Introduccion

Debido a las grandes transformaciones sociales y económicas, se han provocado grandes exigencias en el ámbito laboral, las más sobresalientes son una mayor demanda de calidad y cantidad de trabajo, entre otras.

Los cambios antes mencionados han tenido gran impacto en las instituciones y repercutido sobre ellas de gran manera, provocando que quienes alli se desempeñan no puedan hacer frente en muchas ocasiones a las demandas planteadas, lo que ha generado la aparición de nuevos fenómenos. Entre uno de los principales se cuales se encuentra el Síndrome del Burn Out , al cual se han dedicado numerosas investigaciones para trabajar con este tema debido a los altos costos no solo a nivel individual y organizacional que representa ya que, constituye uno de los mas grandes desgastes emocionales y psíquicos.

El concepto 'quemarse por el trabajo' surgió en EEUU a mediados de los 70´ para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (voluntariado, sanidad, servicios sociales, educación, etc.) A lo largo de estos años, el síndrome 'quemarse' por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como las vivencias de encontrarse emocionalmente agotado.

Una de las líneas de acción de la Secretaria de Niñez , Adolescencia y Familia perteneciente al Gobierno de la ciudad de Córdoba toma lugar en el Centro de Admisión Evaluacion y Diagnostico de Menores.

Dicho centro es el lugar a donde sonllevados los menores como primera instancia judicial luego de que hayan cometido algún delito y es allí donde se recepta la demanda de evaluación y /o asistencia por parte de equipos técnicos conformados por psicólogos y trabajadores sociales de jóvenes en conflicto con la ley penal o en situación de vulnerabilidad.

Trabajar con menores en conflicto es un trabajo muy serio; tenso rodeado de violencia y agresión constante, lo cual demanda muchísima energía por parte de los equipos técnicos que en la actualidad se hallan conformados por psicólogos y trabajadores sociales.

Dichos profesionales deben enfrentarse a estresores particulares como ser: el dolor humano, -conocer historias de sufrimiento y de abusos-; exponerse a la maldad, a crímenes –violaciones sexuales, asesinatos- ante los cuales el profesional debe sobreponerse y mostrarse empático con el interno-, la ambigüedad de rol y también la agresividad de los internos .

Con respecto a los procesos institucionales y posibles problemas que se desarrollan se considerara esencial abordar la temática planteada del Burn Out en dicha institución dado que es un fenómeno que ocurre así como en otras instituciones, pero con la particularidad que se está produciendo en un lugar donde se está trabajando con jóvenes en desarrollo y que tiene como objetivo velar por el bienestar e integridad personal de los menores de edad allí alojados. Es por esto que es menester que quienes allí trabajan puedan desenvolverse correctamente para lo cual es necesario que estén bien sostenidos, contenidos y pensados por el sistema del cual dependen dado que de lo contrario, dicho trabajo resulta seriatrogénico por ser muy exigente y desbordado en ocasiones por la cantidad de trabajo a la que deben enfrentar, y no en las mejores condiciones.

Por todo lo planteado hasta aquí es que este proyecto de aplicación se encuadra como respuesta a los procesos de estrés laboral, y tiene como objetivo generar un espacio de encuentro entre los profesionales antes mencionados a fin de evitar la aparición del Síndrome de Burn Out implementando estrategias de afrontamiento al mismo, en orden de efectivizar la tarea de quienes allí trabajan.

ANTECEDENTES.

Ruíz,J.I,. analizó las relaciones entre la satisfacción laboral, el clima emocional, el burnout y las relaciones familiares en una muestra de empleados de vigilancia y administrativos de un establecimiento carcelario de Bogotá. Se encontró relaciones tanto directas como indirectas entre la satisfacción laboral y las relaciones de pareja, con el papel mediador del clima emocional laboral y el sentimiento de logro en el trabajo.
El objetivo general de este trabajo fue conocer la percepción general que los empleados administrativos y de seguridad de la Cárcel Distrital de Bogota tienen de su trabajo y la forma en que éste se relaciona y/o influye en sus relaciones familiares. En la esfera laboral se midió el clima emocional del establecimiento, los niveles de satisfacción laboral (general, tarea, con compañeros, con superiores, con el puesto de trabajo y con las políticas de ascensos y sueldos) y el nivel de burnout, fundamentalmente. En la esfera personal se tuvo en cuenta el uso del tiempo libre y las relaciones familiares (relaciones con la pareja y con los hijos , y clima familiar general)Triplett, Mullings y Scarborough (1999), en la revisión que hacen sobre estudios de estrés en personal de correccionales, mencionan el conflicto de rol y la ambigüedad de rol, las políticas y prácticas institucionales, las relaciones entre profesionales y no profesionales y la alienación constante resultante del aislamiento de internos, compañeros y supervisores. Estas autoras estudian fuentes de estrés organizacional y de tarea con una medida bi-ítem de estrés en una muestra de 254 funcionarios de vigilancia. Los resultados de un análisis de regresión indicaron que el nivel de estrés percibido en el trabajo se asociaba a un contacto más frecuente con internos, más sobrecarga cualitativa, menos salario, más preocupación por la seguridad y por desarrollar una carrera profesional en la institución laboral, más cambios dentro de la tarea, menos apoyo social y, como coping, menos comparaciones positivas con otros empleos. Las consecuencias de niveles altos de burnout son serias, ya que en profesionales como el trabajo policial, caracterizadas por un mayor riesgo de padecer burnout, se han reportado también mayores tasas de suicidio, alcoholismo y divorcio en policías que en otras profesiones (Storch y Panzarella, 1996; Clemente y Núñez, 1997; Jackson y Maslach, 1982; Tartaglini & Safran, 1997).

