AÑOS 20
En la década de 1920, tras el final de la Primera Guerra Mundial, se instituyó la Sociedad de Naciones, que nació con el fin de evitar que un conflicto de esa magnitud volviese a repetirse.
El Imperio ruso se convirtió en la Unión Soviética que, con la ideología marxista de Lenin, fue la primera nación del mundo gobernada por el 'proletariado'.
Estados Unidos prosiguió su rapido desarrollo económico que se vio perturbado, sin embargo, por la Gran depresión de 1929.
Alemania, asfixiada por las onerosas disposiciones del Tratado de Versalles, tenía su sistema financiero en la crisis mas grande que conoció ese siglo, mientras trataba de lograr una estabilidad democratica con la República de Weimar de la que Paul von Hindenburg era presidente. La situación en Francia no era mucho mejor, lo que propició el descontento social que se traduciría en una inestabilidad política permanente.

Japón extendía su presencia en Asia: primero se apoderó de Corea y luego se anexionó u ocupó regiones enteras de China. Ademas el Imperio de Japón se apoderó de las colonias que Alemania tenía en el Pacífico
EL TAYLORISMO
El taylorismo (término derivado del nombre del estadounidense Frederick Winslow Taylor), en organización del trabajo, hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción. Fue un método de organización industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción. Esta relacionado con la producción en cadena.
PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
Taylor elaboró un sistema deorganización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management (1911), en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, maquinas y herramientas, mediante la división sistematica de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, mas un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.
Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al maximo el potencial productivo de la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.
LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO EN LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Al taylorismo como método de trabajo, se lo denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo, entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral los principios basicos del método científico, indicando así el modo mas óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras mas simples y en la remuneración del trabajadorsegún el rendimiento.
El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen mas prisa. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo, que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las guerras mundiales. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.
La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:
Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.
Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.
Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.
Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.
La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación practica en el siglo XX que es laidea de fordismo.
Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:
1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente habiles en la ejecución del trabajo por analizar.
2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.
3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo mas simple de ejecución.
4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los movimientos mas rapidos y los que permiten emplear mejor los materiales mas útiles.
La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción, muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.
Quedaba atras, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuanto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado.
Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fuerondeterminar científicamente trabajo estandar, crear una revolución mental y un trabajador funcional. A finales del s. XIX, principios del XX nos encontramos dos esferas sociales diferenciadas: el campo y la fabrica. Hay una tendencia a la mayor división social del trabajo: tareas cada vez mas simples, parcelación progresiva de las tareas. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad, consiguiendo mas por menos, cuestión que desemboca en la descualificación de los obreros. Con la división del trabajo se eliminan costos y el trabajo artesanal, se consigue que el conocimiento pase a los ingenieros, los oficios dejan de tener la posición preferente y negociadora que tenían hasta el momento, así el trabajador pierde ese poder negociador como resultado de la conversión a tareas simples. La fragmentación del trabajo produce una descualificación al destruirse los antiguos oficios, fragmentandolos y descomponiéndolos, aumentando la eficiencia y bajando los costos ya que al trabajador que lleva a cabo tareas simples se le paga menos. Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento, interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquél régimen.
TAYLORISMO DIGITAL
Los autores Brown, Lauder y Asthton denominan taylorismo digital a la organización global del denominado trabajo de conocimiento propio de la revolución informatica o tercera revolución industrial- que es sometido al mismo proceso de gestión de organización científica que en su día sufrieron los denominados trabajos artesanales por el taylorismo.
El taylorismo digital somete las tareas, hastahace poco consideradas no mecanizables -de caracter creativo, intelectual-, propio de las clases medias y muchos profesionales, al mismo destino que las artesanales, son codificadas y digitalizadas consiguiendo que la capacidad humana de decisión y juicio pueda ser sustituida por programas automaticos con protocolos de decisión informatizados -mecanizados-. Ademas, por su facilidad de deslocalización y movilidad técnica de los procesos -propia de las conexiones globales informatizadas- los empleos son faciles de exportar, cambiar y sustituir.
Son los países desarrollados los que mas van a sufrir el taylorismo digital ya que las tareas informatizables aumentan día a día y es en los países en desarrollo y subdesarrollados donde se encuentran salarios cada vez mas bajos.
CONSECUENCIAS DEL TAYLORISMO.
Partiendo de las condiciones laborales generadas por la aplicación de las teorías organizativas desarrolladas por Taylor, el presente capítulo tratara de inferir como la rigidez de las premisas del citado modelo, que anulaban la capacitación y desarrollo de los trabajadores de una organización y que el conocimiento existente en esta organización fuera considerado como un recurso esencial en la evolución y desarrollo de una 'sociedad empresarial'.
