Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes:
* el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.
* el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado y tb. tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.
Clasificación
# Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador.

* protección a los intereses del empleador y la empresa. La L.C.T. otorga atribuciones al empleador, como facultades de organización y dirección, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario.
Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboración, el cumplimiento de las órdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución delcontrato, la responsabilidad por los daños causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.
* protección del trabajador: la L.C.T. por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligación de ejercer las facultades de dirección y organización con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda forma de abuso de derecho.
Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneración en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección, el deber de otorgar ocupación efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligación de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones.
# Según quien sea titular de los derechos y obligaciones:
* Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de conducta.
Empleador: - Derechos: facultades de organización y dirección, poder disciplinario, facultad de control.
- Deberes: pago de la remuneración en tiempo y forma, deber de seguridad y protección, otorgar ocupación efectiva.
Trabajador: - Derechos: percepción del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofísica y protección de susbienes.
- Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo, fidelidad, cumplimiento de las ordenes e instrucciones, responder por los daños causados a los elementos de trabajo.
Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo.
El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares ( actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente.
En el caso de la Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido un libro que se denomina Registro Unico de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores.
Los datos a consignar en el libro son:
* individualización integra y actualizada del empleador;
* nombre del trabajador;
* estado civil;
* fecha de ingreso y egreso;
* remuneración asignadas y percibidas;
* individualización de personas que generan derecho a la percepción de asignaciones familiares;
* demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;
2. Dejar blancos o espacios;
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma deltrabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación.
En caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas o que tengan algunos de los defectos allí consignados, su valides sera valorada por el juez según las particularidades de cada caso.
Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.
Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
Ley de Pymes: en el registro único del personal debe hacerse constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y numero de CUIT, asimismo deberán consignar los siguientes datos:
a) nombre y apellido del trabajador y su DNI;
b) ns del CUIL;
c) domicilio del trabajador;
d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) fecha de ingreso;
f) tarea a desempeñar;
g) modalidad de contratación;
h) lugar de trabajo;
i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago;
j) régimen previsional por el que haya optado el trabajador;
k) toda modificación que se opere respecto de los datosconsignados precedentemente.
El sistema único de Registro Laboral consiste en un código único de identificación laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridad social.
Los empleadores se identifican con carácter de CUIT con el ns asignado por la DGI como clave única de identificación tributaria. La DGI asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nomina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el ns de sus DNI.

Deberes comunes: solidaridad, colaboración, buena fe.

Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe.
Las partes están obligadas activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo.
La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar.
Para que las relaciones se desarrollen armónicamente entre ellos debe existir mutua confianza.

Deberes del empleador: concepto, enumeración.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se consideredespedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los derechos del trabajador.
* Pago de la remuneración: el pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la obligación , fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios.
La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.
Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.
No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica.
* Deber de seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.
Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y vivienda.
# Deber de seguridad personal: consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables.
El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias
= medidas sancionatorias,adoptadas en ejercicio del poder de policía;
= medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;
= medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector.
# Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador.
Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.
# Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador.
* Deber de ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas.
La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador sino tb. a su calificación personal.
* Deber de diligencia: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
El empleador deberácumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social.
* Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: entrega del certificado de trabajo. La L.C.T considera una obligación contractual “ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención.
El empleador esta obligado a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados, para el sistema de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales; tb. debe aportar al régimen de asignaciones familiares.
El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.
* Deber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad.
La ley prohibe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes.
* Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevarun libro especial, registrado y rubricado.
* Deber de formación profesional: consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores.
La capacitación del trabajador se efectuara según los requerimientos del empleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitación.

Derechos del trabajador.

La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofisica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.
Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trabajador y el deber de formación profesional de las Pymes.
* Invención o descubrimiento del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya validode instrumentos que no le pertenecen.
Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.
En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
* Derecho a la formación profesional en las Pymes: capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación con una financiación con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las agencias de dicho curso.

Deberes del Trabajador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.
* Deber de diligencia y colaboración: la diligencia en la prestación concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Debe cumplir la prestación de lastareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal.
* Deberes de fidelidad: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamientos de su parte.
Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación de secretos.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de sección que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa ante la policía del trabajo.
*Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
* Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidadpor el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
* Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.
La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño.
* Deber de no concurrencia: Competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
Lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviación potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este.

Derechos del empleador.

Se trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poderreglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario.
* Facultad de organización: el empleador tiene facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizárselo. Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa.
* Facultad de dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
El contenido del poder de dirección es empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia.
* Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas.
Tb. está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales; la violación de estecontrol constituye justa causa de despido.
* Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la L.C.T., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
* Facultad de alterar las condiciones del contrato: el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato.
El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador.
Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador.
Requisitos
* Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios.
* Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o núcleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional.
Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral.
* Indemnidad deltrabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto ni su persona ni sus bienes.
El ejercicio de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carácter general y otra de carácter personal.
La limitación de carácter general abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional.
La limitación de carácter personal consiste ene respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el “ius variandi” cuando: la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una situación humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especialización y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizo el contrato de trabajo.
Casos mas comunes de “ius variandi”
* Cambio de tareas: el empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero si que las efectúe con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique.
Si se desempeña en tareas que correspondan a una función superior, el empleador debe pagarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración habitual.
Jurisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificación contractual, es decir, bajarle a un trabajador la categoría, ni siquiera ante una falta grave.
* Rebaja de laremuneración: el salario es un elemento esencial del contrato y, en principio, no puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la aceptó resulta valida porque prestó su consentimiento.
Jurisprudencialmente se ha establecido que constituye una modificación esencial del contrato y, por ende, un ejercicio ilegitimo del ius variandi.
* Modificación de la jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario. El limite es que la modificación no cause al trabajador perjuicio moral o material.
* Traslado del establecimiento: como toda modificación del contrato, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios económicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida.
La solución es distinta y el cambio es legitimo en los casos en que la modificación del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de contratar.
* Poder disciplinario: como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligacionescontractuales emergentes.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podrá aplicar medidas disciplinaria proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Las sanciones disciplinarias aplicadas según nuestro régimen legal, son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido por justa causa.
El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. Esta prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerárquico a fin de permitir el descargo al trabajador.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.
# Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno.
# Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador.
La sanción debe guardar una adecuada relaciónno solo con la falta sino también con quien la comete.
# No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanción.
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes:
* se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
* el empleador debe comunicar la sanción por escrito.
* Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles.
* Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él.