DESPIDO – INDEMNIZACIONES - DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO



Protección contra el despido
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.
Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada.
En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta sólo para el representante gremial.

La estabilidad impropia se da cuando no se le garantiza altrabajador la perduraron del vinculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa.
La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.
En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en:
preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso; el trabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigüedad.
Indemnización de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. La indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la empresa.
Perfeccionamiento de la extinción. Deberes de las partes.
Es importante determinar concretamente en que momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la defensa de conocimiento de la otra parte.
Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cesedel contrato de trabajo.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o abonarlo, devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.


El preaviso: concepto, plazos, notificaciones, efectos.

Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes.
Plazo
La L.C.T. establece plazos mínimos, lo que significa que las partes pueden convenir plazos mayores mientras no resulten irrazonables.
Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses.
En caso de que el trabajador preste servicios en una Pyme el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin tomar en cuenta la antigüedad.
Tb. en algunas actividades se han dispuesto plazos distintos: en los despidos sin causa, la empresa periodística está obligada a preavisar con uno o dos meses de anticipación a la fecha del cese, según la antigüedad del agente seamenor o mayor que tres años; los encargados de casa de renta tienen derecho a tres meses de preaviso cualquiera sea su antigüedad.
Es importante destacar que el trabajador no requiere de antigüedad mínima para que el empleador tenga la obligación de preavisar.
Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.
Perfeccionamiento
El preaviso debe probarse por escrito. La carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien la otorga.
Se trata de una declaración unilateral de voluntad receptiva, para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario.
El plazo comienza a correr desde el primer día del mes siguiente al de la notificación.
Este principio tienen dos excepciones: los contratos a plazo fijo y el caso de las Pymes.
En el contrato a plazo fijo, las partes deben preavisar con antelación de uno o dos meses de la expiración del plazo convenido, salvo que tenga una duración menor que un mes en cuyo caso el propio contrato sirve de preaviso.
Si el dependiente presta servicios en una Pyme el preaviso se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.
La eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas, lo que ha sido expresamente contemplado en la L.C.T, del que pueden extraerse las siguientes pautas:
en caso de que el trabajador este trabajando normalmente no se presentaninconvenientes;
si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración el preaviso no tienen efecto;
si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es valido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios;
si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, es decir, si se produjera durante el termino del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron.
Efectos
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalización, durante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino tb. todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependientes, accidentes, etc.
Si se emitió otorgar preaviso, la remuneración finaliza el mismo día en que se notificó el despido.
Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos hs diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas hs de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las hs de licencia en una o más jornadas integras.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.
El trabajador tienen la facultad de considerar extinguido el contratodurante el curso del preaviso, manifestándolo mediante telegrama cursado personalmente al empleador; en este caso, pierde derecho a la remuneración por el periodo faltante del preaviso pero conserva el derecho a la indemnización.

Indemnización sustitutiva.

La parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231.
Como base de calculo es la remuneración del trabajador, están excluidos los rubros no salariales que se pagan mes a mes, por ejemplo, las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta el SAC y las remuneraciones complementarias y variables que hubiera percibido según el promedio de los últimos seis meses.
El preaviso otorgado tienen carácter remuneratorio pero la indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.
Integración del mes de despido
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por día faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.
En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinción automática del contrato y por ende la empresa no está exenta de la obligaciónde otorgar preaviso.

Extinción del contrato por mutuo acuerdo: requisitos formales.

Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias. En la practica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas.

Despido por causa justa: concepto.

Expresión de la causa. Invariabilidad.
En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.

La injuria: requisitos, apreciación.


Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las partes constituye un ilícito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo, es decir, de un grave ilícito contractual.
Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido, que es la máxima sanción.
Principios:Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno.
Proporcionalidad: el despido es la máxima sanción; por ello, la falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación de la relación laboral.
No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanción.
Casos de injuria del trabajador
Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas mas comunes de injuria.
La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:
el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneración no significa que esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.
faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente tampoco configura justa causa de despido.
es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos.
en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido pero si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.
Agresión a compañeros, riñas o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en un lugar de trabajo o en ocasión de trabajo.
Estado de ebriedad: tb. en estecaso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la función desempeñada.
Iniciación de juicios contra el empleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme las desestimó, podría constituir causa de despido basada en perdida de confianza.
Perdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad.
Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el trabajador; que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los interés del empleador, puede justificar un despido con justa causa.
Violación de los controles de salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del establecimiento.
Dueño involuntario: puede invocarse como injuria y justificaron despido, el daño producido por dolo o culpa grave.
Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional.
Injuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta.
Casos de injuria del empleador
Negativa de vinculo: la negativa de la relación laboral realizada por el empleador comorespuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su relación laboral.
Falta de pago de las remuneraciones: la falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuri, por tratarse de la principal obligación del empleador.
Exceso de “ius variandi”: justifica el despido con justa causa una modificación en las condiciones establecidas en el contrato.
Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por mas tiempo que el máximo permitido en la L.C.T. para cada una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido.