Esta puesta en valor del conocimiento ha permitido que, paulatinamente, las distintas corrientes y modelos organizativos surgidos tras el taylorismo, incorporen mayores cuotas de conocimiento a los procesos productivos, y en consecuencia, se tome mayor conciencia de la importancia del desarrollo del conocimiento en las organizaciones en dos estadios:
Unprimer nivel referido al conocimiento individual de cada trabajador, bajo la definición de competencias según los principios de saber (conocimiento técnico), saber hacer (conocimiento practico) y saber ser (conocimiento actitudinal).
Un segundo nivel referido al conocimiento agregado del conjunto de trabajadores para configurar una organización inteligente, que permita desarrollar competencias distintivas frente a sus competidores.
Taylorismo o el conocimiento focalizado al puesto de trabajo.
Desde el punto de vista técnico, se puede decir que el sistema taylorista, también denominado sistema de organización científica del trabajo, que se inicia a principios del siglo XX y se prolonga hasta la mitad del mismo, analiza y estructura la secuencia de movimientos mas apropiados en cada puesto de trabajo, de manera que el tiempo empleado para realizarlos sea el menor posible, para de esta forma mejorar la productividad en cada puesto de trabajo.
Los fundamentos de estas ideas se pueden encontrar en los trabajos de Adam Smith, quien a través de la definición del Principio de la División del Trabajo, proponía la existencia de una estrecha relación entre la especialización y la división de tareas con el objeto último de incrementar la productividad de las operaciones, en base a tres motivos:
- Aumento de la destreza de los obreros.
- Ahorro de tiempo que se pierde al pasar de una clase de trabajo a otro.
- El invento de un gran número de maquinas que facilitan y acortan el trabajo.
Volviendo al desarrollo del modelo taylorista, algunas de las principales características del mismo son:
-Producciónde mercancías estandarizadas para mercados de masas estables.
- Descalificación de la fuerza de trabajo, pérdida del virtuosismo artesanal, parcelario y repetitivo, individualización del trabajo.
- Control de métodos y tiempos para reducir el ambito temporal de las operaciones.
- Alto grado de estandarización de las tareas y de las maquinas empleadas. Para llevar a cabo estas características era preciso reunir, desde el punto de vista del conocimiento, tres condiciones:
- Conocer los procesos mecanizados necesarios que permitan la transformación de las materias primas.
- Conocer que procesos hay que realizar en cada puesto de trabajo.
- Definir de manera exhaustiva que tareas ha de realizar cada trabajador en su puesto y adiestrarle.
Sobre la base de lo anterior, se parcela en conocimiento en dos grupos:
Grupo directivo: conocimiento conceptual del trabajo, de caracter genérico.
Grupo obrero: conocimiento particular del trabajo, de caracter específico, visión reducida e individualizada. Se puede encontrar un paralelismo de esta división del conocimiento en los desarrollos de Aristóteles. El filósofo griego establecía entre el conocimiento de aquellas artes ligadas a la inteligencia, que tienen que ver con la techne, y que reside en los técnicos, quienes poseen tanto el conocimiento de la teoría como el conocimiento de las causas.

Al amparo o conjuntamente con el desarrollo del modelo taylorista surgió al inicio del siglo una escuela de sobre motivaciones cuya aportación en el campo de la organización empresarial derivó en la Teoría X propuesta por McGregor y basada en tres supuestos:- Al individuo corriente no le gusta trabajar y lo evitara siempre que pueda.
- Si la organización quiere obtener provecho de sus trabajadores habra de obligarles, controlarles y dirigirles. El ser humano corriente prefiere ser dirigido, procura eludir toda responsabilidad, tiene relativa poca ambición y procura la seguridad. Esta línea de pensamiento es recogida por Hayek, F. quien sitúa sus orígenes en la corriente de pensamiento liberal evolutiva procedente del Reino Unido, entre los siglos XVIII y XIX, cuyos principales exponentes fueron Adam Smith o David Hume, entre otros, y cuya corriente de pensamiento considera que 'el hombre es por naturaleza perezoso e indolente, imprevisor y malgastador '
- Esta conjunción de ideas, tan incapacitantes para los trabajadores, estructuran las empresas durante la primera mitad del siglo XX, ejemplo de ello lo da Linhart, R. cuando refiere en uno de sus trabajos como en la cadena de montaje de Citröen la organización es absolutamente intervenida, existiendo un continuo control, seguimiento y supervisión sobre el trabajo y actividades que se realizan a los trabajadores, y es una clara diferencia entre los trabajadores de cuello blanco y los trabajadores de cuello azul, así como que a pesar de que los movimientos y gestos de trabajo son siempre los mismos, es necesaria una gran habilidad y practica en el desempeño del puesto. Esta forma de estructurar el trabajo y el conocimiento, a larga contradecía el principio de productividad del sistema taylorista, al negar toda posibilidad de conocimiento y desarrollo de las capacidades individuales de lostrabajadores en su puesto de trabajo.
