro de vida
e) La participación laboral: las utilidades
f) La compensación por tiempo de servicios
La remuneración, es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.

12. Haga un cuadro de la estructura remunerativa y diferencie la Remuneración Basica de las remuneracionescompletarías y suplementarias.
REMUNERACIÓN BASICA
REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS Y SUPLEMENTARIAS
Es una remuneración principal fija.
Vienen a ser las gratificaciones, asignaciones, bonificaciones y complementos aleatorios.
Contraprestación directa mas estrechamente conexa con la prestación de trabajo.
Por los servicios prestados o con ocasión de los mismos.
Sirve de base para el calculo de la precepción de otros beneficios.
No forman parte de remuneración basica pero en algunos casos se calculan en función de esta remuneración.

13. Enumere y explique los conceptos no remunerativos, determinando los alcances de cada uno de ellos.
Las condiciones de trabajo (art. 19° inc. c),e),i)).- se equipara al conjunto de derechos, obligaciones, facultades, potestades y deberes propios de las relaciones individuales y aun colectivas de trabajo. En sentido limitado constituye la suma o yuxtaposición de una serie de conceptos concretos sin que haya coincidencia en cuanto a la composición de ese conjunto.
El valor del transporte (art. 19° inc. C) Se trata del valor del transporte que el empleador proporciona al trabajador para el traslado de su domicilio al centro de trabajo y viceversa, siendo los lugares como una mina, que se encuentren ubicados en zonas de difícil acceso.
Gratificaciones extraordinarias (art. 19° inc. e) No son remuneraciones las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, por ser extraordinaria y ocasional, es cuando dan una gratificación se daocasionalmente y no se repite consecutivamente de ser así ya pasa hacer remunerativo. Su caracter acontraprestativo, es una gratificación extraordinaria que se entrega por productividad.
Participación en las utilidades de la empresa (art. 19° inc. b) La ley precisa que no constituye remuneración computable cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. La exclusión es total de manera que no se consideran remuneraciones computables tanto la participación en las utilidades provenientes de un acto unilateral del empleador, de un mandato legal o de un convenio colectivo.
La asignación o bonificación por escolaridad (art. 19° inc. f) esta asignación o bonificación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios.
Las asignaciones o bonificaciones personales o por festividades (art. 19°, inc. g) No constituye conceptos remunerativos las que se entregan por cumpleaños, matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimiento y aquellas semejanzas naturaleza.
El refrigerio y la alimentación (art. 19°, inc. j) y art. 20° ha quedado establecido que la alimentación principal constituye remuneración computable, mas no así el refrigerio cuando no tiene tal condición. El refrigerio cuando sustituye al almuerzo, si califica como remuneración. La alimentación en especie esta constituida por los bienes que el trabajador recibe, como contraprestación del servicio.
Bienes de la empresa, de su propia producción (art.19°, inc. h) Los bienes que la empresa produce y que son entregados a sus trabajadores, tampoco constituyen remuneraciones computables.

