Marco General
La globalización, a la par que brinda posibilidades de
realización a los productos nacionales, expone el mercado local a la
competencia mundial y exige competir por el acceso a los capitales y a la
inversión extranjera.
En este escenario, solo países con altos
niveles de calidad de su fuerza laboral pueden beneficiarse de las nuevas
condiciones del
mercado.
Pero, ¿qué es una fuerza laboral de calidad, qué
instrumentos objetivos se deben establecer para medirla, evaluarla y
certificarla?
Tradicionalmente se han expedido diplomas y
títulos académicos que certifican la aprobación de un
currículum o de un programa escolar.
Este modelo de transferencia de conocimientos no corresponde en todo con las
necesidades del
trabajo: Los conocimientos transferidos y evaluados por los cursos escolares
son herramientas necesarias para la comprensión y solución de
problemas en los procesos productivos, pero no son suficientes.
Adicionalmente, la oferta de estos programas se atomiza en múltiples
entidades públicas y privadas, que prestan servicios de formación
y capacitación en forma independiente, diseñados con referentes y
parametros diversos, desarticulados entre sí y frecuentemente
aislados de las realidades del sector productivo.
Se requiere, la organización y operación de un proceso,
sistematico y socialmente concertado, que establezca requisitos ciertos,
objetivos e incuestionables para la calidad del desempeño laboral, que
permitan asegurar que quien los cumple es competente; es decir, serequiere
elaborar normas de competencia laboral, asociados a indicadores de resultados
de desempeño laboral.
Estas normas serviran de soporte a los procesos de: a)
certificación de competencia laboral, b) formación y
capacitación del talento humano, c) mejoramientos de los procesos de
gestión humana en las empresas.
El concepto de analisis funcional
Los cambios en los patrones productivos, generan cambios en los contenidos del trabajo y en el rol del trabajador.
En una división técnica y científica del trabajo, las funciones son resultado de la
suma de tareas faciles de identificar y describir, a través del analisis de
tiempos y movimientos para el puesto de trabajo. En el contexto actual, si bien
las funciones siguen siendo resultado de la integración de tareas, la
descripción de detalles y secuencias ha perdido sentido, por cuanto la
función se ha vuelto mas compleja, mas dinamica y
abierta, como
consecuencia de los avances técnicos y nuevas practicas en la
organización del
trabajo.
La identificación de la función, ha de realizarse mediante el
analisis sistematico de una area de actividad productiva
–area de desempeño o subarea de desempeño-,
partiendo de la definición de su propósito clave, hasta
determinar las funciones realizables por una persona -referente primario de la
competencia laboral -.
El analisis se concreta en un diagrama, arbol o mapa funcional
que relaciona las funciones desde la mas general hasta la mas
simple, aplicando los siguientes principios, que se describen y amplían
en la Guía metodológica para la elaboración de Normas de
Competencia Laboral a partir del Analisis Funcional
Partir de lo general a loparticular
El analisis debe partir del conocimiento y la definición de un
propósito clave para un area o subarea de
desempeño. A partir de allí, se inicia un
proceso de desagregación por niveles, mediante la identificación
de las funciones que contribuyen a su logro, desde las mas generales
hasta las funciones realizables por una persona.
Mantener la relación causa – consecuencia entre los niveles de
desagregación del mapa funcional.
El proceso de analisis ha de realizarse, asegurando que el conjunto de
funciones subordinadas, sean las suficientes y
necesarias para alcanzar la función descrita en el nivel superior. Cada
función identificada, por tanto, debe tener valor y pertinencia para el
nivel de desagregación superior y todas deben tener significado y valor
para el logro del
propósito clave.
Enunciar funciones discretas
Las funciones identificadas y descritas en el mapa,
deben tener un rango y alcance precisos para facilitar la descripción de
la competencia asociada, su evaluación y medición, sin caer en
enunciados de tareas o la referencia a contextos laborales, productivos o
tecnológicos específicos.
Concepto de competencia laboral y norma de competencia laboral
La norma ISO 10015 define competencia como
“Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el
desempeño”
Importa referirnos no al concepto general de competencia, sino a competencia
laboral, para lo cual, es necesario asociar el desempeño al
ambito laboral. Podríamos referirnos entonces a competencia
laboral como:
Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el
desempeño laboral.
