MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA
REGION-NOROCCIDENTAL
SEDE FALCÓN, MISIÓN SUCRE
ALDEA UNIVERSITARIA “JUAN CRISÓSTOMO FALCÓN”
DERECHO-CIENCIAS JURÍDICAS
CORO- ESTADO FALCÓN


INTRODUCCION

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa).
La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demas aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).



Contrato colectivo de trabajo
Contratocolectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.


Manifestación de trabajadores demandando la negociación del convenio de su empresa. Hay varias tesis sobre su naturaleza. Puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato), puede ser normativa (consideran al convenio como una norma), o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma).
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ambito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan unoficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ambito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (mas sueldo, mas descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones mas desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).El contrato colectivo de trabajo esta precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
La Convención Colectiva de Trabajo
La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio y tiene en Venezuela una amplia regulación. La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun deaquellos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ambito de aplicación a los trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demas trabajadores.
La convención colectiva no puede desmejorar las condiciones de trabajo de los prestatarios del servicio, establecidas en contratos de trabajo o convenciones colectivas anteriores, salvo que las modificaciones aprobadas en realidad constituyan cambios que en su conjunto sean mas favorables para los trabajadores. En estos casos basta con señalar en el texto de la convención colectiva cuales son los beneficios canjeados y los motivos del cambio.
En relación con su tramitación, la convención colectiva se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena la tramitación de la misma y el inicio de las negociaciones, sin perjuicio de indicar a los solicitantes las observaciones y omisiones de caracter legal que estime pertinentes. Las negociaciones pueden realizarse en forma bilateral, trabajadores-patrono, o en forma tripartita, trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como objetivo la conveniencia de los intereses de las partes y la equidad en el caso concreto. Las partes convocadas para la negociación pueden oponer defensas ante la autoridad administrativa, para impedir que esta se realice y contra la decisión que dicte tal autoridad, las partes disponen de recursos administrativos y judiciales. Aprobada laconvención colectiva se suscribe y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos.
Con la entrada en vigencia de la convención colectiva, el sindicato es responsable frente a los trabajadores de que sean cumplidos de buena fe los deberes y obligaciones en ella establecidos durante su vigencia, que no puede ser mayor de tres años ni menor de dos años, aunque se puede establecer convencionalmente la posibilidad de revisarla antes. Sin embargo, si ha concluido el período de vigencia de la convención colectiva y no se ha suscrito una nueva, la anterior conserva todo su vigor.
También hay que mencionar que la convención colectiva puede establecer la aplicación retroactiva de algunas clausulas, pero estas no beneficiaran a quienes no sean trabajadores al momento de su vigencia, salvo pacto en contrario. Mención especial merece el derecho que tiene el patrono que se encuentre en dificultades económicas, de presentar un pliego de peticiones en el cual solicita la modificación de las condiciones de trabajo.
En este supuesto la autoridad administrativa emplea la conciliación como medio idóneo para alcanzar un acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la convención colectiva queda reformada durante el resto de su período de vigencia y puede ser prorrogada si persisten las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no alcanzarse la conciliación el conflicto es sometido a arbitraje si afecta servicios públicos esenciales.
Las convenciones colectivas con el sectorpúblico estan reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entendera que los incrementos aprobados se haran efectivos para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es ademas quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores.
En relación con su tramitación, la convención colectiva con el sector público se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su remisión al ente empleador y le solicita el envío de un estudio económico comparativo, que debera emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores. Transcurrido un breve plazo, una autoridad administrativa designada al efecto rinde un informe preceptivo basado en el estudio económico comparativo.
Cumplida esta etapa la autoridad administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la República. La negociación dura un plazo razonable y puede ser prorrogada.
Una vez alcanzado el acuerdo el ente empleador no puede suscribir laconvención colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los limites técnicos y financieros fijados con antelación. Si las obligaciones exceden los límites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la convención y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre el particular.
La otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva es mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patronos.
La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificarlos patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geografica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes.
En el segundo supuesto una organización sindical solicita la convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión. Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una misma rama de actividad. En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de oficio o a solicitud de parte, antes de decidir, la autoridad administrativa constatara siempre la legitimidad de los sindicatos que participaran en ella, decisión contra la cual las partes tienen recursos administrativos y judiciales.
En relación con su tramitación, sólo una vez que se ha instalado la reunión las partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las alegaciones y defensas que estimaren procedentes, a fin de impedir que la reunión continúe respecto de ellos. La decisión se dicta en breve lapso y no afecta el curso de la reunión y contra esa decisión hay recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su duración la reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable.
Hay quedestacar que el efecto jurídico mas importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, sólo se tramitaran con caracter conciliatorio y lo acordado quedara sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral producto de la reunión, sin mas limitación que la derivada de la existencia de una clausula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte mas favorable para los trabajadores.
Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran utilidad pues permite reducir la cantidad de convenciones colectivas que deben ser discutidas. Para poder ser adoptada se requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto de trabajadores como de patronos; en segundo lugar, que haya sido solicitada por la propia reunión o por alguno de los sindicatos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral y que se le dé la oportunidad a todos los sindicatos de presentar sus objeciones en un plazo razonable; y, en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de haberla esta haya sido desestimada por la autoridad administrativa.Vigencia de la convención colectiva de trabajo
En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, según que el principio general sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales actos pueden consistir en aquéllos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depósito, el registro y la publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia estatal.1En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que estipulan la vigencia de la convención colectiva.