Abandono de trabajo.

Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo. Para extinguir el vinculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por escrito y por su carácter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento (48HS).
Abandono-renuncia se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por amabas partes.
Faltas e inasistencias: la reiteración de inasistencias sin dar aviso puede constituir y justificar un despido con justa causa sin necesidad de intimación previa.

Notificación,forma y contenido.


Despido sin causa: casos especiales, trabajadora embarazada, matrimonio, trabajador jubilado, con reingreso, dirigentes gremiales.

Despido por maternidad
Existe una presunción legal “juris tantum” de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio medico del empleador.
Si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC.
Despido por matrimonio
El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo.
Jubilación ordinaria del trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley el empleador podrá intimarlo a iniciar los tramites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y además documentación necesaria a esos dines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un lapso máximo de un año.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquierregimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación. Solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
Despido durante la licencia por enfermedad
El empleador debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta medica o el vencimiento del plazo de licencia.
Despido de los representantes sindicales.
No podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.
A pedido del empleador, el juez o tribunal interviniente, dentro del plazo de 5 días, puede disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bien de la empresa.
La violación del empleador de las garantías establecidas da derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajador candidato no electo puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe delas remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad aún no agotado (6 meses), el importe de 1 año mas de remuneraciones.

Indemnización por despido, naturaleza jurídica, monto.

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada, despido indirecto, o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa, despido indirecto, le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista.
El empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del SAC proporcional.
Indemnización por antigüedad. El art. 245 del la L.C.T.
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
“Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornadalegal o convencional, excluida la antigüedad.
Las principales características y elementos a tener en cuenta:
como pauta general se puede fijar que la indemnizacion es igual a un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.
se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el ultimo año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se percibe en forma mensual.
Tampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si tienen carácter habitual tb. deben computarse las hs extras y el premio por asistencia.
se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables percibidas mensualmente. Están excluidas las asignaciones familiares justamente por no tratarse de remuneraciones.
La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es decir, que el tope varia para cada trabajador según el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.
la indemnización mínima equivalente a dos meses de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope.
en cuanto a laantigüedad, se considera el tiempo efectivamente trabajador, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la L.C.T.
para el computo de la antigüedad se tiene en cuenta el tiempo de trabajo en favor del mismo empleador.
si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
La indemnización establecida en la L.C.T. está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Conceptos de pago obligatorios cualquiera sea la causa de la extinción.
SAC (ver ejemplos en pag 442- Grisolia)
Vacaciones proporcionales: se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta del último día efectivamente trabajado.
Indemnización en los contratos de tiempo determinado.
Contrato a plazo fijo: pueden presentarse distintos supuestos:
si el contrato tienen una duración de 1 año o más y se encuentra cumplido: la indemnización es el 50 % de la prevista en la L.C.T. para el despido sin causa.
si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245 de la L.C.T más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.
si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemnizaciones contempladas en los art. 123 y 156 de la L.C.T (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).
Contrato eventual: se pueden presentar distintos supuestos:
en caso de renuncia o de extinción del contrato por el cumplimiento de la tareaasignada, o por la finalización de la obra o de la causa que le dio origen, no genera ninguna indemnización, a excepción, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en cualquier extinción del vínculo laboral.
si el empleador despide al trabajador sin causa justa, a este le corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un contrato por tiempo indeterminado.
Contrato de temporada: no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanentemente discontinuo.
en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar sólo las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.
en caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador con la indemnización por antigüedad del art. 245 de la L.C.T mas una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada.
Indemnización por clientela.
Debe ser pagada cualquiera sea la causa de extinción del contrato de trabajo. Los requisitos para acceder a esta indemnización son: antigüedad mínima de un año como vigente, cese de la relación y tiene, al momento de la extinción, la calificación profesional de vigente.
La indemnización es procedente no sólo en caso de despido sino tb. cuando el viajante renuncia a fin de acogerse a los beneficios de la jubilación.
El derecho al cobro de la indemnización se pierde si el viajante dejó se ser viajante y comenzó a desempeñarse dentro de la empresa en otra función antes de la disolución del contrato.
El monto de la indemnización por clientela es el 25 % de lo que le hubiese correspondido al viajante en caso de despido injustificado.
La indemnización porfalta de preaviso se calcula teniendo en cuenta el sueldo fijo del viajante, sus viáticos y el promedio de comisiones del ultimo semestre mas la parte proporcional al sueldo anual complementario.
Clasificación de los efectos indemnizatorios
la indemnización común u ordinaria es la llamada indemnización por antigüedad establecida en la L.C.T. que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador a su salario y a su antigüedad en el empleo.
La L.C.T. contempla casos de indemnización reducida en los que la indemnización se reduce al 50 %.
Asimismo, dispone indemnizaciones agravadas, entre otros casos, el despido por maternidad, por matrimonio. Y el despido durante la licencia por enfermedad inculpable.
La ley de asociaciones profesionales se refiere al despido de representantes sindicales.
La ley de empleo fija multas para determinados casos equivalentes a otro importe igual a la suma de la indemnización por antigüedad del art. 245 de la L.C.T, mas la indemnización sustitutiva de preaviso, tb. asciende a un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción, desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignanda; y las remuneraciones devengadas y no registradas.
Intereses en las indemnizaciones
Actualmente en el ámbito de la Capital Federal, la tasa de interés aplicable a los créditos es del 12% anual.
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción del vinculo: si se trata de un despidodirecto, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y éste recibió la comunicación; si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria. En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariales el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.