El término desempeño laboral, sigue siendo general,por lo que debe precisarse, asociandolo con un
referente claro de la actividad laboral: la función productiva.
En Consecuencia, Competencia Laboral, se define como
Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el
desempeño de funciones productivas.
Involucra tres dimensiones de la capacidad del individuo: conocimientos, habilidades y
comportamientos y establece una relación explícita, entre la
aplicación de éstas y los resultados del desempeño de las funciones
productivas.
El concepto así definido, no reconoce el conocimiento independiente de
las habilidades y de los comportamientos, ni precisa
de su evaluación separada; las tres dimensiones se concretan en el
desempeño laboral y por lo mismo, es a partir de indicadores de
resultados del
desempeño de la función productiva, que se identifica,
evalúa y certifica la competencia laboral.
El referente laboral, como queda establecido, es la
función productiva. En el contexto actual, la función no es
resultado de la sumatoria de tareas faciles de identificar y describir,
a través del
analisis de tiempos y movimientos para el puesto de trabajo. Si bien las
funciones siguen siendo resultado de la integración de tareas, la
descripción de detalles y secuencias ha perdido sentido, por que la
función se ha vuelto mas compleja, mas dinamica y
abierta, como
consecuencia de los avances técnicos y nuevas practicas en la
organización del
trabajo.
La identificación de las funciones productivas ha de realizarse mediante
el analisis sistematico de un area de actividad productiva
–area de desempeño o subarea de desempeño-,
partiendo de la definición de su propósito clave, hastadeterminar
las funciones realizables por una persona -referente primario de la competencia
laboral -, usando como base el criterio de relación causa –
consecuencia.
Los resultados del desempeño laboral, asociados a la función
productiva, para estos efectos, deben ser determinados en procesos
sistematicos de concertación y se denominan Norma de Competencia
Laboral, la cual se define como
Estandar reconocido como satisfactorio, en términos de los
resultados y de calidad de los mismos, que un trabajador debe lograr en el
desempeño laboral de una función productiva
La Norma de Competencia Laboral debe contener:
Lo que la persona debe ser capaz de hacer.
Los indicadores de resultados y parametros de calidad
para el desempeño laboral, que permitan juzgar objetivamente, que lo que
se hace esta bien hecho.
Los contextos, condiciones y escenarios en los que debe
demostrarse el desempeño.
Los conocimientos, teorías, información y
comprensiones críticos que se debe poseer, para lograr desempeños
competentes y consistentes en el tiempo.
Los tipos y cantidades de evidencias necesarias y suficientes que deben ser
presentadas y evaluadas para asegurar que una persona es competente.
La especificación primera de la cual se parte para la
construcción de la norma de competencia
laboral, es la función mas simple del
mapa funcional, es decir, la función del último nivel de desglose y se
denomina elemento de competencia, el cual debe contener:
1. Título del elemento
2. Criterios de desempeño
3. Rango de aplicación
4. Conocimientos esenciales
5. Evidencias requeridas
El Título del elemento corresponde a una función productiva: Esta
funciónde último nivel de desglose del mapa funcional
establece lo que la persona competente es o debe ser capaz de hacer.
Los Criterios establecen los parametros de evaluación del desempeño para cada
función expresada en el título del
elemento: definen enunciados de resultados críticos del desempeño y parametros de
calidad de esos resultados. Expresan el qué y con qué calidad se
espera que sea logrado el desempeño.
El Rango de Aplicación establece el conjunto de
situaciones o circunstancias laborales en los que la persona debe demostrar el
desempeño de la función expresada en el elemento de competencia.
Define el alcance de la competencia laboral.
Los Conocimientos Esenciales, establecen los métodos, principios,
teorías e información necesaria y suficiente que la persona debe
poseer, comprender y dominar para lograr y soportar un
desempeño competente y consistente en el tiempo.
Las Evidencias Requeridas establecen los productos y/o pruebas objetivas para
probar, evaluar y juzgar la competencia laboral del trabajador.
Detalla qué y cuantos resultados de desempeño o productos
tangibles deben usarse como evidencia para demostrar la
competencia.
