Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los
grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organización (ROBBINS, S. 1999)
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en
que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones, de
aquí se tendra la necesidad de comprender el comportamiento
organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990)
Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del
estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces estan en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología,
sociología, antropología, economía y ciencias
políticas (GORDON, 1996)
El comportamiento humano
es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y determinados por la
cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores
culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación,
la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.
El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado de
estudiar y comprender, esto para tratar de aprovechar sus
características en el desarrollo deactividades o mejorarlo para
permitirle al mismo vivir de una mejor manera, ya sea observando sus
fortalezas, mejorando esos aspectos y tratar de disminuir las debilidades
aumentando la atención en los puntos en los que generalmente el ser
humano suele fallar.
Muchos consideran el comportamiento humano algo muy complicado, sin embargo no
lo es, puesto que desde sus inicios el ser humano ha demostrado su
interés de aprender sobre lo que lo rodea y aprovecharlo para su
beneficio y comodidad, si bien el ser humano es curioso, también es
creativo, al inventar toda una serie de formas para comunicarse, desde el
lenguaje por señas, el escrito, incluso el oral, entre otras muchas
mas cosas que ayudaron a facilitar la vida del ser humano, así
como su supervivencia. Otro aspecto importante sobre la forma de ser de las
personas es el hecho de la manera en la que éstas aprenden; siendo esto
la imitación, este recurso es muy utilizado por
el ser humano desde la antigüedad, evidentes ejemplos de esto es el hecho
de que mediante la copia o imitación se aprende a hablar o caminar.
Algunos de los inventos se basan en la imitación de la naturaleza como lo es el caso de los
aviones, imitando la anatomía de las aves o el del helicóptero, siendo muy parecido
a las libélulas. El aspecto del comportamiento, en el cual las personas
deben poner atención, es el hecho que la imitación esta
presente y posee mucha relevancia ya que desde la infancia se fomenta el imitar
como una manera de aprender, así se aprende a hablar, caminarentre otras
cosas; de esta manera muchos practicamente adoptan la personalidad de
otra persona, por lo cual las personas deben tener cuidado en su forma de
actuar, ya que aquellos quienes tienden a copiar lo que ven son los infantes
que siempre tienen en mente ser como su “héroe” es decir a
quien admiran.
En primera instancia, se tiene a los padres o tutores encargados de los
infantes como figura,
de los cuales, en sus primeros pasos tendran como ejemplo durante esta etapa. El
comportamiento humano de los infantes, es en su mayoría, el reflejo de
lo que observa y oye en su entorno, como su hogar, la escuela o los lugares a
los que normalmente concurre, así como de las personas de las que se
rodea, padres, hermanos, familia en general, maestros, compañeros, etc.
Factores que afectan el comportamiento humano
* La genética - (ver también Psicología evolucionista)
* La actitud: en este grado la persona hace una
evaluación favorable o desfavorable del comportamiento. Ver
leyes de la negatividad.
* La norma social: esta es la influencia de la
presión social que es percibida por el individuo (creencia normativa)
para realizar o no ciertos comportamientos.
* Control del
comportamiento percibido: cómo las creencias del
individuo hacen facil o difícil la realización del comportamiento.
* La cultura: influencia entrelazada con la contingencia de diferentes
conductas 4]
Desarrollo histórico del comportamiento
organizacional
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúanlos
orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924,
partiendo del
estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología
aplicada al trabajo en la fabrica Hawthorne de la Western Electric
Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los
índices de producción de modificaciones en las condiciones de
trabajo. En el medio de los estudios se descubrió
la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de
resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en
1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la
Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la
tecnología de los laboratorios de 'adiestramiento de
sensibilidad', dinamica de grupo o 'T-Groups' no para
favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para
desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de
personas pertenecientes a la misma empresa.
En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional,
French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje
embrionario o de gestación
I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los
laboratorios con 'T_GROUPS' del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974
y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los
años a partir de 1950, considerando cada vez mas la
organización como objetivo o cliente..
II – Con los trabajos de 'investigación de
acción' y retroinformación por mediodel estudio y la
investigación realizados por el 'Research Center' of Group
Dynamics' fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que
colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin
Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es
así que en la Detroit Edison Company se constituyó una
retroinformación sistematica, con los datos obtenidos en
investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en
reuniones denominadas de 'acoplamiento'.
French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en 'la
organización total' que caracteriza específicamente el
esfuerzo del D.O. surgió mas concreta y directamente con los trabajos
iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide
(EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en
1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en
los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a
situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba
sistematicamente de la aplicación del entrenamiento de grupos.