.Nuevos sistemas o el inicio del conocimiento expandido en la organización.
La idea de Hayek, F. ya apuntada, donde la contradicción entre los conocimientos incorporados y la estructura se podría extrapolar al sistema taylorista, de tal forma que esta contradicción de su propio principio fue relegando al sistema taylorista, dando paso en la década de los sesenta a nuevos sistemas organizativos orientados al reconocimiento de los valores individuales de los trabajadores, incorporando paulatinamente a los procesos productivos las experiencias de los propios trabajadores obtenidas a lo largo de su quehacer diario.
Obviamente, ademas de la referida contradicción del principio de productividad, el modelo taylorista no permitía dar respuesta a un nuevo marco económico caracterizado por:
- Mercados mas competitivos, inestables y heterogéneos.
- Competitividad establecida en base a precios, calidad y diseño.
- Orientación a las necesidades de los clientes.
- Estrategias de producción y distribución mas flexibles.
- Mayores niveles de cualificación y profesionalidad de los trabajadores.
. En base a todo lo anterior, el modelo taylorista se había vuelto insuficiente y limitado, ya dijimos que el mejor conocimiento de hoy no permite dar soluciones a los problemas de mañana, siendo preciso evolucionar.
En consecuencia las bases del conocimiento, sustitutorías del sistema anterior habrían de articularse bajo:
- La producción basada en series cortas.
- Trabajo sin stock.
- Polivalencia y multifuncionalidad de la fuerza de trabajo.
- Control de la calidad alo largo de todo el proceso de trabajo.
- Flexibilidad laboral.
- Subcontratación.
- Destrucción de los sindicatos fuertes.
Bajo estas nuevas formas organizativas la eficiencia del trabajo ya no se encuentra en cada puesto de trabajo sino que depende de la interrelación de todos los puestos. Se pasa por tanto de un conocimiento individualizado en el propio puesto de trabajo, a un conocimiento compartido que relaciona los distintos puestos de trabajo de una empresa. Para ello, sucesivamente las organizaciones empresariales iran incorporando en sus políticas nuevos instrumentos que favorezcan el desarrollo de los trabajadores. De esta manera, se fue pasando desde la rotación de puestos, a la ampliación de tareas, posteriormente al enriquecimiento de tareas hasta llegar en la década de los setenta a los círculos de calidad, precursor de las De Loach, S. recoge como los trabajos llevados a cabo en el Tavistock Institute of Human Relations, en esa misma década, toman en consideración conjuntamente la importancia de la tecnología, la estructura organizativa y las cualidades humanas de los trabajadores, a través de la constitución de grupos de trabajo de la empresa, donde prima el intercambio de conocimientos y experiencias entre los miembros del grupo. Con este enfoque, y en oposición a la homogeneización mantenida por Taylor, las diferencias existentes entre experiencias personales, creencias, etc. son fuentes de conocimiento aprovechables por la organización empresarial. Si a las características del nuevo marco empresarial le unimos el desarrollo de la automatización del proceso vos avancestecnológicos, tenemos un nuevo trabajador, cuya aportación a la empresa es diametralmente opuesta a la promovida por el sistema de taylorista.
Las características de este trabajador van mas alla de la destreza propia de los oficios tradicionales.
Su participación comienza a ser decisiva en el analisis de los problemas, aportando puntos de vista diferentes a los de la dirección al estar mas cerca del proceso de trabajo, y al implicarse con mas interés en su actividad laboral.
Retomando todo lo hasta ahora descrito se puede observar como a lo largo del siglo XX el conocimiento ha pasado de ser utilizado por las organizaciones empresariales de manera parca, bajo un enfoque dirigido al puesto de trabajo y asumido de forma pasiva por los trabajadores, a una utilización floreciente, bajo un enfoque expandido donde en un principio se fomenta el caracter individual del conocimiento, devolviendo a cada trabajador su condición de ser pensante, para posteriormente iniciar, en la última década del siglo XX, el camino del conocimiento grupal que permita desarrollar organizaciones inteligentes.
Bajo este proceso para favorecer el conocimiento, se pueden extrapolar las reflexiones que Hayek, F. realiza sobre la Sociedad al manifestar que 'la libertad en última instancia, tan solo pretende vigorizar la capacidad de los humanos para sobrepasar las realizaciones de sus antepasados'.
Se puede entender, por tanto, que tras el taylorismo se devuelve a los trabajadores una libertad que se encontraba retenida.