Con respecto a los conflictos familiares, Jackson y Maslach (1982) estudiaron la relación entre estrés laboral y tensión familiar en una muestra de 142 parejas, con uno de los miembros trabajando como policía. Las autoras señalan como el agotamiento emocional conduce a una menor satisfacción laboral, y puede contribuir a la mayor tasa de rupturas familiares,absentismo y cambio de trabajo que se da entre los policías. Según estas autoras, cuando el estrés laboral afecta a la vida familiar, el trabajador puede recurrir a dejar el trabajo en la oficina, lo cual a veces no se consigue, o a abandonar el trabajo o relegar las cuestiones familiares a un segundo lugar, priorizando el trabajo. Estresores como la extensión e irregularidad de los horarios, el estar pendientes de ser llamados en cualquier momento, la preocupación por la seguridad, o el rechazo de la comunidad, pueden ser los responsables de estas tensiones familiares. En su estudio, estas autoras encontraron que las parejas presentaban un nivel medio a moderado de agotamiento emocional, moderado en despersonalización y moderado a fuerte en bajos sentimientos de logro personal. En los policías, el agotamiento emocional se asoció directamente a las puntuaciones en indicadores de síntomas psicológicos y físicos, y se encontró que un mayor agotamiento emocional (en frecuencia e intensidad) del policía se asociaba a más quejas del cónyuge sobre el comportamiento del policía con su familia, a una mayor percepción de que el policía llegaba a casa agotado físicamente y enfadado, tenso o ansioso, a una mayor dificultad percibida en el policía para dormir bien, y a un menor acuerdo del cónyuge con que el trabajo del policía era fuente de orgullo y prestigio para la familia.

Cassel, Caplan y Cobb (1996) son considerados como los fundadores de de los estudios del apoyo social extra laboral y sus efectos en la salud, en los cuales se reporta que cuando existe apoyo social y este es adecuando, la posibilidad de enfermar es menor.

La falta de apoyo porparte de los compañeros de trabajo , supervisores de la dirección o administración de la organización son características que pueden influir en la aparición del síndrome (Gil, Monte y Peiro ,1997,2000 ) así como los problemas internos de la organización y el individuo ,la desorganización en el ámbito laboral y la escasez de herramientas.

Paris, L., y Omar, A (2009) tuvieron como objetivo de su trabajo identificar las estrategias que utilizan los empleados de la salud para afrontar el estrés asistencial y explorar su relación con el bienestar subjetivo. En relación a esto último llegaron a la conclusión de que las estrategias centradas en la resolución del problema como la de distanciamiento muestran mayor asociación con el bienestar subjetivo. Lo que permitió incluir a las estrategias de distanciamiento dentro de la clasificación de recursos salutogenicos por su contribución al bienestar subjetivo.

En un estudio se encontró, que niveles más altos de compromiso organizacional se asociaban a un clima de apoyo más elevado, a menos conflicto de rol, más auto eficacia profesional y a un efecto de interacción entre auto eficacia profesional con conflicto de rol: cuando el conflicto de rol era bajo, el nivel de compromiso laboral era alto para los sujetos con alta y baja auto eficacia profesional, en cambio, cuando el conflicto de rol era alto, los sujetos con baja auto eficacia profesional puntuaban bastante menos en el compromiso de rol (Grau, Salanova y Peiró, 2000).

En 1999 J.C Guillén Villegas y E. Santamaría Barberán estudiaron el nivel de burnout en una muestra de 32 profesionales del área de tratamiento del Centro Penitenciariode Hombres de la ciudad de Barcelona a través del cuestionario MBI de burn out de Maslach y Jackson
El nivel de burnout obtenido a pesar de que el nivel de burn out encontrado fue medio
los resultados solo fueron significativos en la escala de despersonalización sumado al hallazgo de un alta correlación entre las escalas de despersonalización y cansancio emocional del MBI que a su vez coincide con estudios que consideran la despersonalización como una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional.

L.H-Martin.,B. Fernandez -Calvo., F. Ramos e I. Contadora pertenecientes a la Facultad de Psicología de la Universidad de Salamanca realizaron un estudio ex post facto en el año 2006, analizando la relación del bum out con las expectativas generalizadas de control y las estrategias de afrontamiento. Se aplicaron el Maslach Bumout Inventory (MBI), la Batería de Escalas de Expectativas Generalizadas de Control y el Ways of Coping Questionnaire a un grupo de 133 vigilantes de un centro penitenciario español. A partir de las puntuaciones en el MBI de estos trabajadores se formaron dos grupos: Alto y Bajo bum out, cada uno con 43 sujetos, quedando la muestra reducida a 86 participantes. Se encontraron perfiles caracterizados por mayor cansancio emocional y despersonalización-cinismo, y menor realización personal; mayor expectativa de indefensión y suerte, en cambio, menor expectativa de éxito, auto eficacia y contingencia; y c mayor empleo de estrategias dirigidas a paliar las emociones negativas, pero menor empleo de estrategias dirigidas a manejar la fuente del problema.

C. Jenaro-Río, N.Flores-Robaina y Francisca González-Gilen el año 2005 realizaron un trabajo de investigación acerca del Síndrome de burnout y afrontamiento en trabajadores pertenecientes a
centros de residencia infantil de cinco provincias españolas: Córdoba, Jaén, Las Palmas de Gran Canaria,Santa Cruz de Tenerife y Salamanca realizaron un estudio ex post facto que evalúo la presencia del dicho síndrome junto con las estrategias de afrontamiento empleadas por 64 profesionales de las residencias antes mencionadas que trabajaban en diversas provincias españolas.
Los instrumentos empleados fueron el MBI y el Cuestionario de Afrontamiento COPE-Disposicional. Los resultados confirman la existencia de una elevada tasa del síndrome en la muestra estudiada. Así mismo, los análisis correlacionales ponen de manifiesto la existencia de
asociaciones significativas entre el empleo de adecuadas estrategias de afrontamiento y una elevada realización personal en un nivel menor de Burnout. Los análisis de varianza indican la existencia de diferencias significativas del bajo nivel del síndrome detectado en función de variables organizacionales (existencia de turnos o satisfacción con la remuneración,entre otras).