Los Elementos de Competencia: Un elemento de
competencia describe los resultados y comportamientos laborales que un
trabajador debe lograr y demostrar en el desempeño de una función
en un area ocupacional específica.
Los Elementos de Competencia:
a) Corresponden a funciones de último nivel del mapa funcional
(Contribuciones individuales).
b) Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.
c) Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.
d) Estanexpresados en un lenguaje que tiene
sentido para empresarios, supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores.
e) Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el
trabajador debe demostrar su competencia.
f) Permiten la demostración y la evaluación.
g) Expresan practicas laborales seguras y saludables.
Ejemplo:
El trabajador es capaz de: “Generar los formatos para un archivo de base
de datos de acuerdo con las especificaciones”
Un verbo especificando la actividad ----- ----- --------- ----- -------> Generar
El objeto de la actividad -------- ----- ------ -------> los
formatos para un archivo de base de datos
La condición de la actividad ----- ----- -----------> de acuerdo con
las especificaciones
La descripción completa de un Elemento de Competencia, ademas del
título del elemento, incluye: los Criterios de Desempeño, el
Rango de Aplicación, el Conocimiento y Comprensión Esenciales y
las Evidencias Requeridas.
Los Criterios de Desempeño: expresan el cómo y el qué se
espera del
desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento
de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta
encontrada por un grupo de expertos a la pregunta
¿Cómo puede saberse si una persona es competente en el elemento
de competencia?
Expresan, por lo tanto, el nivel aceptable del
desempeño en cada elemento de competencia y son una guía para la
evaluación de la competencia laboral.
La satisfacción de todos los criterios de desempeño constituye la
competencia plena en un elemento.
Los Criterios de Desempeño, que se especifican para cada elemento de
competencia
a)Se redactan siguiendo la estructura OBJETO + VERBO + CONDICIÓN, donde
el desempeño o el resultado esperado que se expresa con el objeto y el
verbo, deben poder evaluarse con base en lo enunciado en la condición.
b) Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el
elemento de competencia.
c) Identifican únicamente los aspectos esenciales del
desempeño.
d) Cada criterio de desempeño expresa un
resultado crítico, mediante una declaración evaluativa.
e) Forman una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de
evaluación.
f) Se expresan de tal manera que las evaluaciones del desempeño
puedan realizarse conjuntamente con los trabajadores.
g) Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los
juicios subjetivos.
h) Describen los resultados observables, y no los procesos como la
revisión, o los procesos de pensamiento como ‘apreciar’,
‘entender’ o ‘saber como’.
i) Incorporan aspectos de organización laboral (puntualidad,
optimización de recursos, manejo de contingencias) y de comportamientos
laborales interactivos.
Las Características claves de los criterios de desempeño se
resumen en el siguiente cuadro
CARACTERÍSTICAS DE LOS CRITERIOS DE
DESEMPEÑO
EJEMPLOS
INCORRECTO
CORRECTO
1. Son claros y precisos
Uso correcto de lubricantes.
La cantidad, tipo y grado de lubricante aplicado son los indicados en los
manuales de los equipos.
La frecuencia de cambio de los lubricantes es la que especifica el fabricante.
2. Describen la evidencia observable
La orden de envío es revisada. (cuando se
reciben suministros en una tienda)
La cantidad y tipo de los suministros recibidos estanacordes con lo
especificado en la orden de envío.
Toda discrepancia entre las órdenes de envío y
los suministros físicos se informa siguiendo el procedimiento
empresarial.
3. Describen únicamente los aspectos esenciales del desempeño
Los parrafos se presentan separados por doble espacio, la fecha se
coloca a doble espacio después de la dirección, el cuerpo del documento va a doble
espacio.
El estilo de presentación esta acorde con las especificaciones del
autor y respeta las normas de escritura aceptadas.
4. Se refieren al producto, siempre que sea posible.
El sistema de registro funciona correctamente.
Los registros estan completos, correctos y legibles.
5. Describen aspectos propios de la organización laboral, la
puntualidad, la optimización de recursos, la seguridad y el manejo de
contingencias.
Se rectifican las fallas rutinarias, como
responsabilidad del
operador.
Se solicita asistencia técnica cuando las fallas exceden las
responsabilidades del
operador, siguiendo los procedimientos establecidos.
