Desencadenantes y control del estrés laboral[i]

Introducción

El Estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida. La vida humana se da en un mundo en que el estrés es un fenómeno común y familiar. Ahora bien, lo que resulta negativo y llega a ser nocivo es que esa experiencia sea excesiva, incontrolada o incontrolable. Resulta pues, necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización y no quedarse únicamente en indicadores como la productividad o los beneficios económicos.

Existe diferente terminología que no debe confundirnos. Los factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo, el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse).

De hecho, la diferencia entre un factor de riesgo psicosocial y uno físico (el ruido por ejemplo) es fundamentalmente su naturaleza y sus mecanismos de acción. Así, el ruido actúa de forma tal que transmite energía sobre nuestros órganos auditivos, si tal transmisión energética se produce por encima de ciertos límites nuestros órganos, y nuestra salud, pueden resultar dañados. Peroel ruido constituye una condición de trabajo, y su origen tiene que ver con las formas concretas en las que se realizan las tareas. Los factores psicosociales son también condiciones de trabajo, pero pueden ser nocivas a través de mecanismos fundamentalmente psicológicos que producen estrés. Si éstos sobrepasan ciertos límites, como en el caso del ruido, pueden resultar nocivos.

El estrés en el trabajo ha sido recientemente definido como “un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”

Estresores

Los estresores objetivos y percibidos juegan un papel relevante en el desarrollo de las experiencias de estrés y sus consecuencias. Es necesario considerar el contexto en que un determinado estresor se presenta en una persona.

Fuentes de estrés laboral

Como estresores del ambiente laboral físico se pueden señalar: ruido, vibración, iluminación, temperatura, higiene, toxicidad, condiciones climatológicas y disponibilidad y disponibilidad y disposición del espacio físico para el trabajo.

Ademas del ambiente físico en el que se desarrolla el trabajo existen otras características del mismo que pueden ser estresantes para los trabajadores.

[pic] Trabajo a turnos y trabajo nocturno
El trabajo por turnos y nocturnos produce en mayor frecuencia fatiga y problemas gastrointestinales que a los trabajadores de horario normal. Las influencias sontanto biológicas como emocionales debido a las alteraciones de los ritmos circadianos, del ciclo de sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal.

[pic] Sobrecarga de trabajo
El exceso de trabajo, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, es una fuente frecuente de estrés. Por carga cuantitativa se entiende el realizar un exceso de actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador. La falta de trabajo, también puede resultar estresante. La asignación de pocas tareas durante el día (cuantitativa) o la asignación de tareas muy simples, rutinarias y aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador también pueden ser causa de estrés laboral.

[pic] Exposición a riesgos y peligros
La percepción de estos riesgos puede producir mayor o menos ansiedad en el trabajador, y esto puede repercutir en las propias conductas de seguridad, en el rendimiento y en el bienestar psicológico. Por otra parte, el constante recuerdo de los riesgos del trabajo por razones de seguridad puede llegar a ser en sí mismo estresante.

En los estudios sobre el contenido del trabajo, la motivación intrínseca del mismo, el diseño de tareas y de puestos y la propia acción humana en el trabajo relacionada con las tareas se han ido identificando una serie de características de la propia actividad del trabajo que si estan presentes de forma adecuada presentan un importante potencial motivador y contribuyen al bienestar psicológico de los trabajadores. Sin embargo, siestan inadecuadamente representadas (bien por exceso o defecto importantes), pueden ser una fuente importante de estrés para ellos

Oportunidad para el control
Una característica que puede producir estrés, o por el contrario bienestar psicológico, es el grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar. Esta característica ha sido estudiada bajo diversas etiquetas: autonomía, discreción, influencia, poder, participación en la toma de decisión y margen de decisión. Conviene distinguir el control intrínseco del extrínseco. El primero se refiere a la influencia que el sujeto tiene sobre el contenido de su propio trabajo. El segundo hace referencia a aspectos del ambiente de trabajo (salarios, horarios).
Existe una clara relación positiva entre el grado de control que le sujeto tiene sobre su trabajo y la satisfacción laboral. También se obtienen relaciones significativas de caracter negativo con la experiencia de agotamiento debida al trabajo. Se dan relaciones negativas con síntomas físicos (insomnio, dolores de cabeza, agotamiento), depresión, ansiedad, nerviosismo, y relaciones positivas con autoestima y sentimientos de competencia.
Por tanto, la falta de control produce consecuencias psíquicas y somaticas negativas; ahora bien, el excesivo control, y por ello responsabilidad, también tiene consecuencias negativas.

[pic] Oportunidad para el uso de las habilidades
Otra característica relevante para el bienestar psicológico, o por el contrario para el desarrollo del estrés laboral, es la oportunidad que ofrece el trabajo para utilizar y desarrollar las propiashabilidades. Si esas oportunidades son demasiado escasas o, por el contrario, excesivas, probablemente se convertiran en una fuente de estrés.