En diciembre de 2005, G. Topa Cantisano y F. Morales Domínguez miembros del Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones de la Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Educación a Distancia de España ; exploraron las relaciones entre el síndrome de burn out, sus consecuencias físicas y psicológicas y la ruptura percibida de contrato psicológico. La muestra estuvo conformada por funcionarios de prisiones españoles (N = 107). Se identificaron variables moderadoras en larelación entre predictores y criterios. Encontrando una interacción estadísticamente significativa entre el conflicto de rol y la justicia percibida en la predicción de la satisfacción laboral. El estudio pone de relieve la importancia de los factores psicosociales La confianza, el conflicto de rol, el tedio y el apoyo percibido contribuyen a la predicción del síndrome de burn out

En 2006, M. Bernaldo de Quirós Aragón2 y F. J. Labrador-Encinas de Madrid, España evaluaron el nivel de estrés laboral y burnout en los servicios sanitarios. La muestra estuvo compuesta por 76 trabajadores de los servicios de urgencia (médicos, personal de enfermería y celadores) del Area 9 de Madrid. Para la recogida de datos se utilizó el Inventario de Estresores Laborales para Enfermería y el Inventario de Burn out de Maslach (MBI).
Los trabajadores presentaron una puntuación media en nivel de estrés laboral mostrando mayor cansancio emocional y despersonalización, junto con la manifestación de un mayor número de estresores laborales.
C.Avendaño, P. Bustos, P. Espinoza, F. García, T. Pierart llevaron a cabo en la ciudad de Concepción , Chile un estudio descriptivo-correlacional que tuvo como objetivos identificar la presencia de burn out y establecer su relación con el apoyo social en el trabajo en personal de un servicio de psiquiatría de un hospital público. Los participantes fueron 98 personas a quienes se les aplico el Maslach Burnout Inventory (MBI), una escala compuesta por 6 ítemes relativos a percepción de apoyo social recibido en el trabajo del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo ISTAS21 (CoPsoQ), que es la adaptación parael Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). Los participantes trabajan en el Servicio de Psiquiatría señalado de los cuales 55 son mujeres y 43 hombres,con una edad media de 35 años en un rango comprendido entre los 22 años y 62 años. Entre los participantes húbo médicos, 7 becados de medicina, 10 enfermeras, 5 psicólogos, 33 técnicos paramédicos 11 administrativos, 10 auxiliares de servicio y otros 6 profesionales. Su antigüedad laboral promedio es de 7 años Los resultados muestran que la mayoría de los participantes presenta estrés laboral crónico o burnout, siendo particularmente alta la presencia de agotamiento emocional. Destaca una mayor despersonalización entre quienes realizan turnos y atienden pacientes judicializados, y en los subgrupos de enfermeras, técnicos para-médicos y auxiliares de servicio. Estos resultados señalan la presencia de un grupo ocupacional en situación de vulnerabilidad expresada en un riesgo importante de deterioro de su salud física y mental y con consecuencias laborales negativas sobre la calidad del servicio, la propensión al abandono de la institución, la satisfacción laboral y la tendencia al ausentismo. Por último, la influencia del apoyo social es notable en la disminución de los niveles de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, sobre todo cuando proviene de los superiores. El reforzamiento de la capacidad de entregar apoyo de supervisores y jefes mediante un programa de entrenamiento de bajo costo podría tener un efecto altamente positivo en este tipo de servicio.
J.Barría Muñoz diseñó una investigación no experimental y transeccional, decarácter descriptivo y correlacional. La muestra fue extraída en forma intencionada entre los asistentes sociales del Servicio Nacional de Menores, región metropolitana Chilena. Se incluyó el total de asistentes sociales activos de ambos sexos en ese servicio. La muestra quedó conformada por 65 de los 68 asistentes sociales. Todos ellos se encontraban trabajando con menores con desajustes conductuales y en conflicto con la justicia en instituciones tales como: Libertad Vigilada, Rehabilitación Conductual Abierta y Cerrada, Centros de Tránsito y Distribución, Comunidades Terapéuticas y Casas de Acogida de la red del Servicio Nacional de Menores de la Región Metropolitana y t ener a lo menos más de seis meses de trabajo profesional.El instrumento de medición aplicado fue el Inventario de Burnout de Maslach y Jackson La muestra con presencia del Síndrome de Burnout correspondió al 30,8% de los asistentes sociales, con mayor porcentaje de mujeres con Burnout (27,7%) que hombres (3,1%).Los resultados también muestran una alta cantidad de asistentes sociales hombres y mujeres en riesgo laboral producto que la proclividad alcanza el 66,2%. La subescala de mayor presencia es la de agotamiento emocional (41 %),

G. R. Ortiz Viveros y M. E. Ortega Herrera realizaron una investigación para conocer la prevalencia y grado de afectación por dicho síndrome y su relación con la sintomatología asociada al estrés en una muestra de 126 psicólogos mexicanos,a quienes se aplicaron tres instrumentos: un cuestionario general con datos sociodemográficos, el Inventario de Burnout en Psicólogos y el Inventario de Sintomatología del Estrés. Los resultados muestran que lamitad de la muestra de estudio muestra afectación por el síndrome, así como manifestaciones somáticas y psicológicas asociadas a éste en una relación significativa.
, los resultados arrojo la información de que los afectados por el síndrome fueron mujeres, y que son ellas las que mayormente se encuentran en riesgo
En lo relativo al papel que desempeña la seguridad en el trabajo y la presencia de SBO, la rela ción detectada corresponde a la esperada, de acuerdo a otros estudios (Ortega y cols., 2007; Quiroz Sánchez (2005) y Martínez y López (2005), quienes indican que son las personas jóvenes las más vulnerables al síndrome.
Se analizó también la relación entre el nivel de estudios y el grado de daño o riesgo de desarrollar SBO; al respecto, los resultados indican que entre los afectados destacan los que cuentan con los trabajadores que tiene un menor grado de estudio.
En la dimensión de despersonalización, la variable sociodemográfica que resultó significati-
va estadísticamente con una correlación negativa fue la condición de financiamiento del centro de trabajo, particularmente cuando la institución en que se labora es de carácter público .Esto se puede interpretar en términos de que cuando un psicólogo labora en una institución pública,tiene que sujetarse a un conjunto de controles, como horarios establecidos, número de personas que
tiene que atender diariamente, supervisión de la calidad de la atención, productividad, etcétera, lo
que le representa un alto nivel de exigencia y generalmente escaso apoyo para la ejecución de la actividad
En lo tocante a la dimensión de falta de realización personal, las variables que resultaron es-tadísticamente significativas con una correlación positiva fueron la condición de institución pública del centro de trabajo y el número de horas que trabajan a la semana.

OBJETIVOS

Objetivos Generales
a– Realizar un taller de entrenamiento en estrategias de afrontamiento ante el estrés en profesionales asistenciales que trabajan en el Centro de Admisión, Evaluación y Diagnostico.