Los clientes son atendidos de manera pronta y cordial.
6. Evitan especificar procedimientos y métodos
Se siguen los procedimientos de seguridad.
Las advertencias de seguridad sobre el uso de unidades
y discos flexibles se encuentran en lugar visible.
El Rango de Aplicación: Un elemento de
competencia se obtendra satisfactoriamente cuando la persona logra los
resultados esperados expresados en los criterios de
desempeño, en la diversidad de contextos, situaciones y
condiciones definidas en el rango de aplicación.
El Rango de Aplicación se especifica para cada elemento de competencia y
a) Define el alcancede la competencia requerida, indicando el rango de
contextos, condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el
elemento.
b) Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las
cuales debe proporcionarse la evidencia de desempeño.
c) Establece un límite que permite definir y
evaluar con precisión la competencia.
d) Se relaciona con el elemento como un todo.
El Rango de Aplicación enuncia las variantes en que se expresa la
competencia enunciada en el elemento, agrupandolas en categorías
críticas, como:
Productos y servicios.
Tipos de clientes o usuarios.
Ambientes de trabajo.
Clases de tecnologías utilizadas.
Tipos de equipos, herramientas y materiales utilizados.
Procesos, métodos y procedimientos aplicados.
Especificaciones de seguridad.
Naturaleza de la Información generada o utilizada.
Al describir el Rango de Aplicación se utilizan
enunciados de categorías críticas y sus correspondientes Clases
Críticas. No se trata de hacer listas de implementos que se
utilizan en el elemento de competencia, sino de especificar los diferentes
escenarios en que el trabajador debe desempeñarse competentemente y en
los cuales debe ser evaluado.
Cada Categoría Crítica del rango de aplicación debe estar
unida explícitamente al título del elemento o a
uno o mas criterios de desempeño.
Ejemplo
ELEMENTO DE
COMPETENCIA: Efectuar las acciones previas a la reparación de redes de
acuerdo con los procedimientos técnicos establecidos.
RANGO DE APLICACIÓN
TIPOS DE ACCIONES PREVIAS:
Información, suspensión de servicio, señalización.
TIPOS DE REDES:
Acueducto, alcantarillado
ELEMENTOS DE SEGURIDAD:
Deseñalización, personales
CATEGORÍAS CRÍTICAS CLASES CRÍTICAS
Los Conocimientos y Comprensión Esenciales: Para cada elemento de
competencia se describe el Conocimiento y Comprensión Esenciales para
lograr el desempeño competente, teniendo en cuenta que todas y cada una
de las especificaciones:
a) Se relacionen claramente con cada criterio de desempeño, es decir,
sólo cubran el conocimiento requerido para realizar la función
descrita en el elemento.
b) Muestran cómo se aplican al desempeño las teorías,
principios, hechos y opiniones, describiendo de manera precisa el alcance del
conocimiento requerido.
c) Especifican el conocimiento esencial, no el “sería bueno
saber”.
Las Evidencias Requeridas: Para juzgar si una
persona tiene la competencia para el desempeño de una función, es
necesario determinar las evidencias requeridas para demostrar que los criterios
de desempeño han sido completamente cubiertos
para el rango de aplicación.
Las evidencias requeridas especifican para cada elemento
a) Las evidencias que se pueden obtener en forma de producto.
b) Las evidencias donde es crucial observar el desempeño del
trabajador.
c) Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder
evidenciarse directamente en el desempeño, podrían obtenerse
mediante cuestionarios o testimonios.
d) La cantidad de evidencias requeridas.
e) Cómo deben cubrirse los criterios de desempeño y las
contingencias que ocurren raramente.
La combinación efectiva de evidencias por producto, por desempeño
y por conocimiento y comprensión deben sustentar enfoques de
evaluación flexibles que permitan asegurar que lapersona tiene la
capacidad para desempeñar la función descrita en el elemento de
competencia.
A partir de los elementos de competencia, se conforma la
Norma de competencia laboral. La Norma de Competencia Laboral se define como
un conjunto de elementos de competencia laboral que agrupados constituyen un
rol de trabajo, que representan un resultado con valor y significado para
sector productivo y que pueden evaluarse y certificarse por separado. La norma de competencia laboral es el núcleo
basico para la certificación de la competencia laboral.