[pic] Variedad de las tareas
Esta característica hace referencia a la novedad y al cambio en un determinado entorno o ambiente. Al hablar de la variedad en el trabajo, conviene distinguir la variedad intrínseca de la extrínseca. La primera podemos definirla como el “grado en que un trabajo requiere diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del trabajador”. La variedad extrínseca hace referencia a aspectos del trabajo no relacionados con la tarea sino con otros aspectos del entorno (música ambiental, variedad en la iluminación).

[pic] “Feedback” de la propia tarea
La información retroalimentada sobre las propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto valorado por las personas. El Feedback es definido como “el grado en el que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño”.

[pic] Identidad de la tarea
Las actividades laborales difieren en el grado en que forman un todo coherente y organizado, una “gestalt”. Las tareas que lo logran son mas resistentes a la interrupción que las menos estructuradas. Se ha definido la identidad de la tarea como “el grado en que un trabajo requiere la realización de una tarea global e identificable, es decir, realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta el final y con un resultado visible”.

Estrés por desempeño de roles,relaciones interpersonales y desarrollo de carrera

Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición. Esas expectativas y demandas son emitidas por los miembros del conjunto de rol, que incluye a todas las personas y/o grupos que son afectados. Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles entre sí se da una situación estresora de conflicto de rol. Cuando envían expectativas con información insuficiente se produce una situación de ambigüedad de rol. Una vez evaluadas y constatadas, por parte del sujeto, las dificultades o imposibilidad de afrontar adecuadamente esas situaciones aparecen las experiencias subjetivas de estrés de rol.

Relaciones interpersonales y grupales como estresores laborales

Las relaciones interpersonales y grupales son habitualmente valoradas positivamente. Las oportunidades de relación con otros en el trabajo es una variable que aparece positivamente relacionada con la satisfacción, y negativamente con la tensión y la ansiedad.

[pic] La presencia y densidad social en los lugares de trabajo

La satisfacción mejora en la medida en que va creciendo la densidad social en el lugar de trabajo (mas oportunidades de relación, ayuda, etc.) pero, superados ciertos umbrales, mayores incrementos (hacinamiento, falta de privacidad y espacio personal) producen disminución de la satisfacción y menos “feedback” recibido de supervisor y compañeros.

[pic] Tipos de relaciones

La calidad de las relaciones es un factor importante a la hora dedeterminar su potencial estresor. Una buena relación entre los miembros del grupo de trabajo es un factor central de la salud personal y organizacional. Sin embargo, unas relaciones desconfiadas, sin apoyo, poco cooperativas y predominantemente destructivas pueden producir elevados niveles de tensión y estrés entre los miembros de un grupo u organización.

[pic] Relaciones con los superiores

El inmediato superior es un referente importante en el trabajo para un buen número de personas, y suele ser una de las fuentes de recompensas o sanciones. De este modo, las relaciones con él pueden ser una de las fuentes importantes de satisfacción y bienestar o, por el contrario, de estrés y tensión. Así, el tratamiento desconsiderado y los favoritismos de los superiores se relacionan significativamente con el sentimiento de tensión y presión en el trabajo. Ademas, una supervisión estrecha y un seguimiento demasiado rígido de la forma de hacer las cosas resultan también estresantes. El estilo de dirección y de liderazgo del inmediato superior puede ser también fuente de estrés, especialmente si no encaja con las características de la persona dirigida y si presenta una baja consideración y orientación hacia las personas, o un estilo muy autocratico.

[pic] Las relaciones con los compañeros

La rivalidad entre compañeros por conseguir condiciones o situaciones mas ventajosas, la falta de apoyo emocional en situaciones difíciles e incluso la falta de relaciones entre iguales.

[pic] Las relaciones con los subordinados

Tener la responsabilidad del trabajo de otras personas es uno de los factores estresantes, en especial, si sepretende combinar al mismo tiempo un estilo de dirección centrado en los resultados con otro que tenga niveles adecuados de consideración hacia las personas.

[pic] Relaciones con usuarios y clientes

El trabajo con personas y las relaciones entre ellos, en especial si estos presentan problemas personales o familiares (pacientes, personas con problemas sociales, marginados, etc.), son una fuente importante de estrés.

[pic] Estresores grupales: falta de cohesión, presiones de grupo, clima grupal y conflicto grupal

Uno de los elementos mas importantes del entorno social del trabajo es el propio grupo de trabajo. El grupo de trabajo tiene una importancia vital y presenta un poder informal sobre el comportamiento de las personas; así mismo, ciertas condiciones y aspectos grupales juegan un papel irremplazable para lograr un trabajo saludable, satisfactorio y eficaz.