Renuncia del trabajador, requisitos formales.

Es un acto jurídico unilateral y reciproco que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador.
La renuncia es un acto formal. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia.
La renuncia no genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad: cuando la trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia por maternidad, el empleador debe pagarle una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25 % de la indemnización.
En este resarcimiento no rige el tope mínimo de dos meses de remuneración fijado en al art. 245.
La rescisión puede producirse en forma expresa o tácita, esdecir, guardando silencio las 48 hs anteriores al vencimiento de la licencia y no reintegrándose al trabajo. No existe obligación de preavisar.
Renuncia al finalizar el periodo de excedencia: si vencida la situación de excedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el empleador no debe abonar indemnización alguna.

Despido

Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son las siguientes:
Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que extingue el contrato
Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario.
Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación; los efectos del contrato cesan para el futuro.
En principio es un acto informal que puede manifestarse verbalmente o por escrito. Pero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicación. Efectos.
No existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tb. el destinatario tiene una carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialmente:
el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicacióndirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida,
los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “domicilio desconocido”, se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos;
en caso de perdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.
El despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en una acto jurídico consumado.
Clasificación
Se pueden distinguir desde dos ópticas. Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo, si surge de la voluntad del empleador, y en despido indirecto , si lo decide el trabajador. Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa.
El despido directo, es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.
despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso particular.
Ello, obviamente, además de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo (SAC proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento delcese).
despido con justa causa: el empleador debe expresar por escrito en forma fehacientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria: debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.

Despido indirecto.

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud.
La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada.

Muerte del empleador, indemnización.

La muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Si el empleador era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular o si el empleador era un profesional y sus herederos no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser continuada la actividad. El trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50 % de la prescrita en el art. 245 de la L.C.T.

Incapacidad o inhabilidad del trabajador como causal de extinción del contrato.

Cuando el trabajador que contare con la habilitación especial que se requiere para prestar servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolograve e inexcusable de su parte.

Muerte del trabajador, indemnización beneficiaria.

Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.
Los derechohabientes son viuda o viudo, conviviente si hubiera convivido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso de existir hijos reconocidos el plazo se reduce a 2 años.
Tb. se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no goce de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta lo 18 años de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo.

Despido por causas económicas.

Fuerza mayor. 2) Falta o disminucion de trabajo:
en los casos en que despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la ley.
La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la hace imposible.
El empleador para despedir al personal dependiente deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos oimprovistos que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
Si el empleador demuestra la causa invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la L.C.T.
Cuando la existencia de los contratos de trabajo hubiera tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas.

Extinción del contrato de trabajo por quiebra del empleador. Concurso del empleador, sus efectos en el contrato de trabajo.

Ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, “per se”, la extinción del vinculo laboral.
En caso del concurso preventivo la apertura y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos.
Una vez resuelta la continuación de la empresa, el sindico debe decidir dentro de los 10 días corridos a partir de la respectiva resolución, que trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuales no.
Trabajadores no elegidos por el sindico: tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad y el preaviso o la indemnización sustitutiva.
Trabajadores elegidospor el sindico: se reconduce el contrato de trabajo el implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. En los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad.
En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente de la empresa no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando librado el adquirente respecto de los mismos.