Regulación por países
Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:
• Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos.
• Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región.
Características
• Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica.
• Produce efectos directos para las partes que contratan. Son clausulas obligacionales para ambas partes.
• Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no estan sindicalizados.Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 se establecen los siguientes principios:
1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales: En cuanto a la intangibilidad la Ley Organica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ambito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial.
Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico venezolano.
La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado.
Esta afirmación encuentra su respaldo en los artículos 508 y 511 de la Ley Organica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las clausulas firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo,sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Organica del Trabajo, en el artículo 511 expresa que la convención colectiva no podra concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes.
El tramite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a consistir en un examen pormenorizado de cada clausula. La idea es que ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación colectiva. Habra casos en que no es posible hacer estas mejoras, la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los acuerdos económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales.
De existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los aspectos de salud, educación, recreación, vivienda, descanso, sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio normal. Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la empresa. No debe haber rigidez, por el sólo hecho de que estén consagrados en la Constitución vigente. Ademas vale reflexionar sobre las inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en cuenta a la hora de manejar estos principios de la negociación colectiva.2.- La irrenunciabilidad: La Constitución vigente recoge el principio clasico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso seran renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. No es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no esta consciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho.
No esta de mas pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente. La posición de nuestro derecho, es que se estima nula 'toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos'. Pero ademas el texto constitucional dispone que en esta materia 'sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley' (Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No podra practicarse durante la vigencia de ella. Sinembargo, la Ley Organica del Trabajo, expresó, en su artículo 3,
'la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos'.
Le agrega un tercer requisito, y es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendra efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo.
No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones laborales inconvenientes deben resolverse de acuerdo con la ley. Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: la transacción, la conciliación, la mediación, el arbitraje, y el desistimiento. Estos son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero altérmino de la relación laboral.
En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes. La Ley Organica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo 125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones mas favorables que las existentes.
En el ambito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Organica del Trabajo. Las partes deberan especificar que el contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella.
Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código Civil). AsÍ debe entenderse la transacción como contrato. Por lo demas hay jurisprudencia del TribunalSupremo de Justicia que reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia'.
3.- Aplicación de la norma mas favorable: Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicara la mas favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clasico de la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Organica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.
El artículo 59 de la Ley Organica del Trabajo dispone: 'En caso de conflicto de leyes prevaleceran las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una denominada norma, se aplicara la mas favorable al trabajador. La norma adoptada debera aplicarse en su integridad'. Ademas el Reglamento de la Ley Organica del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal 'e' del artículo 60 de la Ley Organica del Trabajo seran entre otros los siguientes:
'I) Regla de la norma mas favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o mas normas, sera aplicada aquella que mas favorezca al trabajador.' Este es un principio clasico en el Derecho del Trabajo.
4.- Discriminación: Ladiscriminación esta prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social).
También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podra ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.
Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el país, esta partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación deTodas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada.