Estresores laborales relacionados con el desarrollo de la carrera

Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad, recompensas y oportunidades, las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. La carrera laboral de un individuo puede convertirse en una fuente de preocupación en múltiples aspectos. La seguridad y la estabilidad en el puesto, en épocas de crisis de empleo, afectan a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto riesgo de desempleo. Por otra parte, el excesivo o el escaso progreso o los cambios imprevistos y no deseados pueden ser otra fuentede estrés y de tensión. Ademas, en los diferentes estadios que atraviesan las personas en su carrera pueden aparecer diversos factores estresantes específicos. Estos factores pueden agravarse por factores no relacionado con el trabajo.

Estresores relacionados con las nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales

Nuevas tecnologías y estrés laboral

La incorporación de nuevas tecnologías en las organizacionales tiene importantes implicaciones para numerosos aspectos laborales y organizacionales. Se suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, y también cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas organizativas. Estas circunstancias pueden dar lugar a nuevos factores estresantes en el trabajo, al tiempo que pueden eliminar otros. Ademas, la propia introducción de cambios y la incorporación de tecnologías, menos familiares que las existentes y con repercusiones sobre las formas de trabajar y de organizarse, son otros elementos que pueden producir estrés laboral.

[pic] Estresores de nivel organizacional

Las organizaciones, como formaciones sociales, presentan una serie de características globales que no pueden reducirse a la mera suma de sus componentes sean éstos roles, personas o puestos de trabajo. Esas características de la organización son una parte esencial del contexto organizacional en que las personas trabajan e interactúan, así como un sistema que regula esas interacciones y comportamientos tratando de incrementar, al mismo tiempo, su predictibilidad y su coordinación en vistas al logro de los objetivos organizacionales. Perotambién pueden representar fuentes de estrés para sus miembros. Incluso, y considerando en este caso a la organización como agente colectivo, podemos decir que hay organizaciones “mas estresadas” que otras y que, a causa del exceso de estrés y de su mayor o menor persistencia e intensidad, hay organizaciones “mas sanas” o “mas neuróticas” que otras.

Respuestas Psicobiológicas al Estrés y sus Consecuencias sobre la Salud

Muchas de las enfermedades de adaptación han sido relacionadas con el estrés propio de los estilos de vida actuales. Los estresores provocan el individuo, junto a las respuestas conductuales, respuestas fisiológicas que, si se mantienen, ocasionan alteraciones en su adaptación. Por ello, las respuestas psicobiológicas al estrés son generalmente consideradas mediadores de la relación estresor-salud, atribuyéndoseles un papel importante en las consecuencias a largo plazo del estrés. Dichas consecuencias son generalmente conceptualizadas en términos de enfermedad, pero no hay que dejar de lado la salud mental, así como otros aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral.

Existe actualmente la opinión generalizada de que la exposición a estresores de diferente naturaleza, y entre ellos cabe destacar los laborales, esta estrechamente relacionadas con el deterioro de la salud. La aparición de determinadas enfermedades es considerada como la consecuencia, mas importante a largo plazo, de la exposición prolongada a situaciones estresantes y de la desadaptación que ésta produce en el organismo. De hecho, a lo largo de este siglo se ha producido un ascenso creciente de lasenfermedades de adaptación como causa de muerte o de incapacidad, a la vez que ha disminuido la incidencia de las enfermedades infecciosas. Las enfermedades cardiovasculares, el cancer, otras incluidas en la ambigua y polémica etiqueta de “psicosomaticas” y las alteraciones psicológicas (depresión, ansiedad, etc.) presentan cada vez mayor incidencia social, lo que contrasta con la importancia atribuida hoy día a la calidad de vida, a la salud mental y al bienestar psicológico.

El individuo reacciona ante las situaciones de estrés con una respuesta coordinada a nivel fisiológico y conductual. Esta coordinación tiene lugar en su sistema nervioso central dónde se integra la actividad motora, autonómica y endocrina. La adaptación del organismo se realiza a través de cuatro ejes: psicofisológico, psiconeuroendocrino, psicoinmunológico y conductual.
La exposición prolongada al estrés tiene influencias negativas, por ejemplo, produciéndose una inhibición de las hormonas sexuales. En el varón puede llegar a causar infertilidad, y en la mujer alteraciones en el ciclo menstrual e incluso amenorrea. A nivel psicológico, se produce una disminución del deseo sexual.