14. Explique cual es el campo de aplicación de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, contenida en el Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
El beneficio solo alcanza a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, para cuyo efecto deben cumplir por lo menos una jornada mínima diaria de cuatro horas de trabajo.
La ley comprende también a los trabajadores que tuvieren un régimen especial de remuneraciones. La determinación de la remuneración computable se efectuara atendiendo dicho régimen especial.
15. Diga a que se llama remuneración compensable o computable.
Se entiende por remuneración computable la remuneración basica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Sera computable como remuneración computable todas las remuneraciones percibida por el trabajador en Abril mas la Asignación Familiar que se pague en dicho mes, incorporandose también la gratificación pagada en Diciembre del año en cuestión a razón 1/6 de lo percibido por dicho concepto.
Si durante el semestre Noviembre-Abril, el trabajador realizó horas extras cuando menos en tres meses, se sumaran los montos percibidos y el resultado dividido entre seis formara parte de la remuneración computable.
Es importante precisarque ingresa al calculo de la CTS la alimentación principal proporcionada en especie salvo que se trate de vales de alimentos.
Si el empleador ha otorgado en el semestre a su personal una gratificación extraordinaria, movilidad como condición de trabajo (indispensable para la labor), asignación por cumpleaños, matrimonio o participación en las utilidades, estos beneficios no formaran parte de la remuneración computable.
16. Explique en qué consiste los depósitos semestrales de la CTS, la oportunidad en que deben efectuarse y la forma.
La cuenta CTS es el depósito que por Ley, le corresponde a todo trabajador, como beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa. El depósito, efectuado por la misma empresa, sirve como fondo previsor en caso de cese.
La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.
El trabajador que acceda mediante una relación laboral al ambito de la CTS, debera comunicar a su empleador por escrito hasta el treinta (30) de abril o treinta y uno (31) de octubre, según la fecha de ingreso, el nombre de la entidad financiera que escogió como depositaria el tipo de cuenta y moneda a efectuarse el depósito de C.T. S.
Si no se realizara esta acción el empleador tendra que decidir entre cualquiera de las instituciones financieras, debiendo realizar el abono bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período mas largo permitido.
Asimismo es un derecho deltrabajador decidir, en cualquier momento, el traslado de su monto total (incluidos intereses) acumulado de depósito CTS de una empresa financiera depositante a otra, para lo cual debe comunicar tal decisión a su empleador, quien en un plazo de ocho (8) días habiles cursara al depositario las instrucciones para efectivizar el traslado al nuevo depositario, quien a su vez cuenta con quince (15) días habiles desde la notificación para consumar la operación, sin perjuicio de informar sobre los depósitos y retiros efectuados, así como las retenciones judiciales y otras que pueda haber.
El empleador si incumpliera con efectuar los depósitos en el plazo otorgado por Ley automaticamente se obliga a pagar los intereses que hubiera generado el depósito si este se hubiese realizado inoportunamente.
Asimismo el empleador cuenta con la facultad de realizar depósitos diminutos debiendo reintegrar el restante con los intereses correspondientes.


17. Defina con sus propias palabras lo que entiende por jornada de trabajo, estableciendo sus fundamentos.
La jornada de trabajo del trabajador esta formada por el número de horas que el trabajador esta obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.
Siel horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el empresario podra imponer el cumplimiento íntegro de la jornada.
La jornada maxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete (07) días, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la maxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
Los fundamentos de la limitación de la jornada de trabajo, son de caracter biológico social, familiar, económico y cultural, de aquí la limitación el trabajo continuo puede ser perjudicial para la salud del trabajador, puede ocasionar agotamiento y decaimiento de sus energías físicas e intelectuales, en el tema familiar, la familia requiere de la presencia de los padres en el hogar.
18. Enumere las clases de jornada de trabajo que conoce y explique cada una de ellas.
Jornada maxima de trabajo Se le denomina así al límite o tope que no puede ser superado, en nuestro país la jornada maxima de trabajo es de ocho horas diarias o 48 semanales.
Jornada Ordinaria de trabajo No siempre corresponde a la jornada maxima legal, ordinario es lo norma, lo común, lo usual. La común que prestan los trabajadores en la empresa, que bien puede ser jornada maxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, o puede ser una jornada reducida o mayores de ocho horasdiarias, sin exceder de las 48 horas por semana.
Jornada de trabajo reducida La posibilidad de reducir la jornada de trabajo, en el Perú puede darse por 3 vías: por convenio, por ley o pacto unilateral de empleador, las razones para su reducción pueden provenir atendiendo a razones personales del trabajador o jornada de trabajo de mujeres o menores de edad. No hay normas para fijar jornadas reducidas por insalubridad o lugares peligrosos, menos aún para horarios nocturnos.
Las reducciones de la jornada de trabajo temporal son aquellas que se dan por causas económicas, técnicas, caso fortuito o fuerza mayor.
También puede ser la reducción de la jornada actualmente, de 48 horas o 40 o 35 horas semanales debido a al aumento de la productividad, consecuencia del avance de la ciencia y la técnica, la necesidad que tiene el trabajador de disponer de mas tiempo libre para el reposo y la cultura.
Jornada nocturna la jornada de trabajo nocturno es mas desventajosa que la diurna, porque es muy cansado y agotador, de aquí su necesidad de reducirla, por debajo de las ocho horas, en aras de la salud del trabajador.
Concepto, reducción de la jornada nocturna, pago de sobre salario por prestación de trabajo nocturno, su obligatoriedad, prohibición de la prestación de horas extras y la determinación de las personas prohibidas de prestar trabajo nocturno por mandato legal. En nuestro país: “Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6 a.m.”
Jornada de trabajo extraordinario Se denominadajornada extraordinaria, aquella que excede de la jornada maxima legal, convencional u ordinaria.
19. ¿Esta facultado el empleador, para modificar la jornada de trabajo, horarios y turnos de trabajo? Ubique estas facultades en la ley y explique cómo debe proceder al hacer uso de esta facultad.
Si, el empleador tiene la facultad para modificar la jornada de trabajo horarios y turnos de trabajos según el fundamento de la ley que se encuentra en el artículo 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que prescribe: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicio bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas” (…). El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro del criterios de razonabilidad de la prestación en cuanta las necesidades del centro de trabajo”.

