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Régimen de las pequeñas y medianas empresas (pymes) la= ley

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2) Que tenga una facturación anualinferior a una cantidad que para c= ada actividad o sector debía de establecer la Comisión Especial de Seguimiento.

Efectos
Las normas de la ley 24.467 que resultan automaticamente operativas son:
-el Registro Único de Personal;
-la habilitación automatica y falta de inscripción de = los contratos promovidos;
-el preaviso;
-la formación profesional.
Esta sujeto a negociación colectiva:
-la modificación del número de trabajadores para ser considerada Pyme;
-las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad <= st1:State w:st=3D"on">del goce de las vacaciones;
-la redefinición de puestos de trabajo.

Modificaciones operativas en forma automatica

1. Registro Único de Personal
Las PyMEs pueden optar por llevar, en lugar del libro e= xigido por el art. 52, LCT, un libro que se denomina RÚdeP, en cual se debe asentar la totalidad de los trabajadores y que sera rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. El art. 87, ley 24.467, dispone que en el RUdeP = se debe hacer constar el nombre y apellido o razón social del emplead= or, su domicilio y número de CUIT. Ademas, deben ser consignados los datos del trabajador (los cuales son alr= ededor de diez, como por ej., Nombre, Domicilio, Modalidad de contratación, Estado Civil, etc.).


2. Modalidades de contratación de la Ley Nacional de Empleo
La ley 24.467 disponía que las pequeñas empresas podran hacer uso de las modalidades previstas en la ley 24.013 bajo determinadas condiciones. Esto perdió vigencia (derogadas est= as formas de contratación por la ley 25.013 -1998- ).


3. Preaviso
Comienza a computarse apartir de= l día siguiente al de la comunicación por escrito y tiene una duración de un mes, cualquiera sea la antigüedad del trabajador (art. 95).
Esto implica que para las PyMEs no es aplicable el art.= 233, LCT y no rige el instituto de la integración del mes de = despido. Rige exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la ley (8/6/1995).
El art. 95 no se aplica retroactivamente.


4. Formación profesional
“La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamen= tal de los trabajadores de las PyMEs… = Los trabajadores podran solicitar a su empleador la ad= ecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Ademá= ;s, los convenios colectivos deberan contener un capítulo dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional (art. 96).


Disponibilidades colectivas permitidas por la ley. Negociación colectiva.
La ley prevé que la negociación puede ser delegada en entidad= es de grado inferior, tal delegación es una facultad exclusiva del sindicato con personería gremial.
Los convenios pasados los tres meses de la fecha de su vencimiento se extinguiran ipso iure.
A partir de los seis meses de la entrada en vigencia de la presente ley, es requisito para la homologación por parte del MdeT que el convenio contenga un capítulo específico que regu= le las relaciones laborales en la pequeña empresa.
Los principales temas que se puede incluir son <= br>
1. Pago del SAC
El convenio puede determinar que el pago se realice en tres oportunidades y= no en dos como prescribe la LCT y también disponercuales seran las fe= chas de pago.

2. Vacaciones
La modificación de los plazos y formalidades de la notificació= ;n previa de las vacaciones y los requisitos para su goce y las fechas de otorgamiento. Se permite su fraccionamiento.
No pueden ser modificados la forma de retribuirlas y la cantidad de d&iacut= e;as de vacaciones que por antigüedad le corresponden al trabajador.

3. Trabajo agrario
Lo referido a las vacaciones y al SAC es de aplicación a la pequeña empresa incluida en el Régimen Nac. de Trabajo Agrario.

4. Régimen de extinción del contrato de trabajo
Establecido en el art. 92, ley 24.467 (derogado por la = ley 25.877).
La norma disponía que “los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas empresas podran modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo.”
Si bien algunas normas de la LCT pueden ser dero= gadas o modificadas por el convenio colectivo, hay un mínimo inderogable q= ue el convenio no puede afectar y es la protección contra el despido arbitrario que tiene naturaleza constitucional.