Las consecuencias negativas del estrés sobre la salud pueden ser agrupadas en tres categorías que incluiran: 1) diversas enfermedades y patologías; 2) alteraciones en el bienestar y la salud mental; 3) alteraciones conductuales con repercusiones en el desempeño / rendimiento.
Las principales consecuencias atribuidas al estrés son las denominadas enfermedades crónicas o de adaptación. Se considera que son debidas a la respuesta inadaptada del organismo ante uno omas agentes externos. Son causadas, al menos parcialmente, por el estilo de vida y, en este sentido, susceptibles de control y prevención por parte del propio individuo. Dentro de este grupo, las enfermedades cardiovasculares representan probablemente el subgrupo mas importante. La hipertensión, los accidentes cardiovasculares e incluso las jaquecas y migrañas también tienen una importante relación con el estrés. El cancer también ha sido relacionado con la exposición al estrés. Las úlceras y otras alteraciones gastrointestinales constituyen una consecuencia frecuente del estrés.

Dentro de las alteraciones psicológicas relacionadas con el estrés destacan la ansiedad, la pérdida de la autoestima, el incremento de la irritabilidad, la disminución de la motivación, la depresión y, finalmente, el suicidio. Este tipo de problemas ha sido relacionado con la falta de satisfacción laboral, sobrecarga, estilo de liderazgo, inseguridad laboral y desempleo, infrautilización de las propias capacidades, etc.

El tercer subgrupo constituye una agrupación heterogénea de consecuencias relativas a la conducta y al desempeño en la organización. Se han citado como consecuencia del estrés: la disminución del rendimiento, la reducción en la toma de decisiones efectivas, el incremento en la accidentabilidad, la rotación y el absentismo. Otras conductas incluyen el uso y abuso de ciertas sustancias, entre las que cabe destacar el café, el tabaco y la bebida, ademas de psicofarmacos.

Estrategias de Intervención

El conocimiento cada vez mas preciso del estrés laboral, sus antecedentes, los procesos psicológicos y sociales que loconfiguran, las reacciones del sujeto y sus consecuencias han contribuido al desarrollo de estrategias de intervención para su prevención y tratamiento.

Intervención a nivel organizacional

Ya se ha señalado que, ante ciertos estresores, las estrategias individuales de afrontamiento son ineficaces o sólo tienen una función paliativa, habida cuenta de que el trabajador tiene poco control sobre ellos. Por esta razón, es necesario, en primer lugar, que la intervención sobre problemas de estrés en las organizaciones ha de pasar, con frecuencia, por la intervención a nivel organizacional. Ésta es la mas adecuada, para atajar los estresores que estan en la base del proceso de estrés. Hay que reconocer que esto no siempre es posible o rentable en términos económicos, pero es también necesario resaltar contundentemente ese tipo de intervención con el fin de evitar que se identifique la intervención en estrés laboral con la aplicación de técnicas de tipo clínico individual de reducción del estrés o sus consecuencias sin apenas preocuparse por los estresores que lo producen. Éstas pueden ser útiles en algunos casos, pero no siempre son la solución mas eficaz y adecuada para el estrés laboral. Poner demasiado énfasis en ellas puede desenfocar el problema y contribuir a dificultar su verdadera solución.

[pic] Condiciones ambientales

Han sido objeto de legislación, llegandose a fijar los mínimos indispensables de seguridad e higiene en el trabajo en aspectos relacionados con el ruido, la iluminación, la toxicidad, etc. Ademas, los estudios ergonómicos han ido analizando las complejas relaciones entre determinados estresores delambiente físico y sus consecuencias para el estrés, la salud y el bienestar psicológico ofreciendo directrices de intervención que permiten mejorar los niveles de calidad del ambiente físico de trabajo. Las organizaciones pueden desarrollar intervenciones de mejora de aquellos aspectos que resultan particularmente estresantes para sus trabajadores.

[pic] Enriquecimiento del puesto de trabajo

Se ha insistido en la necesidad de enriquecer los trabajos incorporando en ellos autonomías, “feedback” o retroalimentación, variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la misma. Se han realizado numerosos esfuerzos por enriquecer los puestos de trabajo con vistas a mejora la motivación, el bienestar psicológico y el rendimiento. El enriquecimiento del puesto suele ser tener mayor incidencia sobre la calidad que sobre la cantidad del desempeño. Ademas, reduce el absentismo y la rotación y aumenta la satisfacción laboral.

[pic] Grupos semiautónomos de trabajo

Se basa en la consideración del grupo como unidad basica de trabajo y la asignación de tareas al grupo, que es el responsable de la planificación, organización, ejecución y control del trabajo.

[pic] Cambios en los horarios de trabajo

Los aspectos relacionados con el tiempo de trabajo son fuente de estrés en múltiples sentidos. La organización de la jornada laboral o la asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo (sobrecarga) o los plazos, son algunos de los aspectos que facilmente evocan experiencias de estrés en el trabajo. Las organizaciones han utilizado diversas estrategias de intervención para reducir estas fuentes de estrés: masoportunidades en la elección de los turnos, introducción de horarios flexibles, semana laboral comprimida, empleo a tiempo parcial, puesto compartido, etc.