Las Normas de competencia laboral, pueden ser agrupadas en
titulaciones ocupacionales. Una titulación debe revisarse y
actualizarse al cabo de un período de vigencia
para incorporar en las unidades de competencia que la integran los cambios
ocurridos en el mundo laboral.
El Nivel de Cualificación de cada titulación: Toda
Titulación tiene un nivel de
cualificación que se determina con base en el analisis de la
complejidad y autonomía del
desempeño laboral descrito en las unidades de competencia laboral que la
integran.
El Nivel de Cualificación comprende una combinación de factores
que se requieren para el desempeño competente en un
area ocupacional: La complejidad de las funciones, el grado de
autonomía y responsabilidad laboral y la exigencia de conocimientos que
se aplican en el desempeño.
Los cinco (5) niveles de cualificación de las titulaciones, son:
Nivel 1 (D): Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría
sencillas, predecibles y repetitivas. Las actividades son fundamentalmente de
caracter físico y exigen un alto nivel
desubordinación.
Nivel 2 (C): Competencia en una variada gama de
actividades laborales, en contextos variables. Algunas
actividades son complejas o no rutinarias. El trabajador cuenta con un nivel mínimo de autonomía para su
desempeño, recibiendo un alto grado de supervisión. El desempeño requiere trabajo en equipo.
Nivel 3 (B): Competencia en el desempeño de actividades laborales muy
variadas que se desarrollan en diversos contextos, que en su mayoría son
complejas y no rutinarias. El trabajador ejerce un
alto grado de responsabilidad, autonomía y juicio evaluativo;
frecuentemente orienta y supervisa el trabajo de otros.
Nivel 4 (A): Competencia en una amplia gama de
actividades laborales complejas que se desarrollan en contextos cambiantes y,
frecuentemente, tienen implicaciones sobre el trabajo de otros. El trabajador
tiene un alto grado de autonomía, de
responsabilidad por el trabajo de otros y, ocasionalmente, por la
asignación de recursos.
Nivel 5 (O): Competencia que implica el ejercicio de la dirección y el
nivel maximo de complejidad porque las funciones desempeñadas son
muy variadas e impredecibles y exigen un alto nivel de
discernimiento y maxima autonomía. Hay
responsabilidad por el trabajo de otros, por la distribución de recursos
y por la realización de analisis, diagnósticos,
diseño, planeación, ejecución y evaluación.
Para identificar el nivel de
cualificación de una titulación, el equipo técnico debe
analizar la estructura de la titulación y considerar
a) Complejidad de las competencias que la integran.
b) Grado de autonomía y responsabilidad en el desempeño laboral.
c) Exigencias de conocimientos.
d) Necesidades deinteracción en el desempeño laboral.
La estructura de titulaciones facilita a las personas el logro de unidades de
competencia reconocidas para el area ocupacional, que se certifican por
separado, que se reconocen con base en evaluaciones del desempeño
validas y confiables, que pueden acumularse para obtener titulaciones y
que permiten el acceso a las posibilidades de certificación sin
practicas discriminatorias e independientemente de los lugares, modos y
duración de los procesos de aprendizaje.
Para establecer la estructura de la
titulación se tienen en cuenta las unidades de competencia laboral que
integran una titulación, pueden ser
Unidades Obligatorias: Incorporan las funciones que definen una base amplia de
competencia para el area ocupacional. Son indispensables
para obtener la titulación.
Unidades Opcionales: Definen desempeños laborales particulares de grupos
de trabajadores dentro del area ocupacional que,
según la estructura de la titulación, deben demostrarse para un
número determinado de esas unidades o para todas las unidades de un
grupo opcional. Estas unidades son indispensables para lograr
la titulación.
Unidades adicionales: Dan flexibilidad a la titulación para satisfacer
necesidades relacionadas con funciones muy especializadas que desempeña un grupo reducido de personas en el area ocupacional.
No son necesarias para lograr la titulación.
A las unidades o normas de competencia y a las titulaciones se asigna un
código que inicia con el 1 para las titulaciones y el 2 para las normas,
el nivel de cualificación y al final el consecutivo.