5. Redefinición de puestos de trabajo
Título del art. 94 es “movilidad interna&#= 8221;.
Es importante que se negocie este aspecto, ya qu= e en los convenios colectivos las categorías del personal y los puestos de trabajo resultan generalmente adecuados a las grandes empresas y resulta de difícil cumplimiento para las PyMEs que, por su pequeña estructura, necesitan de una mayor polivalencia de funciones.
El acuerdo, el cual puede concretarse entre el empleador y la representación sindical, eshomologado o registrado por el MdeT, con = los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo.

Período de prueba
La derogada ley 25.250 otorgaba un tratamiento particular a las Pymes (“…se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden modific= ar dicho plazo hasta un período de seis mese= s. Si el empleador es de una PyME, el contrato se extender&aacut= e; a seis meses, y por los convenios colectivos se podra celebrar a prueba hasta 12 meses”). Esto queda unificado y, = con su derogación, se entiende que el periodo de prueba para cualquier empr= esa sera de 3 meses (art. 92bis).



Aplicación a los casos de subcontratación y solidaridad
En el caso del art. 29, LCT, sin perjuicio de la solidaridad existente= , el empleador directo y titular de la relación jurídica es quien utiliza la prestación. En consecuencia, al trabajador se le aplica la ley 24.467 si la empresa prestaría tiene la cantidad de empleados y el monto de facturación requerido para ser calificada como PyME.
En caso de que la agencia de servicios eventuales no esté habilitada la empresa usuaria es la titular de la relació= ;n de trabajo, por lo tanto si esta ultima es una Pyme, se aplica la ley 24.46= 7.
Respecto = del art. 30, y en concordancia con el fallo “Rodríguez”, en = el caso de las PyMEs, los trabajadores deben determinar si la pequeña empresa complementa la actividad normal de la organización mayor, y = si esto es afirmativo, la PyME se regira por la ley 24.467, aunque esta= sea un engranaje de la gran empresa.

Asignaciones familiares
El dec.796/1997 había establecido el sistema de pago directo de asignaciones familiares para PyMEs. Pero este no resultó, y se dispuso por el decreto 451/2001 derogar, y pasar al sistema de fondo compensador.

PROMOCIÓN DEL EMPLEO. LEY 25.877 Y DEC. 817/2004
Esta se encuentra regulada por el cap. III (art. 6 y 7) del Tít. I de la ley 25.877= .
En beneficio establecido por la ley 25.877 consiste en una reducción= de las contribuciones del empleador a la seguridad social por el términ= o de doce meses con relación a cada nuevo trabajador que incorpore hasta = el 31/12/2004. El cual fue prorrogado hasta el 31/12/2007.=
Sólo se aplica a empresas que empleen has= ta 80 trabajadores.
El art. 6º y 7º fue reglamentado por e= l dec. 817/2004, en el cual, lo importante, es que establece que pueden acceder a = la exención parcial de las contribuciones al Sistema de la SS las empre= sas que efectúen nuevas contrataciones bajo los regímenes previst= os en la LCT, como también en las leyes de trabajo agrario y de construcción.
El decreto reglamentario establece que cuando el número base de trabajadores quedase disminuido por despidos de personal, la empresa perdera tantos beneficios como bajas se hayan producidos, si no dispusiere, dentro de 30 días, la integración de aquél mediante nuevas contrataciones sin promoción.
Cuando los trabajadores afectados por la extensión de sus contratos fueran beneficiarios del Programa Jefes de Hogar, continuaran en la percepción de dicho beneficio.
El art 6º, dec. 817/2004, establece una norma antifraude al disponer q= ue si la autoridad de control constatare lautilización de esta promoción con la intención de producir una sustitución= de personal, no caducaran sólo los planes que se intenten sustit= uir, sino la totalidad de los beneficios otorgados a la empresa involucrada.
CAPITULO XX
ESTATUTOS ESPECIALES