[pic] Estilos de dirección y liderazgo

Se han introducido diversas formas de gestión que supuestamente contribuyen a reducir el estrés. La dirección por objetivos, utilizando técnicas adecuadas de establecimiento de objetivos y de evaluación, permite dejar mas claras las responsabilidades, proporcionar “feedback” adecuado acerca del desempeño, clarificar expectativas, reducir el aburrimiento y aumentar la autoconfianza de los trabajadores. Es crucial en este punto que los mandos tengan una formación adecuada en el establecimiento de objetivos, su seguimiento y su evaluación, así como en los principios motivadores del establecimiento de objetivos.
La dirección participativa y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones son también intervenciones de la organización que pueden reducir el estrés ocupacional.

[pic] Planes de carrera

Una de las fuentes de estrés frecuentemente citada por directivos y profesionales es el desarrollo de la propia carrera. Una de las estrategias que las organizaciones pueden adoptar con el fin de contribuir a reducir esos niveles de estrés es la planificación de carreras. Se ha señalado como posibles ventajas de esta planificación las siguientes: ofrece opciones de carrera flexibles para los miembros de la organización, ayuda a asegurar que el esfuerzo y la eficacia son recompensados, proporciona diversos roles a los trabajadores, ayuda a equilibrar las necesidades a corto y largo plazo de los empleados y de laorganización, facilita la posibilidad de que los conocimientos de los séniors se transmitan a los júniors, ofrece trayectorias y direcciones de carrera específicas a los empleados y proporciona formas de resolver los conflictos entre diversas opciones y trayectorias de carrera.

[pic] Otros aspectos de la gestión de recursos humanos

Numerosas practicas de la gestión de recursos humanos pueden producir estrés o, por el contrario, reducirlo, en los empleados en función de la forma en que se llevan a cabo. Por ejemplo, la convocatoria y la selección de los empleados pueden contribuir a clarificar las características del puesto y de su entorno social a los candidatos o, por el contrario, puede poner únicamente el énfasis en conocer las ventajas e inconvenientes de cada candidato. Las técnicas de presentación previa del puesto al candidato pueden resultar mas adecuadas para éste porque le permiten anticipar y conocer mejor las demandas que habra de atender en el puesto, reconociéndose también un papel activo en la selección al facilitarle la decisión de aceptar o no el puesto. Los procesos y tacticas de socialización y de formación pueden ser también reductores de estrés, especialmente en la fase inmediatamente posterior a la incorporación de la persona a la organización.

[pic] Estructura organizacional
Un elemento importante de la estructura organizacional es el rol como unidad basica. Por otra parte, el desempeño de roles es una de las fuentes de estrés mas frecuentes en el trabajo, habiendo recibido considerable atención el conflicto y la ambigüedad de rol como formas de estrés de rol.

[pic] Clima organizacionalLos diferentes componentes del clima organizacional pueden ser fuente de estrés para los empleados de una organización. Una encuesta permite identificar periódicamente la percepción del clima laboral en sus diversas facetas por parte de los empleados. El analisis de los datos y la posterior retroalimentación de los resultados a cada unidad son la base para posibles sesiones de trabajo en las que, a cada nivel, se estudian los datos y se buscan soluciones que pueden mejorar los aspectos del clima que lo requieran.

En suma, existe una serie de estrategias de intervención, derivadas del (re) diseño del desarrollo organizacional que pueden contribuir a transformar diversos aspectos laborales y organizacionales reduciendo el estrés de determinadas situaciones o practicas laborales y organizacionales reduciendo el estrés de determinadas situaciones o practicas laborales. De todos modos, el propio cambio puede ser una fuente de estrés, por lo que es necesario realizar mayor número de investigaciones que clarifiquen las implicaciones de esos cambios y las estrategias en relación con esa problematica.

A nivel individual

En ocasiones, resulta imposible para la persona eliminar la fuente de estrés en el trabajo, sin embargo, todavía puede afrontar de forma competente dicha situación controlando sus experiencias y/o las consecuencias que dicho estrés produce sobre la salud física o mental. En el ambito de la Psicología de la Salud se ha desarrollado toda una serie de estrategias que resultan útiles para afrontar de manera mas competente estas situaciones.