Objetivos Específicos
a Fortalecer las estrategias de afrontamiento ante el estrés mediante actividades experienciales

a– Disminuir el nivel de Burn out mediante la adecuada implementacion de estrategias de afrontamiento.

a– Establecer el tipo de estrategias de afrontamietno utilizadas por los profesioanales.

MARCO TEÓRICO.

Para la construcción del marco teórico se analizaran los conceptos de estrés, burn out, la teoría del afrontamiento y sus estrategias que fueron trabajados ampliamente por Cristina Maslash , Pedro Gil Monte y Richard Lazarus.

Estrés.

Para poder estudiar el Síndrome de Burn out, es necesario remitirse indudablemente al concepto de estrés, dado que a partir del el es que surge dicho síndrome.
Las primeras investigaciones sobre estrés tienen la raíz entre la primera y segunda guerra mundial en Estrados Unidos por las situaciones traumáticas vividas y de allí en mas el concepto de estrés ha sido ampliamente estudiado , siendo objeto de estudio por diferentes disciplinas tales como psicología, sociología, biología, etc

A pesar de que en sus comienzos fue considerado unidimensionalmente, Hans Selye (1980) y Lazarus (1980), coincidieron y sentaron las bases para que éste fuese considerado como unconcepto multidimensional.
Selye clasifico en 1974 dos tipos de estrés

• Distres (Dolor Angustia): este tipo de estrés, es considerado por el autor, como destructivo y perjudicial para la salud.
• Eustres: el eustres es de tipo cognitivo, hay un predominio de emociones ligadas a la preocupación empática por los demás, siendo compatible y protector de la salud y vida del individuo.

Por otro lado, Lazarus (1980) diferencia tres tipos de estrés
• Daño–Pérdida: está vinculado a una perdida o perjuicio que ha sucedido en el pasado.
• Amenaza: tiene que ver con una pérdida que no se ha producido, pero que se puede producir en un futuro cercano.
• Desafío: está relacionado con la posibilidad de superar los obstáculos o dificultades que se interpongan para alcanzar una meta con entusiasmo y confianza en sí mismo.

La Real academia Española define al estrés como :
“Situación de un individuo o de alguno de sus órganos o aparatos, que por exigir de ellos un rendimiento muy superior al normal, los pone en riesgo próximo de enfermar”.

Pero no todos los autores coinciden con esta definición, asi como Miller (1953) (citado por Lazarus y Folkman, 1984) lo define como “Cualquier situación vigorosa, externa o inusual que, representando una amenaza, cause algún cambio significativo en la conducta” […].

Por su parte Meichenbaum (1987) aparte de plantear que la relación entre la persona y el entorno esta mediada cognitivamente; argumenta que el estrés depende no solo de las demandas del entorno sino tambien de las características de la persona. Por lo tanto una circunstancia considerada como estresante está compuesta por factores personales ysituacionales al mismo tiempo.

Además, concuerda con Lazarus acerca de que los individuos no son victimas del estrés sino que la naturaleza del estrés esta determinada por la manera de evaluar los acontecimientos junto con los recursos para afrontarlos.

Tanto Lazarus, Folkman (1984) y Meichenbaum (1987), hacen hincapié en la esencial importancia que tiene la valoración que hace el sujeto del factor estresante ya que , coinciden en afirmar que los sujetos no actúan de forma pasiva en la interacción con el medio sino que ellos son quienes realizan acciones tales como el procesamiento de información y es así como se modifican los factores externos lo que produce cambios en el entorno y por ende en las relaciones interpersonales.

Estos autores distinguen dos tipos de valoraciones

1) Valoración primaria: en la cual se plantean diferentes interrogantes acerca de la situación y el grado en que los individuos pueden ser afectados, etc.
A partir de esta, la situación puede ser clasificada como :
(a) Irrelevante: Situación en la cual el sujeto no se ve afectado.
(b) Benigno–positivo: Situaciones planteadas como favorables para el sujeto.
(c) Estresante: Situacion vinculada a una perdida o perjuicio que ha sucedido en el pasado.

2) Valoración Secundaria: en esta el sujeto se pregunta acerca de las acciones a realizar para modificar la situación estresante.

Esta última valoración resulta gracias a un proceso complejo constituido por las posibilidades del individuo para enfrentar la situación. Y es así que es así como surgio el concepto afrontamiento, al cual Lazarus y Folkman (1984) lo definieron como “aquellos esfuerzos cognitivos yconductuales constantemente cambiantes, que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”.

En la actualidad se considera que para que se produzca una situación de estrés la persona debe percibir un desbalance entre las demandas y los recursos que tiene a su alcance para superarlas.
Dicha postura plantea que la persona y el ambiente mantienen una relación dinámica, mutuamente recíproca y bidireccional. Por ello, el estrés es considerado como un proceso que incluye las transacciones entre el individuo y su medio ambiente durante el cual la percepción de amenaza y/o daño ocasiona reacciones físicas y psicológicas. Dichas respuestas se caracterizan por ser de tipo rápido, intuitivo y automático, y son diferentes del pensamiento reflexivo, el cual es más lento y más abstracto (Lazarus & Folkman, 1986; Taylor, 1999).

Para la psicóloga Gabriela Charnes, las fuentes de estrés en los profesionales de ayuda son las características propias del trabajo, el ambiente organizacional, y las características individuales.
En el caso del personal de salud, el contacto directo con la persona que recibe la ayuda puede ser fuente de tensión emocional por las características, sentimientos y conductas propias de las personas enfermas; la naturaleza misma de la problemática; los problemas de comunicación con los y las pacientes; la frustración relativamente alta de las y los profesionales de la salud, sobre todo en los primeros años de su ejercicio profesional; el conflicto de rol, es decir, la brecha existente entre las exigencias de otros actores delsistema (colegas, pacientes, familiares de pacientes) respecto del comportamiento del o de la profesional y las posibilidades reales del o la profesional misma.: En la categoría Factores ambientales y organizacionales se incluyen el escaso control que tiene el o la profesional sobre el ambiente laboral (contratos, horarios) y sobre el impacto de sus intervenciones; la ambigüedad del rol, es decir, la ausencia de información clara respecto de las tareas que se espera que cumpla. Otras variables organizacionales descritas como factores causales de burnout son la sobrecarga asistencial; la ausencia de espacios estructurados de aprendizaje, de reflexión y elaboración; la falta de participación en la toma de decisiones acerca del trabajo; la falta de coordinación y de comunicación entre profesionales; liderazgo y supervisión inadecuados; ausencia de entrenamiento y de orientación frente a la problemática o tarea; escasos espacios de interacción social y de apoyo mutuo; sobrecarga de trabajo administrativo. (Charnes, 2001).

