1.1. Teoría de Likert
(Likert, 1999, pág. 21)Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita
1. Variables casuales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que la organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables casuales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

Variables intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización.
3. Variables finales: estas variables surgen comoresultado del efecto de las variables causales y la intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y perdida.
La interacción de estas variables tras e como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son

1. CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1. Sistema II.autoritario paternalista
CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
1. Sistema III.consultivo
Sistema IV.paticipacion en grupo
.



1. Teoría de Maslow

El autor de la presente teoría especifica cada una de la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta esta dirigida a la consecuencia de objetivos, (Maslow) citado por (chiavenato, 1989, pág. 26) postula un catalogo de necesidades a diferentes niveles que van desde la necesidad superior, cultural, intelectual y espiritual. El autor especifica las Necesidades de la siguiente manera

1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia,
Seguridad: se refiere a la necesidad que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.
3. Afiliación: como seres sociales las personas necesitan la compañía de otros semejantes.
4. Estima: influyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás
5. Actualización: son necesidades del mas alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.


1.3. Teoría de mayo.

El objetivo inicial de la teoría de (Mayo) citado por (chiavenato, 1989, pág. 27)era estudiar el efecto de la iluminación en laproductividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos fueron las siguientes



















1.4. Teoría de campo de Lewin
En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción individual al ambiente, (Lewin) citado por (Dessler, 1993)llego a las siguientes conclusiones acerca de la motivación:











1.5. Teoría de X y teoría de Y de MC Gregor

Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.

Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores
- La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
- Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.
- El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
- Los seres humanos aprenden a aceptar ya buscar responsabilidades.
- Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.
- En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe
- Considerar al individuo maduro y responsable.
- Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.







SUPUESTOS DE LA TEORÍA X
SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible
1. Consideran al trabajo natural como el juego
Carecen de ambición
Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades
3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
4. Prefieren que las manden
4. Tienen imaginación y creatividad
5. Se resisten a los cambios
5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal informadas
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.



Diferencia del clima y cultura

Para (Carbajal, 2011, pág. 1)

La cultura organizacional
Se relacionan con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Esta puede incluir: los planes estratégicos (visión, misión, objetivos, entre otros) y aspectos detipo administrativo y de recursos humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vocaciones, ausencias, entre otros.
Algunas personas dicen “todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas”. Para ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años, pacientemente, para ingresar a la empresa de su pre lección por el simple hecho de “pertenecer” a esa cultura

El clima organizacional:
Es la atmosfera dentro de la compañía “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben en los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, la reflexiones interpersonales, la comunicación informal, entre otro podemos afirmar que el clima organizacional repercuten en una mayor calidad en la vida de su personal, y como consecuencias se reflejara en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son elementos clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Según (Davila, 2009, pág. 1)

Clima Organizacional
Se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación.

Cultura Organizacional
La cultura organizacional es la atmosfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse alambiente de una división, filia, planta o departamento.

Para (Felipe, Diana,Mirella,Tatiana, 2009, pág. 1)

Clima Organizacional
Es cuando hablamos del clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes, compañeros, la comunicación informal, entre otros). Esta vinculado con el ambiente laboral.
Es la atmosfera dentro de la compañía o como “lo que se respiran en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayo calidad en la vida de su personal, y como consecuencia, reflejara en sus productos y servicios.

Cultura Organizacional
La cultura organizacional esta relacionada con las normas escritas (y avecé hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguridad por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos, entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vocaciones, ausencia, etc.)
La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidas, la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento.

Clima Organizacional
Cultura Organizacional








interacción social.
percepciones de los empleados de su lugar de trabajo.
percepción común o una reacción común de individuos.
el conjunto desentimientos y emociones favorables y desfavorables.






Valores y creencias normativas
Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados.
El ambiente físico.
Planes estratégicos
Ofrecen perspectivas sobre la realidad
'el cliente siempre tiene razón'







Bibliografía

Brunet. (1987). el clima de trabajo en las organizaciones.
Carbajal. (27 de junio de 2011). soyentrepreneur.com. Obtenido de soyentrepreneur.com: https://www.soyentrepreneur.com/cultura-y-clima-organizacional-en-tu-empresa.html
chiavenato. (2007). introduccion a la teoria general de la administracion.
Davila. (30 de agosto de 2009). Clima Laboral. Obtenido de Clima Laboral: https://kattidavila.blogspot.com/2009/08/blog-post.html
Felipe, Diana,Mirella,Tatiana. (20 de octubre de 2009). Ambiente organizacional en la unidad administrativa. Obtenido de Ambiente organizacional en la unidad administrativa: https://ambienteorganizacionalunidadadmo.blogspot.com/2009/10/diferencia-entre-clima-y-cultura.html
Garcia. (1995). monografias informes para administradores. Obtenido de monografias informes para administradores: https://8165.131.239/hosting/empresa/general/monografias/monograf%C3%ADa164.pdf
Muñoz, C. Ñ. (2000). FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. Obtenido de FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL: https://www.factorh.cl/editar/editar-noticias/19-factores-que-afectan-el-clima-organizacional?format=pdf
Navarro, A. (05 de 05 de 2010). Recuperado el 20 de MAYO de 2013, de file:///G:/monografia%20MTI/9%20Caracter%C3%ADsticas%20del%20clima%20laboral%20%20%20AdriaNavarro%20%C2%BB%20janux.htm
seisdedos, N. (1996). la evaluacion psicologica.