[pic] Técnicas de relajación y meditación

La relajación física ymental (meditación) son estados que pueden ser entendidos como opuestos a la experiencia de estrés. Se han desarrollado diversas técnicas de relajación. Una de las mas conocidas es la elaborada por Jacobson: la relajación progresiva. “Consiste en hacer que la persona sea capaz de identificar el estado de tensión de cada parte de su cuerpo mediante ejercicios físicos de contracción-relajación. Posteriormente, al identificar la tensión en alguna zona o zonas específicas pondra en marcha los recursos aprendidos para relajar dichas zonas”.
Una actividad complementaria de la relajación es el aprendizaje de formas adecuadas de respiración. De hecho, existen diversas técnicas de entrenamiento de la respiración abdominal que pretenden que ésta sustituya a la toracica practicada con frecuencia en situaciones de tensión y estrés siento, sin embargo, menos adecuada para una eficaz oxidación de los tejidos.
La meditación es una estrategia que trata de facilitar la relajación mental. Aunque de forma espontanea las personas desarrollamos actividades de meditación (escuchar música) progresivamente se han ido incorporando una serie de técnicas extraídas de la filosofía oriental que pretenden potenciar esta actividad de forma sistematica como una forma de contrarrestar las experiencias de estrés. Una de las formas mas populares es la meditación trascendental, en la que el sujeto se ubica en un lugar tranquilo, adopta una postura confortable y se concentra en una “mantra” (una palabra o un sonido) evitando distracciones durante un periodo que se recomienda entre 15 y 30 minutos.

[pic] Técnicas de “biofeedback”

El “biofeedback”es el proceso por el cual se proporciona información al individuo sobre determinados estados biológicos propios. El objetivo del entrenamiento en “biofeedback” es conseguir que el sujeto logre interpretar la información biológica que se le proporciona y la use para adquirir control sobre los procesos y parametros biológicos concretos. Este entrenamiento puede jugar un triple rol en el manejo de estrés. Puede ser usado en: 1) el tratamiento de problemas psicosomaticos como la hipertensión o la taquicardia; 2) la identificación de los “órganos débiles” tratando de prevenir la enfermedad; y 3) el aumento de la eficacia de las técnicas de relajación al proporcionar información precisa acerca del grado en que la relajación reduce realmente la activación.

[pic] Practica de ejercicio físico y mantenimiento de la buena condición física

Existe cierta evidencia de que el ejercicio físico puede mejorar el bienestar y la salud. Los estudios sobre entrenamiento muestras que éste mejora consistentemente la capacidad para el trabajo físico y las funciones cardiovasculares y metabólicas.
El tipo de ejercicio que, al parecer, proporciona mas beneficios para la salud es el aeróbico. Existe bastante acuerdo en que para obtener resultados óptimos el ejercicio debe realizarse tres o cuatro veces por semana, con una duración de 30-40 minutos por sesión, para un ejercicio aeróbico de intensidad moderada. De todos modos, sólo un porcentaje relativamente bajo de personas practica este tipo de ejercicio de forma regular y continuada y, por tanto, las estrategias para montar dicha practica son uno de los aspectos importantes del éxito de unprograma basado en este tipo de estrategias.

[pic] Técnica cognitivas y de autocontrol

Los componentes cognitivos involucrados en una situación estresante son variados y pueden estar alterados en uno o varios puntos del proceso: procesamiento automatico, apreciación de las demandas, apreciación de los recursos y organización y selección de las respuestas. Si estos aspectos estan incidiendo en la experiencia de estrés, las técnicas cognitivas resultaran eficaces en la superación de las experiencias estresantes y en la reducción de los efectos negativos del estrés. Son muy numerosas las técnicas existentes.
La técnica de detección del pensamiento esta indicada en situaciones en que una persona inicia una cadena de pensamientos reiterativos o “rumiaciones” que no contribuyen a salir de la situación sino que, por el contrario, la dificultan. “La lógica de la técnica se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraera la atención sobre él haciendo que se deje de prestar atención a los pensamientos que en ese momento se estan desarrollando”
La técnica de solución de problemas trata de ayudar a las personas a resolver problemas y tomas decisiones mas adecuadas. Para ello, facilitara a las personas el reconocimiento del problema y su identificación, inhibiendo al mismo tiempo la tendencia de responder impulsivamente ante él; facilitara también el desarrollo de alternativas a la situación y ofrece estrategias para analizar las diferentes alternativas y ponderarlas proponiendo un procedimiento para escoger la respuesta mas adecuada al problema y verificar su adecuación.
La técnica de reestructuracióncognitiva intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación. Si la forma de comportarnos depende de la forma en que definimos una situación resulta importante disponer de estrategias de redefinición de situaciones cuando la que hemos adoptado no contribuye a una adaptación adecuada. La técnica pretende ayudar al sujeto a sustituir sus interpretaciones inadecuadas de la situación por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas mas adecuadas.
La técnica del entrenamiento en inoculación del estrés, se trata de una técnica cognitiva comportamental que persigue la alteración de la conceptualización y el procesamiento de información de una persona sobre una situación estresante centrando su atención en las habilidades cognitivas y comportamentales para modificar las formas no adaptativas de respuesta. Consta de tres fases: preparación (identificación de las cogniciones y respuestas emocionales no adaptativas), entrenamiento de habilidades (se entrena a la persona a utilizar habilidades mas adecuadas que ya posee o que se enseñan) y aplicación del entrenamiento a la situación objetivo bien de forma gradual o masiva según los casos.
En suma, estas técnicas intentan controlar diversos procesos cognitivos que estan presentes en las respuestas de estrés y cuya disfunción puede contribuir de forma crucial a la experiencia de estrés.