Las estructuras de titulaciones deben ser validadas con empresarios y
trabajadores ypropuesta al Grupo Directivo para su reconocimiento y
difusión.
Ejemplo:
TITULACIÓN:
Código
Nombre
Nivel
110101004
Coordinación De Los Procesos Logísticos En Almacén,
Bodegas O Centros De Distribución
3 (C )
Para obtener la titulación deben lograrse las 7 unidades obligatorias y
1 norma opcional.
UNIDADES OBLIGATORIAS:
Código
Nombre
210101013
Procesar La Información De Acuerdo A Las Requisiciones Y
Parametros Establecidos Por La Empresa
210101016
Diligenciar Los Documentos Según Normas Y Procedimientos Establecidos A
Nivel Interno Y Externo.
210101018
Coordinar La Recepción Y Despacho Según Políticas Y
Estratégias De La Compañía.
210101019
Monitorear El Desarrollo De Los Procesos, Según El Sistema Y
Políticas De La Organización.
210101020
Dar Soporte A Los Procesos Según Políticas Y Requerimientos De
Los Clientes
210101023
Controlar Los Inventarios Según Indicadores De Rotación Y Métodos
De Manejo
210101025
Elaborar El Plan Operativo De Los Procesos Según Estrategias
Establecidas.
UNIDADES OPCIONALES
Código
Nombre
210101017
Definir Los Métodos Y Técnicas De Manejo De Los Objetos Y
Procesos Según Objetivos Y Estrategias De La Organización.
UNIDADES ADICIONALES:
Código
Nombre
210101021
Operar Los Procesos De Importación Y Exportación Según
Normas Y Políticas Internas Y Externas
Glosario de Términos
Para efectos de operación y funcionamiento del Sistema Nacional de
Formación para el Trabajo y el aseguramiento de la unidad técnica
en el Proceso de Normalización de Competencia Laboral, se adopta el
siguiente glosario de términos:
ACREDITACIÓN: Procedimiento mediante el cual, un organismoinvestido de
autoridad, reconoce formalmente que un organismo o una persona son competentes
para llevar a cabo tareas específicas (NTC 3113)
AUDITORÍA DE CALIDAD: Un examen sistematico e independiente para
determinar si las actividades y los resultados relacionados con la calidad,
cumplen disposiciones preestablecidas, y si estas disposiciones se aplican en
forma efectiva y son aptas para alcanzar los objetivos (NTC ISO 8402)
ANALISIS FUNCIONAL: Método mediante el cual se identifica el
propósito clave de un area objeto de analisis, como punto
de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a
especificar las contribuciones individuales. Este método facilita la
definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de
Normas de Competencia Laboral
AREA DE DESEMPEÑO: Sector de actividad productiva delimitado por la
misma naturaleza de trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que
desarrollan sus trabajadores tienen como propósito común
producir bienes o servicios de similar especie. La Clasificación
Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 9 areas de desempeño
(C.N.O-SENA)
AREA OCUPACIONAL: Agrupación de funciones laborales relacionadas que,
ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de producción y
que requiere un determinado nivel de cualificación para el
desempeño laboral (C.N.O-SENA)
CERTIFICACIÓN: Procedimiento mediante el cual una tercera parte da
aseguramiento por escrito de que un producto, proceso o servicio, cumple los
requisitos especificados (NTC 3113)
CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL: Procedimiento por el cual un organismo
certificador debidamente acreditado, testifica pordocumento escrito, que una
persona ha demostrado la conformidad con una Norma de Competencia Laboral y que
es competente para el desempeño laboral
CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL: Documento emitido de acuerdo con las reglas
del Sistema de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral, en el cual se manifiesta la competencia de una persona para
desempeñar una función productiva, por cumplir los requisitos de
una Norma de Competencia Laboral.