JUEVES NEGRO
El Jueves Negro tuvo lugar el 24 de octubre de 1929, día en el que dio comienzo lacaída en la Bolsa de Nueva York y con ella el Crac del 29 y la Gran Depresión. El desplome de la Bolsa de Nueva York el Jueves Negro produjo una situación de verdadero panico que provocó la posterior crisis bancaria en Estados Unidos.
EL FENÓMENO ABSURDO
El viernes 18 de octubre de 1929 comenzaron a venderse acciones y cundió el panico en algunos sectores de Wall Street, saliendo a la venta 8 millones de acciones, descendiendo ese día el índice 7 puntos, y el sabado otros 12 puntos.
Nuevamente se difundía la idea de la normalidad del mercado y seguían las críticas a quienes vaticinaban un desplome repentino. Realmente estaban estafandose a sí mismos, pero lograron detener momentaneamente la caída e incluso imprimir un pequeño ascenso en el valor de las acciones, pese a ser un espejismo, como se vería durante la semana siguiente.
EL DÍA DE LA CAÍDA
El 24 de octubre, tras varias pequeñas bajadas, se produjo la primera gran caída, llegando a descender la Bolsa un 9%; pero en aquella ocasión no había un banco que comprara las bolsas o una amalgama de inversores que pusiera freno.
El panico fue tan gigante que la policía debió clausurar la bolsa. Se llegaban a ofrecer paquetes de acciones a un tercio de su valor, sin encontrar comprador.
Muchos millonarios y ricos inversores se lanzaban desde los rascacielos, incapaces de asumir la gran depresión que se avecinaba y que nadie quiso ver.
Con todo y con eso el Jueves Negro no fue el peor día. Tras una recuperación el viernes, y otra pequeña el lunes, se produjo el martes Negro (28 de octubre), donde el índice de la Bolsa descendió mas que enninguna otra jornada de la Bolsa. Las bajadas continuaron hasta el mes de enero cuando se tocó fondo
NEW DEAL
New Deal (literalmente en castellano: «Nuevo trato») es el nombre dado por el presidente estadounidense Franklin D. Roosevelt a su política intervencionista puesta en marcha para luchar contra los efectos de la Gran Depresión en Estados Unidos. Este programa se desarrolló entre 1933 y 1938 con el objetivo de sostener a las capas mas pobres de la población, reformar los mercados financieros y redinamizar una economía estadounidense herida desde el Crac del 29 por el desempleo y las quiebras en cadena.
Comúnmente, se distinguen dos New Deals. Un primero, marcado particularmente por los «Cien Días de Roosevelt» en 1933, que apuntaba a una mejoría de la situación a corto plazo. Se pueden encontrar, pues, leyes de reforma de los bancos, programas de asistencia social urgente, programas de ayuda para el trabajo, o todavía programas agrícolas. El gobierno realizó así inversiones importantes y permitió el acceso a recursos financieros a través de las diversas agencias gubernamentales. Los resultados económicos fueron moderados, pero la situación mejoró. El «Segundo New Deal» se extendió entre 19353 y 1938, poniendo por delante una nueva distribución de los recursos y del poder en una escala mas amplia, con leyes sindicales de protección, la Social Security Act, así como programas de ayuda para agricultores y trabajadores ambulantes. No obstante, la Corte Suprema juzgó numerosas reformas como inconstitucionales, pero algunas partes de los programas fueron reemplazadas rapidamente, a excepción dela National Recovery Administration. El segundo New Deal fue mucho mas costoso que el primero, y aumentó el déficit público. Por otro lado, a pesar de programas como la Public Works Administration, el desempleo todavía alcanzaba a 11 millones de estadounidenses en 1938.
No hay ninguna prueba de que el New Deal tuviera eficacia en la lucha contra la crisis, que perduró hasta que Estados Unidos movilizó su economía con la Segunda Guerra Mundial. En cambio, su éxito es innegable en el plano social. La política llevada por el presidente Franklin D. Roosevelt cambió el país mediante reformas y no mediante una revolución. Por otra parte, los programas del New Deal eran abiertamente experimentales, manifiestamente perfectibles, y dados los costes de este proceso, se podría haber preferido un programa de cambio mas completo. Sin embargo, el caracter imperfecto del New Deal permitió una crítica constructiva y una reflexión mas pausada que abrió la vía a un mejoramiento de la democracia estadounidense en los años siguientes y que perdura hasta la actualidad. En materia sindical, la adopción de la Wagner Act permitió hacer de los sindicatos unos colectivos poderosos.
Numerosos programas del New Deal todavía permanecen activos, entre los que han mantenido su nombre original estan la Federal Deposit Insurance Corporation (FDIC), la Federal Housing Administration (FHA), la Tennessee Valley Authority (TVA), pero también el Social Security System, la primera experiencia de Estado del bienestar en Estados Unidos así como la Securities and Exchange Commission en el ambito de la regulación financiera.