Este trabajo utilizara como eje la teoria acerca del estrés realizada por Richard Lazarus la que se caracterizo por brindar un importante papel a las cogniciones en la constitución del estrés y las emociones, las que conceptualizo más como procesos que estados.

La cual se puede describir como transaccional ya que propuso al estrés como un proceso de transacción entre una situación, ya sea interna o externa, que posee determinadas características y una persona que valora la situación en función a sus metas, valores, experiencia, etc.

Síndrome de Burnout o Síndrome del “Quemado”

El Síndrome de Burnout aparece cuando unsujeto esta sometido a una situación crónica de estrés , el cual es el resultado del desajuste entre individuo y el ambiente, y entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona y las exigencias y demandas personales y ambientales, y también entre las necesidades de los individuos y recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas, y de las percepciones o valoraciones que hace de la situación.

El termino “Burn Out” fue acuñado por primera vez por en 1974 por H. Fraudenbrger y desde allí han sido numerosos autores que han trabajado e investigado acerca este tema, ya que ha despertado gran interés debido a que afecta cada vez a un numero mayor de personas acarreando costes a nivel individual ,psicológico ,social y económico.

Herbert Freudenberger describió el síndrome Burn Out (1974) como una patología psiquiátrica que sufrian algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.
El psiquiatra trabajaba en una clínica de Nueva York y observó como la mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un determinado periodo -normalmente un año-, sufrían de forma progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes e inclusive el trato distante con los mismos. Conceptualizó el término Burn Out como la sensación de agotamiento, decepción y perdida de interés de la actividad laboral, que surge como consecuencia del trato directo de personas que trabajan brindando servicio a otras. Según los estudios de Freudenberger este síndrome sería contagioso, ya quelos trabajadores que lo padecen pueden afectar a los demás con su hastío, desesperación y cinismo, con lo que en un corto período de tiempo la organización, como entidad, puede caer en el desánimo generalizado.

En 1976, la psicóloga Cristina Maslach utilizó el término Burn out, empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda. Determinó que los afectados sufrían ' sobrecarga emocional' o síndrome de Burn out y lo definió como 'síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas'. (Maslach, 1976)
En 1986, Junto a su colega Susan Jackson, C. Maslach, estructuraron el síndrome como un proceso de estrés crónico por contacto, en el cual dimensionaron tres grandes aspectos: (Maslach y Jackson, 1981
El agotamiento emocional y físico se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A los cuales puede sumarse los de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar más energía.
La despersonalización o deshumanización se caracteriza por tratar a los clientes, compañeros y la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo o la disimulación afectiva, la crítica exacerbada de todo su ambiente y de todos los demás.
Ladisminución de la realización personal en el trabajo que se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinación en el sentimiento de competencia y de éxito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.

Pedro Gil Monte utiliza los modelos elaborados desde consideraciones psico-sociales para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo y pueden ser clasificados en tres grupos

El primer grupo compuesto por modelos desarrollados en el marco de la teoría socio-cognitiva. Los que se caracterizan por conceder un papel central a las variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.) para explicar el desarrollo del síndrome. Dado que las cogniciones son las que influyen en lo que se percibe y hace, y a su vez son modificadas por las acciones y por lo observado en otros y las creencias de un sujeto acerca de sus capacidades; estas ultimas determinan el esfuerzo dado para alcanzar sus propósitos así como también determinaran las reacciones emocionales , que acompañan a esas acciones. Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de competencia vertido por social de W.D Harrison . ( nombre s?)
Según W.D Harrison la competencia y la eficacia percibida son variables fundamental en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los individuos que trabajar en profesiones de servicios de ayuda en sus inicios están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un alto sentimiento de altruismo. Esta motivación junto con la presencia defactores de ayuda o de barrera van a determinar la eficacia del individuo en la consecución de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivación junto con la presencia de factores de ayuda como (objetivos laborales realistas, buena capacitación profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y disposición de recursos, etc) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo. Por el contrario, los factores barrera (ausencia de objetivos laborales realistas, disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, etc) dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y, con el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por el trabajo.

 Un segundo grupo son los que están basados en los modelos elaborados desde las teorías del intercambio social. Los cuales consideran que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su etiología en las percepciones de falta de justicia o falta de ganancia que desarrollan los individuos como efecto del proceso de comparación social cuando forman relaciones interpersonales.
La relación entre estas variables y los sentimientos de quemarse por el trabajo está modulada por los sentimientos de autoestima, por los niveles de reactividad del individuo, y por la orientación en el intercambio.
 
Por último, el tercer grupo considera los modelos construidos desde la teoría organizacional; que incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan porquedestacan la importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse.
 El apoyo social en las burocracias profesionalizadas es, en mayor medida, de tipo emocional e informal y , afecta de manera importante a la percepción que el individuo tiene de la estructura organizacional. Dado que a través del apoyo social es posible influir sobre las diversas disfunciones que se derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, esta variable es considerada en el modelo una variable central de cara a la intervención sobre el síndrome.

Dichos modelos permiten clasificar los estresores en cuatro niveles

a) Nivel Iindividual, la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a involucrarse enormemente en los inconvenientes de los usuarios, y convierten en un desafío personal la solución de los problemas.E s por esta razon que se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual causará bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional.
b) Nivel de Relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son rígidas, complicadas y prolongadas, van a acrecentar los sentimientos de quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización son fenómenos propios de estas profesiones que amplían también los sentimientos de quemarse por el trabajo.
c) Nivel organizacional, los profesionales de lasalud trabajan en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas organizaciones provocan inconvenientes de coordinación entre sus miembros, soportan la incompetencia de los profesionales, las dificultades de libertad de acción, la rápida y continua incorporación de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la dirección a los problemas organizacionales. Todo ello resulta en estresores del tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.
d) Nivel del entorno social, se encuentran como desencadenantes las circunstancias presentes de cambio social por las que atraviesan estás profesiones (la aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los programas de educación y formación, cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de estatus y/o prestigio, etc.