Las facultades del empleador para la modificación de jornadas, horarios y turnos según el artículo 2° de la Ley (D.S.007.2002-TR), son las siguientes
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal (inciso a)
En el centro de trabajo el empleador puede determinar el número de horas diarias o semanales de trabajo que deben cumplirse en el centro de trabajo sin excederse al maximo señalado a nivel constitucional. Lo cierto es que el empleador al hacer uso de sus facultades ha de considerar el terminorazonabilidad. En todo caso si el empleador cometiera abuso la autoridad Juez tendra que intervenir en caso de reclamos de trabajadores.




b. Establecer Jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de ocho (08) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana (inc. b).
Esta facultad solo alcanza a la jornada diaria no a la semanal, es decir que la jornada diaria puede variar en algunos días mas horas en otras menos horas pero a la semanal se debe llegar a las 48 horas, y eso termino de compensar, no afecta al empleador debido a que se esta reponiendo horas.
c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrandose autorizado a prorratear las horas, dentro de los restantes días de la semana, considerandose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podra exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales, En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho maximo (inciso c).
Se diferencia de la anterior debido a que una reducción o ampliación afecta a las horas de trabajo que pueden presarse en el día, en tanto en esta ultima la facultad esta referida a la reducción o ampliación de los días laborables dentro de la semana, de modo que en el centro de trabajo pueden laborarse tres o cuatro días a la semana, en jornadas detrabajo de ocho horas prorrateandose las horas que faltan para completar las 48 semanales, entre los días laborados, sin la obligación del empleador a pagar horas extras.
d. Establecer, con la salvedad del artículo 9° de la presente Ley, turnos de trabajos fijos o rotativos, los que pueden varias con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo (inc. d).
No puede obligarse al trabajador hacer horas extras, salvo en casos de emergencias, o caso fortuito, que ponga en peligro eminente las actividades de las empresas o la productividad.
e. Establecer y modificar horarios de trabajo (inciso e).
Se entiende por horarios de trabajo los lapsos dentro de los cuales deben ser prestados los servicios, incluyendo la iniciación a fin de la jornada, así como intervalos dentro de la misma. El texto único ordenado de la ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y salida.






f. Caso fortuito o fuerza mayor determinantes de la modificación de la jornada de trabajo y horarios de trabajo (art.7° ultima parte de reglamento de la Ley).
En un supuesto caso que ocurriera caso fortuito o de fuerza mayor, solo sería que el empleador y los trabajadores se pongan de acuerdo y en forma escrita manifiesten su voluntad aceptando las modificaciones efectuadas.
20. Diga si existen trabajadores excluidos de la jornada maxima de trabajo, precise quienes son.
Si existen trabajadores excluidos de la jornada ordinaria de trabajo, estos son tres grupos: los dedirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata los que prestan servicios intermitentes de espera vigilancia o custodia.
Trabajadores de Dirección.-Esta constituido por gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata.
Personal de Confianza Se los supone vinculados personalmente y en un grado especial a la empresa para la cual prestan servicios. Trabajadores son aquellos que laboran en contacto personal y directo, con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales comerciales o profesionales y en general, a información de caracter reservado.
Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia
Se aplica tales como las de portero, guardia, encargado del servicio de incendios y otros agentes que no conciernen a la producción propiamente dicha.
Se hallan entrecortadas por largos periodos de inactividad durante los cuales estos agentes no realizan ninguna actividad material ni tienen que prestar una atención sostenida. Ej.
Los empleados de hoteles que permanecen abiertos para servir a los clientes a todas horas.
Labores que por su misma naturaleza no son susceptibles de sujetarse a una jornada precisa labores que requieren la sola presencia y las labores que por su misma naturaleza no son susceptibles de sujetarse a una jornada precisa (como los viajantes y representantes de comercio, vendedores, compradores, controladores, cobradores, etc.).