LAS PERSONAS
Las personas constituyen las org.. El especialista en
recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de
personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y
objetivos indiv.) o como
recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos
necesarios para desarrollar labores empresariales).
Las org. no disponen de datos o medios para comprender la complejidad
de sus miembros.
VARIABILIDAD HUMANA
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas
constituye el elemento basico pare estudiar las organizaciones y,
principalmente, la ARH.
COGNICIÓN HUMANA
Cognición es la manera como una persona se percibe e
interpreta a sí misma o al medio externo. La cognición es el
filtro personal a través del cual la persona se ve y siente
y percibe el mundo que lo rodea.
Teorías para comprender el comportamiento de las personas
a) Teoría del campo (Lewis): explica por qué cada indiv. puede percibir e interpretar de manera diferente, un mismo
objeto, situación o persona. La comprensión del comportamiento humano depende de dos
suposiciones basicas
1 – El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean.
2 – Esos hechos coexistentes tienen el caracter de un campo dinamico, llamado “campo
psicológico”. Ese campo
psicológico es el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente
psicológico. La valencia
es positiva cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del indiv.,
y es negativa cuando puede o pretende causar algún daño o
perjuicio.
b) Teoría de la disonanciacognitiva (Festinger): el indiv. se esfuerza para establecer un estado de consonancia o
coherencia con él mismo. Las personas no toleran la incoherencia y
cuando ella ocurre el indiv. se
halla motivado para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u
opinión que el indiv. tiene de sí
mismo o del
medio externo. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que
implican un proceso de decisión en una persona.
Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad
propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus
conocimientos personales.
LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE
En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende de
factores internos (derivados de las características de personalidad:
capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción del
ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc) y
externos (derivados de las características empresariales: sistemas de
recompensas y castigos, de factores sociales, de las políticas, de la
cohesión grupal existente, etc).
LA MOTIVACION HUMANA
Motivo. Aquello que origina una propensión hacia un
comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del
ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.
Motivación se asocia con el sistema de cognición del indiv
El comportamiento humano es dinamico por: a) El comportamiento es
causado. Existe una causalidad del comportamiento, que se origina
en estímulos internos o externos; b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humanoexiste una finalidad, esta
dirigido u orientado hacia algún objetivo; y, c) El comportamiento
esta orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, que
indica los motivos del
comportamiento.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza
dinamica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez
que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del
organismo y produce un estado de tensión, que lleva al indiv. a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el indiv. satisfara
la necesidad y por ende descargara la tensión provocada por
aquélla. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser
motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o
inconformidad. En otras ocasiones, la
satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de
una necesidad que no puede satisfacerse.
La motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y
satisfacción de necesidades, a medida que van apareciendo.
Teorías sobre motivación
1) La jerarquía de las necesidades (Maslow). Jerarquía
de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A medida que el
hombre satisface sus necesidades basicas, otras mas elevadas
ocupan el predominio de su comportamiento
a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como
alimentación, sueño y reposo, abrigo. También
se denominan necesidades biológicas o basicas. Su
principal característica es la premura: cuando alguna de ellasno puede
satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.
b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades
humanas. Llevan a que la persona se proteja de
cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en
sociedad. Necesidades de asociación,
participación, aceptación por parte de los colegas, amistad,
afecto y amor. Surgen cuando las necesidades
(fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.
d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y
evalúa la persona. Incluyen la seguridad en sí
mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y
consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades
humanas mas elevadas. Esta tendencia se expresa
mediante el impulso de superarse cada vez mas y llegar a realizar todas
las potencialidades humanas de la persona. En tanto que las 4
necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la
persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden
satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial,
utilización plena de los talentos indiv., etc.
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo
encaminan hacia el logro de objetivos indiv Las
necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades
primarias, tienen que ver con su conservación personal. Los niveles
mas elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles
mas bajos han sido alcanzados por el indiv Las necesidades mas bajas requieren unciclo motivacional
relativamente rapido, en tanto que las mas elevadas necesitan uno
mucho mas largo. Si alguna de las necesidades mas bajas
deja de ser satisfecha durante un largo
período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las mas
elevadas. Los niveles mas bajos de necesidades tienen
relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de
vida es elevado.
2) Teoría de los dos factores (Herzberg). Basa su teoría en el
ambiente externo y en el trabajo del individuo. La
motivación de las personas depende de dos factores
a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean
al indiv. cuando trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas
potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de
la empresa y de la administración; relaciones con el supervisor;
competencia técnica del supervisor; salarios;
estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen
el contexto del
cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las
tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen:
delegación de la responsabilidad; libertad de decidir cómo
realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades
personales; formulación de objetivos y evaluación relacionada con
éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo
desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o
verticalmente).