Los autores mencionados han planteado similares consecuencias del síndrome del Burn Out, por lo que se las puede dividir en tres grupos:

Consecuencias que inciden en la salud física: Alteraciones cardiovasculares; (hipertensión, enfermedad coronaria) fatiga crónica, cefaleas y migrañas; alteraciones gastrointestinales (dolor abdominal ,colon irritable, ulcera duodenal) , alteraciones respiratorias (asma); alteraciones del sueño, alteraciones dermatológicas ; alteraciones menstruales; disfunciones sexuales, dolores musculares o articulares.
Consecuencias que inciden en la salud psicológica:Ansiedad, depresión, irritabilidad, disforia, baja satisfacción laboral, dificultad de concentración, distanciamiento emocional, falta de motivación, sentimiento de frustración profesional y deseos de abandonar el trabajo.
Consecuencias relacionadas con el ámbito laboral: Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de conductas violentas, conductas de elevado riesgo(conducción temeraria, ludopatía); alteraciones de la conducta alimentaría, disminución de la productividad, falta de capacidad, y deterioro de la calidad de servicio de la organización.

Algunos autores mencionan algunos factores que inciden en el surgimiento y mantenimiento, así como también, en el incremento, del Síndrome de Burnout y Los factores más considerados a la hora de evaluar burnout son:

• Edad: Aunque parece no influir en la aparición de este síndrome, algunos autores consideran que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en que el profesional sería especialmente vulnerable, que serían los primeros años de carrera profesional, siendo el momento en que se pasa de las expectativas idealizadas hacia la práctica cotidiana.
• Sexo: Según algunas investigaciones realizadas sobre burnout, las mujeres serían el grupo más vulnerable, ya que en el caso de los profesionales sanitarios por razones diferentes como podrían ser la
doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.
• Estado civil: no hay un acuerdo unánime, aunque se ha asociado que las personas que no tienen pareja estable son más propensas a sufrirdel Síndrome de Burnout. En el mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la implicación con la familia y los hijos hacen que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser más realistas con la ayuda del apoyo familiar.
• Horario y Turnicidad Laboral: si bien para algunos autores esto es un factor importante, no hay unanimidad en las opiniones. Pero, algunas investigaciones relacionadas al burnout en enfermeros, dicen que estas personas son las más propensas a sufrir altos grados de burnout.
• Antigüedad Profesional: algunas investigaciones realizadas en médicos encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo serían los que menos burnout presentaron y por ello siguen presentes en el mercado laboral. Pero a esta postura se le contraponen otras investigaciones
donde se llegó a la conclusión de que a medida que aumentaba la antigüedad profesional aumentaba el nivel de burnout paralelamente. • Sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales: este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, cualitativa como cuantitativamente.
• Salario: es un factor que ha sido invocado como otra fuente que afectaría al desarrollo de burnout en estos profesionales.

Niveles

Teorias del afrontamiento

El síndrome de Burn Out tiene es una respuesta al estrés laboral crónico y tiene su comienzo en las relaciones interpersonales de los miembros de unaorganización y las características del entorno laboral. Es un proceso que se desarrolla de modo progresivo por el uso de estrategias poco funcionales con las que los profesionales intentan defenderse de esa situación.
A pesar de las polémicas a cerca de la definición del estrés, los investigadores están de acuerdo en que el 'afrontamiento' es un elemental regulador en los procesos de estrés. La valoración de una situación como estresante o como desafío y oportunidad interviene en las reacciones del individuo, siendo unas más eficaces que otras. Es importante recordar que no hay conductas inadaptadas o disfuncionales frente a una situación, hay conductas ineficaces.

El término “afrontar” es definido por la Real Academia Española como: Arrostrar, desafiar, hacer frente al enemigo.

Webster (1979) define afrontar como ser capaz de competir con alguien o algo que constituye una amenaza.
El concepto de afrontamiento procede, por un lado, de la experimentación tradicional con animales y, por otro lado, de la teoría psicoanalítica del ego. El modelo animal define al afrontamiento como la disminución de la perturbación psicofisiológica a través de actos que controlan las condiciones nocivas o aversivas del ambiente que han creado dicho malestar.
Por otro lado, el modelo psicoanalítico de la psicología del ego define al afrontamiento como el 'conjunto de pensamientos y actos realistas y flexibles que solucionan los problemas y, por tanto, reducen el estrés' (Lazarus & Folkman, 1986; 141).

A partir del análisis de estos dos modelos tradicionales, Lazarus y Folkman (1986) definen el afrontamiento como esfuerzos cognitivos y comportamentalesque están en constante proceso de cambio y que se desarrollan para manejar las demandas externas y/o internas específicas evaluadas como desbordantes de los recursos propios del sujeto.
En esta definición se explica al afrontamiento como un proceso y no como rasgo. Una característica importante de la conceptualización de Lazarus y Folkman (1986) es que el afrontamiento tiene múltiples funciones. La función tiene relación con el objetivo que persigue cada estrategia libertamente del resultado o consecuencia que obtenga la estrategia.

Se han definido las funciones del afrontamiento desde diferentes perspectivas: desde el marco psicológico del yo (White, 1974) y desde lo socio-psicológico (Mechanic, 1974); y también se las ha definido con relación a contextos específicos: funciones de afrontamiento en salud/enfermedad, en exámenes, etc. (Cohen y Lazarus, 1979; Moos, 1977; Mechanic, 1962).

Lazarus (1984) (Citado por N. B. Leibovich de Figueroa, B. I. Schmidt y C. T. Marro; 2002) plantea interesantes ideas acerca del concepto de afrontamiento
(a) El afrontamiento en si mismo es un fenómeno complicado. Existen estrategias de afrontamiento específicas relacionadas a contenidos estresantes específicos y estrategias que utilizan todos los modelos de afrontamiento disponibles.
(b) El afrontamiento depende de la evaluación que haga el sujeto de una situación estresante. Esta evaluación tiene que concebir el hecho de que se puede hacer algo para cambiar la situación.
(c) Cuando el estrés o la situación estresante se mantienen constante, hombres y mujeres presentan patrones de afrontamiento similares.
(d) A través de diversas situacionesestresantes algunas estrategias son más estables que otras, ya que abre situaciones estresantes específicas y particulares se hallan asociadas o vinculadas determinadas estrategias.
(e) En el proceso de afrontamiento las estrategias cambian de una situación a otra.
(f) El afrontamiento funciona como un mediador poderoso de las salidas emocionales: las salidas positivas van asociadas a ciertas estrategias distintas de las que se asocian a las salidas negativas.