Concepto y enumeración

Los estatutos especiales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión.
Se justifica ya que ciertas actividades requieren de re= glas especiales.
Reglas grales. En caso de colisión o de p= osible complementación entre la ley general (LCT) y los estatutos:
-si se trata de una institución contemplada de modo diferente en el estatuto, o si ha sido expresa o tacitamente excluida de él, = la LCT no se aplica.
-Si el instituto no fue reglamentado por la ley especial, se aplica la LCT.=
-Cuando la norma especial se refiere a leyes no vigentes se entiende que se efectúa la remisión en relación con el régimen general imperante en materia respecti= va.
-En aquellos casos en que los derechos que consagren las instituciones sean menores que los establecidos en la LCT, debe exam= inarse si obedece a la naturaleza de la actividad o si la omision responde al mome= nto en que fue dictada la reglamentación.
-La LCT no se aplica al trabajo rural, servicio domestico, y empleados del estado que no tengan convención colectiva.
Clasificación por el ambito: estatutos de actividad, de profesión, de especialidad, de arte u oficio, de acuerdo con la empr= esa (Ley de PyMEs).

VIAJANTES DE COMERCIO. LEY 14.546

Concepto: aquellos cuya actividad habitual es actuar enrepresentació= n de uno o mas comerciantes y/o industriales concerta= ndo negocios relativos al comercio o industria de quienes representan, mediante= una remuneración.
El estatuto dispone que para que exista relación de dependencia con o sus empleadores los sgtes requisitos:
a) que realizó las ventas a nombre o por cuenta de quien representab= a;
b) que venda de acuerdo con los precios y bajo las condiciones establecidas= por su representado;
c) que perciba como retribución sueldo, viatico, comisi&oacut= e;n o cualquier otro tipo de remuneración;
d) que la actividad de viajante la desempeñaba en forma habitual y personal;
e) que la representación de servicios la realizaba dentro de una zon= a o radio determinado o determinable;
f) que el riesgo de las operaciones estaba a cargo del empleador.

Los empleadores tienen la obligación de llevar un libro especial registrado y rubricado, donde se debe registrar =
a) el nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante;
b) el sueldo, viatico y porcentaje que perciba en concepto de comisión, y toda otra remuneración;
c) la zona asignada al viajante;
d) las notas de venta entregadas o remitidas, por orden cronológico;=
e) la naturaleza de la mercancía a vender.
Ademas, deben conservar las notas de venta remitidas y elevadas por = los viajantes por el plazo de prescripción, que es de 5 años.
Remuneración: es la comisión sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio del viajante como forma de retribución obliga= toria.
Comisión indirecta: se genera la comisión indirecta a favor d= el viajante cuando se concierta unaoperación con un producto que esta facultado a ofrecer, sin su intervención y en su zona o = con un cliente de su lista.
Por negocio gestionado o aceptado hay comisión debida.
Licencias y vacaciones: se establece el régimen de la LCT. Diez días para cursos de capacitación. Despido: al viajante que tiene una antigüedad superior a un año= le corresponde la percepción de una indemnización por clientela, cuyo monto es el 25% de la indemnización por antigüedad. No exc= luye las indemnizaciones por las leyes grales. del trabajo= .