Base constitucional
El art. 96 de la Constitución: 'Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin mas requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizara su desarrollo y establecera lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararan a todos los trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad'.
La nueva Constitución de Venezuela consagra el derecho de todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin mas requisitos que lo que establece la Ley. El Estado debe garantizar el desarrollo de la convención colectiva y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y solución de los conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar a todos los trabajadores al momento de su suscripción como igualmente a los que ingresen posteriormente.
La convención colectiva nopuede establecer condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la representación de los trabajadores puede ser un sindicato o una federación o confederación sindical. La nueva Constitución consagra como un derecho que tienen los trabajadores a la negociación colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el día y hora en que el proyecto de convención sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo.
Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en clausulas obligatorias para las partes y no podran concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. La convención colectiva tendra una duración que no podra ser mayor de tres años ni menor de dos años.
La inamovilidad
A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podra ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo.
La inamovilidad tendra efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta días. En casos excepcionales el Inspector podra prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días mas. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su artículo 170 se podra prorrogar por mas tiempo cuando las partes convengan su extensión.

Obligatoriedad de las estipulaciones de la convención colectiva
La ley establece que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten enclausulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ambito de la convención, a un par aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención.
Igualmente las estipulaciones de la convención colectiva, beneficiaran a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Dentro de la convención colectiva las partes podran exceptuar de su aplicación a los empleados de dirección como también a lo que se entiende como trabajadores de confianza.
En el Reglamento de la Ley, se estipula que en caso de que se excluya de la convención colectiva a los trabajadores de dirección y de confianza, las condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfrutan no podran ser inferiores, en su conjunto, a los que corresponden a los demas trabajadores incluidos en el ambito de validez personal de la convención colectiva de trabajo. El ambito espacial de validez de la convención colectiva que se celebre con el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores regira en los diversos departamentos o sucursales de la empresa, salvo que expresamente se pactare lo contrario en atención a las peculiaridades del trabajo que se ejecuta en dichas areas.
El Reglamento de la Ley Organica del Trabajo establece que si en la convención colectiva se estipulan clausulas de aplicación retroactivas, las normas no beneficiaran a quienes no ostentan la condición de trabajadores para la fecha de su depósito, salvo disposición en contrariode las partes. Las partes de la convención colectiva cumpliran de buena fe los deberes y obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones en que fueron pactados, y los sindicatos seran responsables de su cumplimiento frente a los trabajadores y el patrón respectivamente.
Duración y modificaciones de la convención colectiva
Se establece que la convención colectiva tendra una duración que no podra ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la convención prevea clausulas revisables en períodos menores; sin embargo las partes podran prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite previsto en la Ley (art. 523). Una vez vencido el período de una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuaran vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya.
Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención colectiva, cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo, presentara ante el Inspector de Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondra sus planteamientos y aspiraciones.
El Inspector lo notificara de inmediato a los trabajadores o la organización sindical que las represente, con la cual dara comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual no podra exceder de quince días habiles. Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes si alguna de ellas no ha asistido adichas reuniones haciendo imposible la conciliación, se entendera agotado el procedimiento conciliatorio.



















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REALIZADO POR:
Olfa Flete


SANTA ANA DE CORO, MAYO 2014

Otras manifestaciones de fenómenos conflictuales
La huelga
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Se entiende por la huelga suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. El derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Art. 97 CRBV.
Historia El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número de países. Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de caracter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.Fines de la huelga.
Consideramos que ello tiene como objeto hacer al conflicto del conocimiento de la colectividad y por sobre todo del Estado, a los fines de tomar medidas tendentes a prevenirla a través de la conciliación o a reducir su impacto. Ahora, cabe plantearse cual es la instancia competente para determinar que la misma es legal o ilegal. Desde nuestra perspectiva, la solución estriba en determinar si tal materia es susceptible o no de ser conciliada por ante la Inspectoría del Trabajo, pues de ser afirmativa la respuesta, estaríamos enmarcando tal acción dentro de lo que conocemos como los conflictos de intereses. En el supuesto de ser negativa la respuesta al examen planteado, creemos que serían los tribunales del Trabajo los competentes para ello.