N. B. Leibovich de Figueroa, V. I. Schmidt y C. T. Marro (2000) las autoras plantean que la manera en que un sujeto afronta una situación de estrés depende de
(1) La evaluación del estrés.
(2) Los recursos de afrontamiento propios.
(3) Los recursos que provee la cultura
(4) La relación con los otros.

Por otro lado Kennet Matheny y colaboradores (1986) definieron el afrontamiento como “cualquier esfuerzo saludable o malsano, conciente o inconsciente, para evitar, eliminar o debilitar los estímulos estresantes o para tolerar sus efectos de la manera menos perjudicial”.

Sumado a éstos, Lazarus y Folkman hacen hincapié a la importancia de diferenciar el afrontamiento en dos, según sus funciones: el dirigido a alterar el problema objetivo y el dirigido a regular la respuesta emocional.

a) Modos de Afrontamiento dirigidos al Problema: El tipo de afrontamiento dirigido al problema engloba un conjunto de estrategias que se pueden diferenciar en dos grupos: las que se refieren al entorno y las que se refieren al sujeto.
• El primero está dirigido a la demanda, a la tarea, trata de solucionar el problema definiendo el problema, buscando soluciones alternativas teniendo en cuentalos pro y contra, seleccionando y aplicando la alternativa elegida; es decir que incluye las estrategias dirigidas a modificar el entorno (resolución del problema), como ser, los obstáculos, los recursos, los procedimientos, etc.
• Las estrategias que se refieren al sujeto incluyen los cambios motivacionales o cognitivos, la variación del nivel de aspiración del sujeto o el nivel de participación del yo, desarrollo de nuevas pautas de conductas, etc.

b) Modos de Afrontamiento dirigidos a la emoción: hace referencia a modificar el modo de vivir la situación. En este tipo de afrontamiento se incluyen una amplia gama de estrategias.
• Un grupo de ellas está constituido por procesos cognitivos que se encargan de disminuir el grado de trastorno emocional, entre éstos se destacan, la evitación, minimización, distanciamiento, atención selectiva, comparaciones positivas y extracción de valores positivos a los acontecimientos negativos.
• Otro grupo tiene relación con las estrategias dirigidas a aumentar el grado de trastorno emocional. Hay otras formas cognitivas dirigidas a la emoción que equivalen a la reevaluación cognitiva, es decir que cambia el significado de la situación para el sujeto. Por lo general, las reevaluaciones pueden ser defensivas o no. las defensivas implican una distorsión de la relación con la realidad y, por lo tanto, no se las incluyen en la definición de afrontamiento.

El afrontamiento dirigido hacia el problema está centrado en modificar la acusa del estrés y las estrategias que caracterizan esta modalidad son la búsqueda de información, la toma de decisiones y la acción directa. Por otro lado, estasestrategias son utilizadas con una finalidad definida y específica y en situaciones concretas. Este tipo de afrontamiento es de tipo racional.
Pero el estrés genera, también, reacciones emocionales, por lo cual el sujeto tiene que emplear las estrategias dirigidas a las emociones para disminuir el malestar afectivo.
Este tipo de afrontamiento, el dirigido a las emociones, tiene como finalidad manejar o mantener bajo control las emociones o el malestar emocional.
Dentro de esta modalidad las estrategias que puede utilizar un sujeto son la evitación, la minimización, el distanciamiento, atención selectiva, comparaciones positivas y exaltación de valore positivos en eventos negativos.
Ambas modalidades de estrategias pueden ser utilizadas tanto simultáneamente como individualmente.

Menaghan (1983) Postula que existen tres aspectos de orden superior para clasificar el afrontamiento
1. Recursos de Afrontamiento: Componen los suministros de las estrategias de afrontamiento. En esta categoría entran las ventajas físicas, personales y sociales que caracterizan a una persona y que están presentes en toda situación.
2. Estrategias de afrontamiento: Estas engloban las actitudes y planes directos localizados o dirigidos a disminuir los niveles de estrés.
3. Estilos de afrontamiento: es la manera en que un sujeto afronta las crisis habitualmente, o sea, una modalidad estereotipada de afrontamiento de una situación que pueda poner en riesgo su integridad física o psíquica.
Por otro lado, otro recurso importante para un afrontamiento eficaz es el apoyo social, es valioso cuando se combina con otras estrategias de afrontamiento. Las unidades de apoyosocial, familia, amigos, trabajo, iglesia, etc., participan de un dialogo activo (explícito e implícito), este diálogo implica siempre un intercambio de información positiva entre las dos partes. Según Leavy (1983), el intercambio de información puede influenciar la conducta de afrontamiento de manera positiva o tener un efecto descompensador en el momento de afrontar una situación estresante.
El segundo esquema de clasificación que mencionaremos, es el postulado por Matheny. Este autor postula que las estrategias de afrontamiento pueden dividirse en dos categorías, a las que denomina afrontamiento combativo y afrontamiento preventivo.
El afrontamiento combativo esta relacionado al objetivo de suprimir el estimulo estresante. Contrariamente, el afrontamiento preventivo es proactivo, siendo la evitación de la aparición de estímulo estresante el objetivo principal de este tipo de estrategias de afrontamiento.

Matheny plantea cinco tipos generales de estrategias de afrontamiento combativo
1. Vigilancia del estrés: ser consciente de la tensión cuando ocurre y reconocer el origen.
2. Recursos de organización: organización de recursos personales y sociales que posee el sujeto.
3. Tolerancia de los estímulos estresantes: este tipo de afrontamiento es útil en caso de estímulos débiles o
moderados, pero no lo es en caso de estímulos fuertes.
4. Ataque hacia los estímulos estresantes: en este caso el objetivo es eliminar el suceso que provoca el estrés, utilizando habilidades de solución de problemas, búsqueda de información, mediante habilidades sociales, etc
5. Disminución de la tensión: se realiza mediante la utilización de técnicas derelajación y reducción de la estimulación.