Estos mismos autores añaden ademas que el esfuerzo del D.O.
propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples entradas y producir
cambios interdependientes en todas las partes del sistema, tuvo su inicio
específico quiza antes, con el trabajo de Leland Bradford y
Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C. (EUA).
Ademas:a. de los trabajos de psicología aplicada, a partir de las
investigaciones de Hawthorne,
b. de la aplicación de la metodología de laboratorio de la que el
NTL Institute for Applied Behaviora Science la gran creadora y alimentadora.
c. De la aplicación de la metodología de
'investigación de acción' el surgimiento y proceso del
nuevo arte del D.O., se vieron influenciados, también, por conocimientos
o actividades en otras areas, a saber:
d. teoría de sistemas abiertos y teoría de campo, a partir de
Bertalanffy y Kart Lewin.
e. Conceptos sobre sistemas socio.técnicos, con los trabajos iniciados
por los ingleses Emery, Rice. Sofer, etc. Agrupados principalmente en el Tavistock Institute de Londres.
f. Psicología Organizacional, cuyos algunos contribuyentes fueron: A.
Maslow, C. Argyris, K. Lewin, MacGregor, G. Homans, etc.
g. Desarrollo de las ciencias socio-administrativas con Max Weber, Durkheim,
Etzioni, Blay, Drucker, Millar, etc.
En cuanto a la expresión original 'Organization Development'
(OD) y su equivalente 'Organizacional Development', ambas trauducidas
en Brasil como Desarrollo Organizacional (DO), no se sabe en realidad quien la
acuñó y cuando French y Bell aclaran que la paternidad
termológica corresponde quiza a Blake, Shepard y Mouton y que la
expresión debe haber nacido entre 1956 y 1959. Chris Argyris
publicó en 1960, en la Yale University Press, un
trabajo con el título de 'Organization Development'.
Expresiones equivalentes como – como 'Cambio
deOrganización', 'cambio de organización
planeado', 'mejoría organizacional', 'efectividad
organizacional' y 'Renovación de la Organización'-
se han utilizado mas o menos sinónimamente, aunque con menos
frecuencia y aceptación.
En Brasil dentro de la conceptualización caracterizada los trabajos
sobre el D.O. tuvieron como precursores a Pierre Weill, Fernando Achilles,
Paulo Moura, Sergio Foguel Fela Moscovici, Leonel Caraciki, Edela Lanzar y
Francisco Pedro P. Souza, según lo que se ha podido constatar
Con el transcurso de los años el D.O. ha tenido novedades, la grande y
nueva contribución del nuevo arte del D.O. esta en el uso
sistematico, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya
existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que penas
comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las
décadas de los años 40, 50, 60. Las principales novedades del
DO. son:
a. Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los
aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier
situación aún cuando se trate de situaciones problemas o
situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente.
b. Utilización sistematica de agentes de cambio que generalmente son
consultores del D.O. externo y/o internos.
Ademas si estan adecuadamente capacitados pueden ser agentes o
ejecutivos actuando dentro del subsistema o
sistema objeto
c. Intención de integrar tres tipos de practicas,comúnmente utilizadas independientemente por las
consultorías tradicionales y tratadas por algunos especialistas y
clientes legos como
si pudiesen ser independientes: las practicas tecnológicas, las
practicas administrativas y las practicas de comportamiento. La
integración de esos tres tipos de practicas especializadas se
efectúa por medio de la acción catalizadora del consultor del
D.O.
d. Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que.
Juntandose con algunos ya existentes, se constituye en una nueva
'tecnología del D.O.'.
e. Uso sistematico de las metodologías
de 'laboratorio' y retroinformación por medio de la
investigación de la acción.
f. Consultoría de procesos y contenido
g. Caracterización de una nueva filosofía de
administración: la de conseguir la eficacia y salud en sistemas abiertos
TECA/M (Técnico-Económico-Administrativo-De comportamiento/Medio
Exterios)
En síntesis, la novedad traída por la nueva 'praxis' del D.O. consiste en ir mas al´´a de los
habituales objetivos de mayor eficiencia y productividad. Ir mas
alla de la maximización de las ganancias u optimización de
servicios, Ir mas alla de la búsqueda de eficacia: asegurar
también la salud organizacional. Resumiendo,
compatibilizar eficacia y salud, maximizandolas e integrandolas.