Requisitos previos: Art. 497 Legislación laboral practica del trabajo.
Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se requiere.
• 1. La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se presta el trabajo
• 2. Para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a la ya pactada.
• 3. Que el sindicato, las federaciones o confederaciones hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.
Clasificaciones.
De acuerdo a la Ley Organica del Trabajo, la clasificación de una huelga como legal o ilegal, se circunscribe al hecho de que la misma se apegue o no al procedimiento existente para la tramitación de los conflictos colectivos de intereses que busquen crear, modificar,reclamar o defender las condiciones de prestación de servicios en un lugar de trabajo.
Una modalidad que han adquirido las organizaciones sindicales en Venezuela, es la denominada 'huelga de brazos caídos', 'huelga blanca' o'trabajo a desgano
Características Normalmente, la huelga se puede plantear de muchas maneras pero si hablamos en el campo laboral, esta tiene las siguientes características: 1. Es un medio legítimo para influir en un conflicto 2. Debe ser el último recurso después de agotar las negociaciones. 3. Por lo general los sectores involucrados son patronal y laboral 4. Necesariamente se deben cesar las labores para ejercer la presión. 5. Debe ser temporal. Una huelga jamas tendría efecto al ser permanente. 6. Debe ser de tiempo indeterminado. Se puede definir el momento de inicio pero su culminación esta limitada al momento en el que una de las partes seda o entren en dialogo. 7. Es indispensable que sea de caracter colectivo y no individual.
PROCEDIMIENTO. Art. 475 al 477.
Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada
Naturaleza Jurídica de la Huelga Para que una huelga sea legítima y los trabajadores puedan iniciar este procedimiento se deben cumplir los requisitos expuestosen el artículo 497 de la L.O.T.
• El procedimiento conflictivo comenzara con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondra sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo ; para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.
• El pliego de peticiones se presentara ala patrono por intermedio del inspector de trabajo, quien debera tramitarlo de inmediato.
• Una vez presentado el pliego contentivo de de uno o mas planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución ,el sindicato presentante no podra hacer nuevos planteamientos y reclamos , salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.
• Una vez recibido el pliego de peticiones, en las veinte y cuatro horas (24 horas), el inspector del trabajo lo transcribira de su oficina al patrono o patrones de que se trate.
Otras manifestaciones del fenómeno.
-Huelga de aviones y vehículos. Art. 499 al 504 Legislación laboral practica.
Los trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves no podran suspender sus labores n sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o terminales de itinerario dentro del territorio nacional. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales que la regulan.
-Huelga durante la navegación: Estos trabajadores no podran declarar huelga durante la navegación, acepto si la embarcación se encuentra fondeada en puerto dentro del territorio nacional, podran suspenderan eltrabajo bajo los requisitos establecidos en esta ley, no podran abandonar el buque los que tienen la responsabilidad la custodia del mismo. El buque No podra abandonar el puerto mientras dure la huelga, solo por razones técnicas o económicas que lo haga indispensable.
-Huelga de solidaridad.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no al arbitraje.
También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio colectivo, cuales son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera ademas una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en varios países latinoamericanos.
-Huelga dañina: En Venezuelael derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario esta sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere que la huelga, por su prolongación o por sus particulares circunstancias, ponga en peligro la vida o cause daños a la seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.
Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:
• Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.
• Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
• Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
• No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

El arbitraje y el derecho Comparado:
El arbitraje esta contemplado en la legislación de todos los países y con la misma comprensión: 'las partes de común acuerdo someten sus controversias futuras y presentes al conocimiento de arbitros o tribunales de arbitraje'. El ambito de aplicación del arbitraje estageneralmente referido a asuntos susceptibles de transacción, de caracter patrimonial, y en materias de caracter civil y comercial. En algunas legislaciones se incluyen también casos y conflictos laborales (negociaciones colectivas). También se observa la aplicación del arbitraje en las relaciones comerciales internacionales.
El arbitraje es esencialmente voluntario, aunque hay materias en que se prescribe legalmente el arbitraje como forzoso (partición de bienes en herencia, negociación colectiva, entre otros). Los procedimientos son relativamente simplificados, y cuando se refieren a la selección y nombramiento del arbitro, las legislaciones exigen que se trate de personas habiles y capaces para comparecer en juicio. En general se distingue entre 'arbitros en equidad' o amigables componedores y 'arbitros de derecho', que deben ser abogados. Excepcionalmente y de acuerdo a la Ley de Arbitraje y Mediación del Ecuador (1997), se contempla el arbitraje de los jueces.
El arbitraje como método de resolución de conflictos esta bastante desarrollado en el ambito privado y comercial, siendo las Camaras de Comercio (o las Asociaciones Gremiales y Empresariales correspondientes en cada país) las que mas lo utilizan. En muchos casos las normativas y reglamentos internos que se han dado los Centros de Arbitraje en cuanto a requisitos y selección de los arbitros, procedimientos y materias de competencia, políticas de promoción y difusión institucional y otros, vienen restringiendo el beneficio del acceso a éstos espacios para un determinado, y reducido, sector de la población.