Matheny propone, también, cuatro estrategias de afrontamiento preventivas
1. Realización de adaptaciones para evitar estímulos estresantes.
2. Adaptación de la demanda.
3. Cambio de conductas productoras de estrés.
4. Desarrollo de recursos personas de afrontamiento.

Estrategias para la Prevención e Intervención.

Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías (Gil-Monte y Peiró, 1997)
En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias
eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar responsabilidades, no creerse indispensable,
solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.

En el nivel grupal einterpersonal el empleo de estrategias de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el apoyo social: los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda.

CENTRO DE ADMISION ,EVALUACION Y DIAGNOSTICO

El Centro de Admisión, Evaluación y Derivación (Caed), ubicado en Bulevar Guzmán 1071, funciona como centro de admisión y alojamiento de niños varones de toda la provincia imputados de haber cometido algún tipo de delito. Es el primer lugar a donde llegan los chicos, que luego son derivados a otros centros. Depende de la Subsecretaría de Protección Integral de la Niñez y la Adolescencia de Córdoba.

MISION

La misión es desarrollar políticas públicas que permitan dar cumplimiento a la Ley Nacional 26.061 de protección integral de los derechos de niñas, niños y adolescentes, a la que adhirió la provincia con la Ley 9396.

objetivos.

• Ejecutar una intervención institucional de protección integral, a través del diseño y ejecución de acciones de prevención y asistencia infanto-juvenil bajo la perspectiva de la inclusión social.
• Realización de entrevistas para confección de diagnóstico y evaluación de acciones a seguir.
• Derivación y articulación con Programas de Instituciones privadas, públicas y organizaciones No Gubernamentales.
• Un seguimiento de la derivación; control de los informes y facturación. Constataciones y supervisiones.
• Intervención específica para el otorgamiento de becas para cubrirtratamientos.

Diagnóstico Institucional Situacional

1. Descripción de la institución:

1. Historia:

2. Descripción de los servicios que prestan:

3. Descripción del Organigrama:

4. Cantidad de Empleados:

2. Análisis de datos:

Durante las entrevistas con el Director General de los Centros de Retención Juvenil, se observo un reconocimiento de las necesidades laborales y sanitarias de los empleados, planteando que era necesario realizar actividades para mejorar la calidad de vida laboral, sobre todo porque el tipo de tarea (evaluación psicológica-social) y la población que la que se trabaja (mejores judicializados) son factores que influyen fuertemente en el desarrollo de estrés laboral o Síndrome de Burnout.
Este directivo también destaco que las condiciones laborales no siempre las óptimas para la realización de la tarea, tanto porque los profesionales no cuentan con todos los recursos necesarios, como porque las condiciones de retención de los jóvenes judicializados no son optimas.
Cuando se indaga más en profundidad sobre las condiciones laborales de los empleados, el Director plantea que son todos empleados de planta permanente en la Secretaría de la Mujer, Niñez, Adolescencia y Familia, lo que brinda ciertos beneficios en relación a la estabilidad laboral y una buena remuneración económica.
Sin embargo, los empleados marcan una fuerte insatisfacción respecto del salario percibido y sobre las condiciones laborales, alegando que los espacios de trabajo son reducidos, con poca ventilación y que no poseen las condiciones higiénicas adecuadas, ya que el personal de limpieza no realiza sus tareas todoslos días.
Respecto de la tarea, los empleados comentan que si bien les gusta y le interesan las actividades que realizan, se sienten desmotivados al observar que en el ámbito judicial muchas veces su trabajo no es reconocido, en función de favoritismos, relaciones personales o falta de reconocimiento de la importancia de las evaluaciones que realizan.
Pero, durante la observación de las actividades diarias, se vio una falta de organización en el lugar de trabajo, ya que los expedientes están sobre los escritorios o las sillas sin ordenar, papeles sueltos, etc. y también se observo que no siempre cumplen con todas las tareas que deben realizar ni con los horarios pautados. Por ejemplo, ante el ingreso de menores a la institución para ser evaluados, los psicólogos en vez de realizar la evaluación en el momento o en el transcurso de la semana, lo hacen hasta veinte días posteriores al ingreso.
Sobre esto, la directora del área comenta que una de las causas de que se demoren tanto en las evaluaciones, es porque los guardias no les traen a los chicos cuando ellas los piden; sin embargo no se denoto motivación pro parte de la directora o de los empleados en agilizar estas actividades, sino que se quedaban en la queja de porque no se podía hacer.
………
Análisis FODA

|Fortalezas |Debilidades |
|Trabajo en equipo. |Relaciones pobre entre las diferentes áreas de la institución. |
|Reconocimiento interpersonal entre los miembros del área “Nombre”. |Mala comunicación entre losmiembros de las diferentes áreas. |
|Contención grupal. |Poca capacitación del personal. |
|Interés en la tarea. |Pocas posibilidades de desarrollo de carrera. |
|Contrato de planta permanente en el ámbito público. |Alta rotación del personal entre los diferentes centros de retención |
|Estabilidad laboral. |juvenil. |
Escases de recursos económicos y materiales para realizar el trabajo.|
|
Espacio físico disponible poco adecuado a las necesidades de la |
tarea: espacio reducido, poca ventilación, la limpieza es escasa. |
Falta de organización en el trabajo. |
Déficit en las políticas públicas para el tratamiento de menores |
judicializados. |
||Falta de motivación por la tarea. |
Poco personal para cubrir las necesidades institucionales y de la |
población. |
Poco reconocimiento desde la comunidad por el trabajo realizado. |
Falta de comunicación y coordinación entre los diferentes centros. |
Alto ausentismo por carpeta médica. |
|Oportunidades |Amenazas |
|Profesionales predispuestos al taller. |Pocos recursos económicos disponibles para la realización del taller.|
|Directivos generales reconocen la situación de desmotivación y estrés
|que sufren los empleados. |Descreimiento de la eficacia de talleres para mejorar la calidad de |
|Directivos generales (Dirección General de Centros) dispuestos a |vida laboral, por parte de los empleados. |
|escuchar pro puestas que mejoren la calidad de vida laboral.