Disciplinas que han contribuido en el desarrollo del Comportamiento
Organizacional
PSICOLOGÍA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de
los humanos y otros animales. Los
psicólogosestan interesados en estudiar y tratar de entender el
comportamiento humano.
Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano, son los
teóricos del
aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de consejo, y lo
mas importante: los psicólogos industriales y organizacionales.
Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron
en problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las
condiciones de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del
trabajo. Mas recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora
incluye el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del
liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción
en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del
rendimiento, la medición de las actitudes, la técnica de
selección del empleado, el diseño del trabajo y la
atención o stress laboral.
SOCIOLOGÍA
Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los
sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos
desempeñan sus papeles, esto es, la sociología, estudia a la
gente en su relación con otros seres humanos. Específicamente,
los sociólogos, han hecho su mayor
contribución al Comportamiento Organizacional a través del estudio del
comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones
formales y complejas. Algunas de las areas dentro del comportamiento
organizacional que han recibido una valiosacontribución de los
sociólogos son dinamicas de grupos, diseño de equipos de
trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de la
organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones,
poder, conflicto y comportamiento entre grupos.
PSICOLOGÍA SOCIAL
La Psicología Social es un area de la
Psicología, pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la
sociología y que se enfocan en la influencia de unas personas en otras.
Una de las principales areas que han recibido
considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es
el cambio - Cómo ponerlo en practica y cómo reducir las
barreras para su aceptación. Ademas, los
Psicólogos Sociales estan haciendo contribuciones significativas
a las areas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes;
patrones de comunicación; la formas en las cuales las actividades de
grupo pueden satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas
de decisiones en grupos.
ANTROPOLOGÍA
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus
actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente,
por ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias
en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de
diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. Mucho del
conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales,
así como sobre
las diferencias entre las culturas de las naciones, es resultado del trabajo de los
Antropólogos o investigaciones quehan usado las metodologías de
aquellos.
CIENCIA POLÍTICA
Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las
contribuciones de los científicos de la política, son
significativas para el entendimiento del
comportamiento en las organizaciones. La Ciencia Política estudia el comportamiento
de los individuos y grupos dentro de un ambiente
político. Entre los temas específicos de su interés, se
incluyen la estructura del
conflicto, la distribución del
poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.
Modelos del Comportamiento Organizacional.
Diferentes modelos de comportamiento organizacional y sus
efectos.
* Autocratico Depende del poder, y la
dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida de es
obligación de los empleados cumplir ordenes. Este modelo depende del
poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad
sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En
consecuencia a este modelo de comportamiento
organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su
dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de
subsistencia. El gerente tendra como
resultados del
desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el
aspecto humano
* De custodia Este enfoque nos da a entender que las
personas no dependen de su jefe sino de la organización, ya que esta les
ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan mejores oportunidades ahí
seguiran. Este modelo depende delos recursos
económicos y se orienta a la satisfacción de necesidades de
seguridad del
trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación pasivo. La
orientación del
gerente es en sí al dinero y la dependencia del
trabajador hacia la empresa, no al jefe como
en el modelo anterior.
* De apoyo Aquí no importa el dinero y el
poder sino el apoyo del
líder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son
capaces. Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el
gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus
trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o
perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y
seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar
paso a las de mas alto orden. Los resultados que se obtienen son de gran
participación por parte del empleado y un desempeño
caracterizado por impulsos despertados.
* Colegial Este se basa en que las personas deben de
tener una sensación de compañerismo entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy
aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado.
El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la
autodisciplina. Las necesidades basicas e intermedias han
sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de autoactualización ya
que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esta
aplicación del
modelo da comoresultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el
cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo.
Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente
en la medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de
contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder
adoptar según nuestras necesidades el que mas nos convenga ya que
ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces.
Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un
quinto modelo, que hasta cierto punto es híbrido y con muchas
críticas debido a que no proporciona criterios útiles en cuanto a
cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una
filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma de
decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de empresas japonesas y
en empresas gigantescas de países desarrollados.
Desarrollo organizacional desde un enfoque
sistematico.
Tenemos que ver los cambios hacia un comportamiento
organizacional mejor en términos de un sistema total. El
cambio efectivo es complejo y toma bastante tiempo llevarlo a cabo.
Cualquier practica nueva se refiere solamente a parte de todo el
sistema, por lo que con frecuencia fracasa en desarrollar todo el potencial de
mejoramiento. Lo que se necesita en el comportamiento organizacional es un enriquecimiento gradual de todo el sistema socio
técnico para adaptarlo mejor a la gente.