Síntesis. La satisfacción en el cargo es
función del
contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). Por otro
lado, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, dela supervisión, de los
colegas y del contexto en general del cargo (factores
higiénicos).
3) Modelo situacional de motivación (Vroom). Se
refiere únicamente a la motivación para producir. Los
factores que
determinan en cada individuo la motivación para producir son: a) los
objetivos indiv.; b) la relación que el indiv. percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
particulares; y, c) la capacidad del
indiv. para influir en su nivel de productividad.
Propone un modelo de expectativa de la
motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que
conducen a un objetivo final (fines). El indiv. percibe las consecuencias de cada alternativa de
comportamiento como
resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. La
relación causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina
instrumentalidad.
4) Teoría de la expectativa (Lawler). El dinero puede
motivar no sólo el desempeño, sino también el
compañerismo y
la dedicación. Verificó que el escaso poder de
motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de
él han hecho la mayor parte de las org.. Para las personas el dinero es un
medio, no un fin; un medio para satisfacer sus necesidades.
Clima organizacional
El concepto de motivación (en el nivel indiv.) conduce al de clima organizacional
(en el nivel organizacional). Las seres humanos estan obligados a
adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto
puede definirse como
estado de adaptación. La adaptación varía de una persona a
otra y en el mismo individuo, de un momento a otro.
Cuando lamotivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la org. y que influye
en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral
de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
COMUNICACIÓN (Ver libro pag. 87 y carpeta
COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
El comportamiento de las personas presenta las siguientes
características:
1) El hombre es proactivo. Esta orientado hacia la
actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus
objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en org. lo lleva a desarrollarse en
compañía de otras personas o con algunos grupos, en los cuales
busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se
encuentran motivados por una gran variedad de necesidades.
4) El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa
en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias
necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla
y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y
para alcanzar sus objetivos personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las
características personales sonlimitadas. La capacidad de respuesta
esta dada en función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como
la física estan sujetas a limitaciones.
En función de esas características del comportamiento
humano, nace el concepto de hombre complejo.
CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO
El indiv. se concibe como un sistema de necesidades
biológicas, de motivos psicológicos, de valores y de
percepciones: un sistema indiv.. El concepto de hombre
complejo presupone que, los indiv. estan
motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los
problemas que afrontan o para dominarlos, o, en otros términos por
dominar el mundo externo.
Los diversos sistemas indiv. se
desarrollan de acuerdo con patrones diferentes de percepción de valores
y de motivos. La percepción que un indiv. tiene en una situación particular esta
influida por sus valores y motivos.
Los sistemas indiv. no son
estaticos, sino que se desarrollan constantemente en la medida en que
los problemas que enfrentan les proporcionan nuevas experiencias.
CAPÍTULO Nº 3 – LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Las org. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y
mediante ellos, objetivos organizacionales. Una vez reclutados y seleccionados, los indiv. tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y
muchas veces se valen de la org. para lograrlo.
La interdependencia de las necesidades del individuo y la
organización es muy grande.
La relación indiv.-org. no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas
veces es tensa y conflictiva.
El indiv. debe ser eficaz
(alcanzar los objetivos organizacionales mediante suparticipación) y ser
eficiente (satisfacer sus necesidades indiv. mediante su participación)
para sobrevivir dentro del
sistema.
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN
La interacción entre empleado y org. es un proceso de reciprocidad: la
org. realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera,
le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde
trabajando y desempeñando sus tareas
“Contrato psicológico” (o norma de
reciprocidad). Se refiere a la expectativa recíproca del indiv. y de la org., que se extiende mas alla de
cualquier contrato formal de empleo. Es un acuerdo
tacito entre indiv. y org., en el sentido de
que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados
por la costumbre seran respetados y observados por las dos partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las
personas mantienen consigo mismas y con los demas.
RELACIONES DE INTERCAMBIO
Toda org. puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas
con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Prevalece
el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que esta
ofreciendo y lo que esta recibiendo a cambio.
Las personas estan dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
inversiones personales (esfuerzos) en la org., pues esperan que la
satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y
evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos mediante
sus sistemas de valores.
Existe siempre una relación de intercambio entre los
indiv. y la org.. El indiv.
ingresa a la org. cuando espera que su
satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales.La org. espera que
la contribución de cada indiv. sobrepase los
costos de tener personas en la org.; la org. espera que los indiv. contribuyan con mas de lo que ella les brinda.
CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
Los indiv. estan dispuestos a cooperar siempre
y cuando sus actividades dentro de la org. contribuyan directamente al logro de
sus propios objetivos personales.