Marco normativo

Los artículos legales (Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y reglamentarios (Reglamento de los Servicios de Prevención) de la normativa vigente sustentan la obligatoriedad empresarial deintervenir respecto a los factores de riesgo psicosocial, es decir, los factores de riesgo cuyo origen son determinadas características de la organización del trabajo, de la misma manera que ante los demas tipos de factores de riesgo.

¿Qué dice la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

ARTÍCULO 4.7. En este artículo se definen jurídicamente los conceptos relevantes para la prevención de riesgos laborales. La definición del apartado séptimo define lo que a efectos preventivos se consideran condiciones de trabajo.

Así, se definen como condiciones de trabajo, entre otras: «Todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador».

ARTÍCULO 14.1. Este artículo establece un derecho genérico a la salud de los trabajadores/as y el correlativo deber del empresario de garantizar dicho derecho. Es obvio que este derecho a la salud incluye los riesgos psicosociales.

ARTÍCULO 15.1. Este artículo da una serie de principios de la acción preventiva que las empresas deben tener en cuenta. De estos principios, aquellos que afectan a los riesgos psicosociales son los siguientes

 Evitar los riesgos (se entiende que todos los riesgos, incluidos los psicosociales).
[pic] Evaluar los riesgos que no se pueden evitar (ídem).
[pic] Combatir los riesgos en su origen (ídem).
[pic] Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo (se entiende también su organización), y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar eltrabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
[pic] Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
[pic] Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

ARTÍCULO 16. En este artículo se establece la obligatoriedad del empresario de organizar la prevención de riesgos laborales de manera integrada en toda la empresa, a través del plan de prevención de riesgos laborales

El empresario debera implantar y llevar a cabo la prevención a todos los niveles de gestión y al conjunto de sus actividades; debera explicar de qué manera se implica la estructura organizativa de la empresa en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

El contenido del plan de prevención debera definir: la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las practicas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción preventiva en el seno de la empresa.

El plan de prevención debe permitirnos una definición exacta y clara de la acción preventiva en una empresa en concreto y en consecuencia fiscalizar el cumplimiento de dicho compromiso empresarial.
El mismo artículo, en su apartado 2, indica que los instrumentos para aplicar el plan de prevención son: la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva.

A partir de estos instrumentos se introducen los siguientes elementos que podrían tener relación con los riesgos psicosociales
Debera tener encuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes. La evaluación de riesgos se debera actualizar cuando cambien las condiciones de trabajo.
En este supuesto hay que aplicar la definición que de condiciones de trabajo hacía el artículo 4.7.d
Esas mismas condiciones de trabajo y las actividades de los trabajadores en el desarrollo de la prestación de sus servicios, a partir de la valoración derivada de la evaluación de riesgos, deberan controlarse de manera periódica con la finalidad de detectar y prever situaciones peligrosas en potencia.

La evaluación debera realizarse o, en su caso, revisarse cuando se comprueben daños a la salud.
En este caso sera aplicable cuando se hayan detectado y documentado casos específicos para
los riesgos psicosociales como por ejemplo estrés, enfermedades musculoesqueléticas, dermatológicas, cardiovasculares, etc.

En cuanto a la planificación de la actividad preventiva se establece claramente que el empresario, en el supuesto de haber evaluado riesgos psicosociales en la evaluación de riesgos, realizara aquellas actividades de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, en aras a eliminar, reducir y controlar tales riesgos que garanticen un mayor nivel de protección de la salud de los trabajadores.

Cada actividad preventiva debera ir acompañada de su plazo de realización, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

De acuerdo con el principio de eficacia de la acción preventiva, el empresario debera realizar un seguimiento continuo yasegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas. Esta ejecución debe ser adecuada a los fines de protección requeridos. De lo contrario, deberan modificarse.

ARTÍCULO 23.1. El empresario debera tener documentado el resultado de los controles periódicos
de las condiciones de trabajo (en virtud del artículo 4.7.d) y de la actividad de los trabajadores.

¿Qué dice el Reglamento de los Servicios de Prevención?

ARTÍCULO 2.2. Este artículo dice textualmente: «La puesta en practica de toda la acción preventiva requiere, en primer término, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo (acepción del artículo 4.7.d de la LPRL) para identificar y evitar los riesgos y evaluar los que no puedan evitarse».

ARTÍCULO 2.3. Este artículo establece la necesidad de realizar la planificación de la actividad preventiva que derive de la evaluación de riesgos (contemplada en el punto anterior) por parte del empresario.