SERVICIO DOMESTICO. DEC.-LEY 326/1956

Se aplica a aquellas personas de ambos sexos que realicen tareas domesticas= que no impliquen para el empleador lucro o beneficio económico, que cuen= ten con mas de un mes de antigüedad y presten t= areas por un tiempo mínimo de cuatro horas diarias y cuatro días por semana.
Puede ser con o sin retiro.
Es requisito la obtención de la libreta de traba= jo.
Queda prohibida la contratación de menores de 16 años.
Resulta conveniente emitir un recibo en el que f= iguren los datos del empleador y del trabajador (Sin retiro).
En caso de los trabajadores con retiro es suficiente un= recibo por cada día, y uno al final del mes.
SAC.: el establecido en la LCT.
Jornada de trabajo y descansos: debe tener 9hs de descanso nocturno como mínimo, y 3 horas de descanso diario entre las tareas de la mañana y las de la tarde.
El descanso semanal es de 24 horas corridas o dos medios días.
Vacaciones: 10 días de vacaciones (antigüedad mayor a un año y menor a cinco). 15 días habiles cuando supere los cinco años y no exceda de diez, yve= inte días habiles a partir del décimo año= de servicio. El otorgamiento es a cargo del empleador.
En caso de enfermedad, le corresponde licencia paga de = hasta treinta días en el año. Si no se reincorpora en ese plazo, el empleador puede disolver el contrato sin indemnizaciones.
Esta incorporado a la ART.
El empleador esta facultado para despedirlo sin obligación de indemnización alguna ante el incumplimiento <= st1:State w:st=3D"on">del dependi= ente de las obligaciones a su cargo.
El periodo de prueba es de 90 días.
Preaviso: debe ser otorgado con cinco días de anticipación si= la antigüedad del dependiente es menor a dos años y diez días si la supera. Si se omite debe abonar la indem. = sustitutiva; ademas el trabajador sin retiro debe desocupar y entregar en perfect= as condiciones los muebles, etc., en un periodo de 48hs.
Despido incausado: el empleador debe abonar la correspondiente indem. cuando el trabajador tenga una antigüedad de 1 año de servicios continuados.
Equivale a medio mes del sueldo por cada añ= ;o de servicios o fracción superior a tres meses.
El Tribunal del Servicio Domestico, dependiente del MdeT, es el órgano competente a nivel nacional para entender en los conflictos individuales en los cuales s= ean parte los trabajadores del servicio domestico. En las provincias, las delegaciones ministeriales son l= as que estan facultadas a actuar como tal.

TRABAJO AGRARIO. LEYES 22.248 Y 25.191 Y DEC. 453/2001

El Régimen Nacional del Trabajo Agrario comprende a los trabajadores= que realizan tareas agrarias, de cualquier especialidad, tales como agrícola, pecuaria, forestal, apícola oavícola, fuera = del ambito urbano.
No se aplica al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se desarrollen en el medio rural= , al trabajador no permanente que fuera contratado para realizar extraordinarias, etc.
Periodo de prueba es de 90 días.
Régimen de jornada de trabajo: se adapta a los usos y costumbres pro= pios de cada región y a la naturaleza de la explotación. Pausa de 10hs ininterrumpidas.
Existe prohibición de trabajar los domingos, salvo supuestos excepcionales.
Descanso anual: diez días cuando el trabajador tenga una antigü= edad inferior a cinco años, quince días si supera esta pero no exc= ede de diez, veinte días cuando la antigüedad es mayor de diez pero= no menor de quince, y treinta días cuando supere los quince años= .
Remuneración: Salario mínimo (fijado por la Com. Nac. De Trabajo Agrario), una bonificación especial por capacitación y una bonificación por antigüedad de 1% sob= re la remuneración basica por año de servicio.
Régimen de enfermedades inculpables es semejante al de la LCT, con excepción del plazo de licencia remunerada, que es de tres meses a s= eis meses, según la antigüedad sea menor o mayor a 5 años. No rige la obligación de preavisar en la extinción sin causa.=
La indemnización por antigüedad es de un mes de sueldo por cada año o fracción mayor de tres meses, mas un incremento = que consiste en un porcentaje del 20%, 15% o 10% de esta, según la antigüedad sea menor a 10 años, de entre 10 y 20 años, o mayor de 20 años, respectivamente.
Con la sanción de la ley 25.191 y su reglamentación (453/2001= ) se creó elRegistro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (Rena= tre) y se instituyó el uso obligatorio de la Libreta del Trabajador en to= do el territorio de la Nación.
Este instrumento tiene caracter de documento per= sonal, intransferible y probatorio de la relación laboral. Sirve también para acreditar:
a) la inscripción en el sistema de previsión social, los apor= tes y contribuciones efectuados y los años trabajados;
b) Asignaciones familiares y prestaciones de salud;
c) El importe de los haberes, etc.
El empleador debe informar al Renatre cada nueva contratación, dentro del plazo de 30 días de haberse efectuado, y remita en forma trimest= ral las declaraciones juradas mensuales que presenta a la AFIP con destino al S. Único de la SS
También esta obligado aportar una contribución mensual al Ren= atre del 1,5% del total de la remuneración pagada a cada trabajador, la c= ual va al Sist. Integral de Prestaciones por Desempleo.

TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN. LEY 22.2= 50

Es un régimen autónomo cuyas “disposiciones son de orden publico y excluyen las contenidas en la LCT”.
Ambito de aplicación personal
a) empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura”
b) también aquel que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obr= as, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con caracter transitorio y para ese único fin (art. 1º).
c) Asimismo, los empleadores “de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de laconstrucción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamen= te para ejecutar trabajos en las obras o lugares”
d) Los TRABAJADORES dependientes de aquellos empleadores.
Las personas excluidas: personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerarquico y el de supervisión; el propietario del inmueble y los trabajado= res de la Adm. Publica (art. 2º).
Tanto los trabajadores como los empleadores de la actividad deben inscribir= se en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, que es el órgano de aplicación de la ley y funciona como ente autarquico en jurisdicción del MdeT, y con competencia en tod= o el país.
Al trabajador se le otorga una libreta expedida por el registro. Se la debe pedir al trabajador al inic= io de la relación laboral.
Mensualmente el empleador debe efectuar el aporte obligatorio que integra el fondo de cese laboral mediante un depósit= o en una cuenta bancaria a nombre = del trabajador.
Durante el primer año, dicho aporte es del 12%, y del 8% los siguientes.
No se puede disponer de estos fondos durante la vigencia del contrato. Constituye “un patrimonio inalienable e irrenunciable para = el trabajador porque “reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la LCT”. La ley prohíbe que el empleador pagu= e el aporte directamente al trabajador.
Si se extingue el contrato laboral el empleador debe entregarle la libreta = de aportes de los correspondientes depósitos (del fondo del cese laboral).
Puede suceder que el trabajador no concurra a retirar la libreta de aportes. Ante talsituación el empleador debe intim= arlo por telegrama en el domicilio consignado en la libreta.
Si en 24 meses no se presentan a requerir los fondos, e= stos son destinados al Consejo Nacional de Educación Técnica.
Extinción por muerte <= span class=3DGramE>del trabajador: indemnización equivalente a 200hs de salario.
Remuneración: es establecida por el ConvColectivo de la UOCRA y las camaras empresariales de la construcción.
El empleador tiene la facultad de suspender al trabajad= or sin goce de remuneraciones, por el plazo de hasta veinte días en el año, contados a partir de la primera suspensión.
Licencia por enfermedad o accidente inculpable: tiene derecho a tres o seis meses con goce de remuneración según su antigüedad sea m= enor o mayor a cinco años, tenga o no cargas de familia.
Incapacidad del trabajador (absoluta o parcial): No se aplica el art.212 LCT (según la Jurisprudencia).
Pago de los salarios de los días feriados: Conforme a lo establecido por la LCT.
El otorgamiento del descanso, si se ha trabajado en él, no puede ser mas all&aacu= te; de los 21 días corridos de trabajo, contados desde el último día de descanso gozado.
Si vence el plazo, el trabajador tiene 7 días corridos desde que pudo gozarlo, para ejercitar ese derecho.
El órgano de aplicación y de contralor de= la actividad es el registro nacional de la construcción.
La ley 25.371 creó un sistema integrado de prestaciones por desempleo para los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de la Industria de la construcción estatuido por la ley 22.250.
Las prestaciones establecidas por este sistema son tres
a) La prestacióneconómica por desempleo;
b) Las prestaciones medico-asistenciales para el beneficiario y su grupo familiar correspondientes al Programa Medico Obligatorio.
c) Las asignaciones familiares que le correspondieren de conformidad con las prescripciones de la ley 24.714 durante el perio= do en que percibiere la prestación económica.
Régimen de solidaridad de terceros: se establece que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontrati= stas el numero del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y = la constancia de pago de las remuneraciones, pago mensuales al sistema de la S= S, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajado; los comprobantes y constancias deben exhibirse a ped= ido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.
Esta responsabilidad no se puede delegar en terceros. El incumplimiento de estos requisitos (art. 30 LCT), har&aacu= te; responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcont. respecto de los trabajadores que ocuparen.