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organización
sistematica de las ocupaciones existentes en el mercado laboral
colombiano, atendiendo a dos criterios de clasificación: el area
de desempeño y el nivel de cualificación
COMPETENCIA: Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos
en el desempeño (ISO 10015)
COMPETENCIA LABORAL: Aplicación de conocimientos, habilidades y
comportamientos para desempeñar funciones productivas en diferentes
contextos, con base en los estandares de calidad establecidos por el
sector productivo
CONSENSO: Acuerdo general caracterizado por que no hay oposición
sostenida a asuntos esenciales de cualquier parte importante de los intereses
involucrados, y por un proceso de búsqueda para considerar las opiniones
de todas las partes interesadas y reconciliar las posibles posiciones
divergentes (NTC 3113)
COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nación, empresa, institución u
organización para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad
atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus
habitantes, socios o colaboradores.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES: Teorías, principios,
conceptos e información relevante quesustenta y se aplica en el
desempeño laboral competente
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Función productiva que puede desarrollar
una sola persona para obtener un resultado final o intermedio en la
elaboración de un bien o en la prestación de un servicio
CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Resultados que una persona debe obtener y
demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad
especificados para lograr el desempeño competente
ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripción de lo que una persona
debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función
productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de
aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las
evidencias requeridas
ENTRENAMIENTO: Proceso para proveer y desarrollar conocimiento, habilidades y comportamientos
para reunir requerimientos (ISO 10015)
EQUIPO TECNICO: Grupo de trabajo formado por personal experto de las empresas
(empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente
clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las
funciones motivo de analisis, con la asesoría de un experto en la
metodología de normalización. Las funciones
principales de los equipos técnicos son desarrollar las
caracterizaciones ocupacionales, los mapas funcionales, las Normas de Competencia
Laboral y las Titulaciones respectivas.
EVALUACIÓN DE LA CONFORMIDAD: Toda actividad relacionada con la
determinación directa o indirecta de que los requisitos se cumplen (NTC
3113)
EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Actividades realizadas para reunir las
evidencia y determinar si una persona cumple los requisitos de desempeño
laboraldescritos por una Norma de competencia Laboral
EVIDENCIA OBJETIVA: Información cuya veracidad se puede demostrar, con
base en hechos obtenidos a través de la observación, la
medición, el ensayo u otros medios (NTC ISO 8402)
EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia
laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los
conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de
aplicación
FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr
resultados específicos de trabajo, en relación con el
propósito clave de un area objeto de analisis
MAPA FUNCIONAL: Expresión grafica en la que se representa el
propósito clave de un area objeto de analisis y se ordenan
y correlacionan las funciones necesarias para lograr dicho propósito
NIVEL DE CUALIFICACIÓN: Medida del grado de competencia requerido en las
funciones de un area ocupacional, obtenida como combinación de
factores que determinan la complejidad, el grado de autonomía y
responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeño
idóneo de esas funciones (C.N.O-SENA)
NORMA: Documento establecido por consenso y aprobado por un organismo
reconocido que suministra, para uso común y repetido, reglas,
directrices o características para las actividades o sus resultados,
encaminados al logro del grado óptimo de orden en un contexto dado (NTC
3113)
NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL: Documento aprobado por autoridad
competente, que consigna los estandares reconocidos como satisfactorios
y aplicables a todas las organizaciones productivas, en términos de los
resultados y de calidad de los mismos, queun trabajador debe lograr en el
desempeño laboral de una función productiva, los contextos en que
ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las
evidencias que puede presentar para demostrar su competencia
MOVILIDAD LABORAL: Adaptación del trabajador a nuevas normas de
funcionamiento relacionadas con los cambios tecnológicos y
organizacionales.
OCUPACIÓN: Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas
afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los
resultados que se obtienen.
RANGO DE
APLICACIÓN: Descripción de los diferentes escenarios y
condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio
sobre el elemento de competencia
SUB-AREA DE DESEMPEÑO: Subconjunto de un
area de desempeño donde las funciones que desarrollan los
trabajadores tienen como
propósito común producir un grupo homogéneo de bienes o
servicios.
PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento,
trabajador, hora de trabajo), como medida de la
elaboración de bienes o la prestación de servicios.
TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona
desempeñarse en contextos técnicos y laborales diferentes.
TITULACIÓN: Conjunto de Unidades de Competencia que describe los
desempeños esperados en un area
ocupacional
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL: Elementos de competencia que, agrupados por
afinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado
para empresarios y trabajadores
VERIFICACIÓN: Confirmación mediante examen y aporte de evidencia
objetiva de que se han cumplido requisitos específicos (NTC ISO 8402)