Incentivos. Pagos hechos por la org.
a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía
de un indiv. a otro: lo que es útil para un
indiv. puede ser inútil para otro.
Contribuciones. Pagos que cada
trabajador hace a la org. (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad,
etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que
varía según la org..
Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de
la org. en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los
motiva a seguir haciendo contribuciones a la org., con lo cual garantiza su
supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendra su participación en la org.
en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean
iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.
PARTE 2 – SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los
recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera
mas eficaz y eficiente posible.
LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES
Los recursos son medios que las org. poseen para realizar sus tareas y lograr
sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en laejecución de las
labores organizacionales.
La administración requiere varias especializaciones y cada recurso una
especialización.
Las personas son recursos que hacen parte de todas las areas de la org.. Administrar personas es una tarea que existe en todas
las areas y niveles de la org., es una responsabilidad que compete a
todas las areas y niveles de la org..
Clasificación:
Recursos Concepto Contenido Area de la Administración
Físicos o Necesarios para efectuar las operaciones basicas
Edificios y terrenos Administración de la Producción
Materiales de la org. Maquinas
Equipos
Instalaciones
Materias Primas
Materiales
Tecnolog. de pro-
ducción
Financieros Flujos de dinero disponibles para hacer frente a Capital
Administración Financiera
los compromisos que adquiere la org. Flujo de dinero
Crédito
Renta
Financiaciones
Inversiones
Humanos Son las personas que ingresan, permanecen y par- Directores
Administración de Recursos Humanos
ticipan en la org. Único recurso vivo y dinamico de Gerentes
la org. y es el que decide el manejo de los demas. Jefes
Supervisores
Funcionarios
Obreros
Técnicos
Mercadoló- Medios por los cuales las org. localizan, entran en Mercado
de clien- Administración Mercadológica
Gicos contacto e influyen en los clientes o usuarios. tes,
consumidores (Marketing)
o usuarios
Administra- Medios con los cuales se planean, dirigen, contro- Planeación
Administración General
Tivos lan y organizan las actividades empresariales. Organización
Dirección
Control
ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
1) Teoría “X” y Teoría “Y” (McGregor)
a) Teoría“X”: Concepción tradicional. Autocratica, impositiva y autoritaria. Premisas
• Los seres humanos no gustan del
trabajo y tenderan a evitarlo, siempre que ello sea posible.
• Toda org. tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las
personas que en ella trabajan deban ser obligadas,
controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen
hacia la consecución de esos objetivos.
• El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
• El ser humano en general procura evitar las
responsabilidades siempre que sea posible.
• El hombre común tiene relativamente poca ambición.
• Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo
cual no quieren los cambios.
• La motivación primordial del hombre son los incentivos
económicos (salario).
• El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y
controlado por la org..
• Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el
autointerés del
indiv
• Las org. deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las
características imprevisibles.
• Los objetivos indiv. se oponen a los de la
org., por lo que se hace necesario un control rígido.
• El hombre es basicamente incapaz de lograr autocontrol y
autodisciplina.
La concepción de administración es la siguiente
Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento según las necesidades de la org..
Sin la intervención activa de la org., las personas serían
pasivas frente a las labores de la org. e inclusive se resistirían a ellas.
b) Teoría “Y”: Nueva concepción. Democratica,
consultiva yparticipativa. Supuestos
• El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de
sufrimiento.
• El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos
medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personas
pueden ejercer autocontrol y autodirigirse.
• Las recompensas en el trabajo estan en razón directa con
los compromisos adquiridos.
• Las personas pueden llevar a aceptar y a
asumir las responsabilidades.
• La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse
en la mayoría de la población.
• El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de
ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor
uso.
• El hombre común aprende, no sólo a
aceptar, sino también a buscar responsabilidades.
La labor de la administración
Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades,
retirar obstaculos, ayudar al crecimiento y proporcionar
orientación; es una administración por objetivos, no por controles.
La labor primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de
operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor
facilidad sus objetivos indiv., y dirigir sus propios
esfuerzos hacia los objetivos de la org..
2) Teoría Z (Ouchi): la productividad es mas una cuestión
de administración de personas que de tecnología. La mayor
productividad se consigue a través de una visión cooperativa
asociada a la confianza.
3) Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):
1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza
hacia los subordinados; poca comunicación; recompensas y castigos
ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la org..
2 –Sistema 2 – Autoritario-benévolo.
Clima de confianza condescendiente; poca comunicación;
castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y
rutinas.
3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende mas al lado
participativo. Ambiente con mas confianza; algunas
recompensas.
4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa
confianza; subordinados que actúan en equipos; actitudes positivas e
ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las
personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la org..
Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto
mas cerca del
sistema 4 esté el estilo de administración, habra mayor
probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales
y se obtenga una elevada rentabilidad.
ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN
Los subsistemas que hacen parte de una org. estan ligados e
interrelacionados, al tiempo que el macrosistema ambiental interactúa de
manera conjunta con los subsistemas y con la org.. El enfoque contingente
sostiene que son las características ambientales las que determinan las
características organizacionales: en el ambiente se localizan las
explicaciones causales de las org.. Los sistemas
culturas, políticos, económicos, afectan continuamente la org.. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración; todo es relativo. La manera
de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.
CAPÍTULO Nº 4 – LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CARACTER MÚLTIPLE DE LA ARH
Técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes de la org.:
a) Técnicas utilizadas en el ambiente externo:
•Investigación de mercado de recursos humanos.
• Reclutamiento y selección.
• Investigación de salarios y beneficios.
• Relaciones con el sindicato.
• Relaciones con instituciones de formación profesional.
• Legislación laboral.
b) Técnicas utilizadas en el ambiente interno
• Analisis y descripción de cargos.
• Evaluación de cargos.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Plan de carreras.
• Plan de beneficios sociales.
• Política salarial.
• Higiene y seguridad.
Técnicas de la ARH aplicadas sobre las personas:
a) Aplicadas directamente sobre las personas:
# Reclutamiento; # Entrevista; # Selección; # Integración; #
Evaluación de desempeño; # Capacitación;
# Desarrollo de recursos humanos.
b) Aplicadas indirectamente sobre las personas, a través de
1 – Cargos ocupados: # Analisis y descripción de cargos; #
Evaluación y clasificación de cargos;
# Higiene y seguridad.
2 – Planes genéricos: # Planeación de recursos humanos; # Banco
de datos; # Plan de beneficios sociales;
# Plan de carreras; # Administración de salarios.
CARACTER CONTINGENCIAL DE LA ARH
La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional,
del ambiente, de la tecnología, de las políticas y directrices
vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la
concepción que se tenga en la org. acerca del hombre y de su naturaleza
y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. La
ARH no constituye un fin en sí misma, sino un
medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las org. a través del trabajo de las
personas, y para establecercondiciones favorables que les permiten conseguir
los objetivos individuales.
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN
DE STAFF
Toda la org. comparte la responsabilidad de la ARH. Ésta
es una responsabilidad de línea –cada jefe administra el personal
que labore en el area de su desempeño- y una función de
staff -asesoría que el organismo de ARH ofrece a cada jefe-. El
organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la
solución de problemas específicos de personal, el suministro de
datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la
prestación de servicios especializados solicitados. Ademas de asesoría,
consejería y consultoría, el organismo de staff debe prestar
servicios especializados –como reclutamiento,
selección, capacitación, analisis y evaluación de
cargo, etc.-. El administrador de RH no transmite
órdenes a los miembros de línea de la organización o a los
empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.
LA ARH COMO PROCESO
Los procesos basicos en la administración de personal son cinco:
provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y
control del
personal.
La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados:
Subsistemas de ARH Temas abarcados
Alimentación Planificación de recursos humanos
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Integración
Aplicación Descripción y analisis de cargos
Evaluación de desempeño humano
Plan de carreras
Mantenimiento Compensación
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones laborales
Desarrollo Capacitación y desarrollo de personal
Desarrollo organizacional
Control Base de datos y sistemas de informaciónAuditoría de
recursos humanos
Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la
interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se
relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son
contingenciales o situacionales: varían según la org. y dependen
de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la
filosofía y de la cultura organizacionales. Las políticas
son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas
se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son guías
para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas
que pueden presentarse con frecuencia. Las políticas de recursos humanos
se refieren a la manera cómo las org. aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales,
a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales.
Las políticas establecen el código de valores éticos de la
org.. A partir de las políticas pueden
definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos
de acción predeterminados para orientar el desempeño de las
operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la org..
OBJETIVOS DE LA ARH
La ARH consiste en la planeación, la org., el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal. Significa conquistar
y mantener personas en la org., que trabajen y den el maximo de
sí mismas con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH
son
1) Crear, mantener ydesarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades
y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la org.;
2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos
humanos y el logro de los objetivos indiv.;
3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH
1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de
asesoría cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar
servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
2) Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas.
3) Los recursos humanos estan distribuidos en las diversas dependencias
de la org. bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La
ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar
con facilidad los hechos o las condiciones que la producen.
5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado
y sobre los que ha tenido muy poco control. De ahí que esté
destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.
6) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy
complejos y diferenciados.
7) La ARH no trata directamente con fuentes de renta.
La empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función
de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como
deben considerarse en realidad.
8) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un
buen trabajo es uno de sus aspectos mas críticos.