ARTÍCULO 3. Este artículo sería aplicable practicamente en su totalidad. No obstante, se detallan los puntos mas relevantes: _ «La evaluación de riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse… (se entiende que todos los riesgos, incluido el psicosocial)».

[pic] También establece la obligatoriedad de eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, etc.

[pic] Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

ARTÍCULO 4.1. Este artículo es fundamental. Entre otras cosas dice que la evaluación deriesgos debera extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa teniendo en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

ARTÍCULOS 5. Establece que la evaluación de riesgos debe de partir de la información obtenida sobre «la organización, características y complejidad del trabajo…, valorando a continuación el riesgo existente en función a criterios objetivos de valoración». «A los efectos previstos en el parrafo anterior se tendra en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados” (tener en cuenta que cualquier evaluación de riesgos psicosociales que se precie, tiene que partir de cuestionarios que se le pasan a todos los trabajadores/as).

ARTÍCULO 34. Los técnicos de nivel superior, con funciones correspondientes a medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada. Pues bien, si la psicosociología es una de las disciplinas contempladas en la prevención, cuando se invocan los artículos relativos a la evaluación y prevención de riesgos, se debe entender también que incluyen los riesgos psicosociales.

Prevención

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales determina los principios aplicables a la prevención de riesgos laborales, incluidos los de naturaleza psicosocial. Aún así, es frecuente la percepción de que los factores psicosociales constituyen realidades excesivamente complejas y difíciles de entender, que las intervenciones preventivas requieren cambios irrealizables de la organización deltrabajo, puesto que ésta es de competencia exclusiva de los empresarios. Estas posiciones son insostenibles ara quien dedica su trabajo a la prevención.

La investigación ha demostrado que algunos de los factores de riesgo para la salud que conocemos son de naturaleza psicosocial. Es cierto que solamente conocemos una parte de la realidad y que ésta es compleja, pero ello no afecta de manera específica a los factores psicosociales sino al conjunto del conocimiento y la prevención; lo mismo sucede en toxicología, por ejemplo, los efectos de las interacciones de bajas dosis de diferentes contaminantes poco tienen que ver con los efectos agudos de cada uno de los contaminantes de manera aislada, que es lo que en realidad conocemos y para lo que disponemos de (algunos) límites de exposición. Pero nadie discute la importancia de la higiene industrial y del control de los contaminantes en el trabajo, posición del todo razonable, por cierto.

Lo que es razonable desde el punto de vista de la prevención es que actuemos allí donde hay necesidades, es decir, que hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemos de criterios de acción y recursos suficientes. Esto es lo que históricamente ha pretendido la salud pública y la medicina del trabajo, la higiene y la seguridad industrial. Pues bien, de eso se trata. Si disponemos de evidencias suficientes de que el exceso de exigencias psicológicas, la escasez de control sobre el trabajo, el apoyo social pobre y la ausencia o pobreza de compensaciones son factores de riesgo para la salud, de lo que se trata es de identificarestos factores de riesgo en los lugares de trabajo y controlarlos. Hace pues falta, en primer lugar, que se realice la evaluación de riesgos (tal y como requiere la ley) y que ésta incluya los factores de riesgo de naturaleza psicosocial.

Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo hay que desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, lo que implicara introducir cambios en la organización del trabajo. La organización del trabajo no es intocable: los cambios que se estan introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad son una prueba de ello. De lo que se trata, es de introducir cambios favorables para la salud, y de que ésta sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas. Diversas experiencias avalan la democratización del trabajo como una forma de aumentar el bienestar y la salud de los trabajadores así como la calidad de la producción. Una buena síntesis de estas experiencias puede encontrarse en el trabajo de Di Marino y Karasek que editó la Organización Internacional del Trabajo.

Una empresa puede organizarse de manera saludable mediante la puesta en practica de medidas concretas que tiendan a:

Fomentar el apoyo social entre las trabajadoras y trabajadores, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o competitividad entre compañeros/as.
[pic] Incrementar las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente controlado o pautado, la diversificación,alargamiento o enriquecimiento de tareas, o la provisión de oportunidades para la continuidad entre las tareas individuales.
[pic] Promocionar la autonomía, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los procesos y métodos de producción o control de calidad, dotando a las personas de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y el orden de las tareas; acercando tanto como sea posible la ejecución a la planificación de todas las dimensiones del trabajo.
[pic] Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias.
[pic] Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía.
[pic] Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la adaptación a los cambios.
[pic] Dotar al conjunto de trabajadores de la formación necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo.
[pic] Cambiar la cultura de mando y formar para gestionar personas de forma saludable.
[pic] Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades de las personas y no solamente de la producción.


[i] Extractos extraídos de Desecandenantes del estrés laboral y Control del estrés laboral de José María Peiró. Ed. Eudema Psicología